Das Konzept der Zielsetzungstheorie von Locke

Forschungsgegenstand von Locke ist neben den Ursachen von Arbeitsunzufriedenheit auch der Einfluß von Zielen auf das

• Ausgangspunkt ist die Alltagserfahrung, das Ziele auf den Bearbeiter eine Art Sogwirkung (traction) ausüben und ihn veranlassen, jede Unterbrechung bzw. Störung abzuwehren, bis das Ziel erreicht ist.
• Zielsetzungen führt zu Spannungen, die durch die intensive Bewegung auf das Ziel hin reduziert wird (Zeigarnik-Effekt).
• Solange ein Ziel nicht erreicht, die Aufgabe nicht gelöst ist, wirkt eine Kraft auf das Individuum (Motivation), die von der Valenz des Zieles abhängt.

Zentrale Annahmen der Zielsetzungstheorie:

1. Schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele
2. sind dies Ziele außerdem präzise formuliert und spezifisch ausgerichtet, so dühren sie z uhöheren Leistungen als allgemeine, vage Ziele
3. Ziele, die spezifisch, messbar, akzeptiert und anspruchsvoll (SMART) sind, eine deutlich leistungsfördernde Wirkung sowohl auf Individuen als auch auf Gruppen haben; dies insbesondere, wenn sie gemeinsam vereinbart wurden und über den Grad der Zielerreichung Feeback geben
4. Locke & Latham machen die Ausasagen über die Wirkungen von Zielen über die reine Leistungserbringung hinaus:

High-Performance-Cycle nach Locke & Latham:

• Anforderungen in Form von herausfordernden hohen Zielen bei bedeutsamen persönlichkeitsfördernden Aufgaben oder Aufgabenfolgen führen zu hoher Leistung.
• Die Leistung moderiert durch: Fähigkeiten, Zielbidnung, Rückmeldung, Selbstwirksamkeit, Erwartung, Aufgabenschwierigkeit
• Auf die Leistung wirken außerdem: Handlungsrichtung, -ausdauer, -intensität, aufgabenspezifische Strategien
• Auf die Leistung folgt direkte Belohnung (internal, external)
• Die Belohnung erzeugt Zufriedenheit.
• Die Zufriedenheit wird aber auch von indirekten Belohnungen sowie von den Folgen beeinflusst.
• Die Zufriedenheit hat solche Folgen wie organisationale Verbundenheit und Bereitschaft zur Akzeptanz zukünftiger Herausforderungen (es entsteht aber nicht automatisch eine hohe Leistung im nächsten Durchlauf!)

Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Zielen und Leistung sind:

• die Aufgabenschwierigkeit
• die Fähigkeit, der Anforderung gerecht zu werden
• die hohe Akzeptanz eines Ziels oder Zielbindung, durch die die Gleichbehandlung von selbst und fremd gesetzten sowie partizipativ festgelegten Ziele durch Mitarbeiter erklärt wird
• Selbstwikrsamkeit und Erwartung, die sowohl die Akzeptanz schwieriger Ziele als auch die Leistung fördern und eng mit der Zielbindung verknüpft sind
• das Ausmaß an Rückmeldung über die gemachten Fortschritte