Soziologie (Fach) / AO (Lektion)

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• Definition AKU - Ges. Form der Ware Arbeitskraft - nicht mehr primär Verkauf des latenten Arbeitsvermögens - Arbeitskraft weitgehend selbstorganisiert/selbstkontrolliert in Beiträge zum betrieblichen Ablauf überführen (funktionale Verwendungen aka Käufer finden) - Idealtyp
• 3 Idealtypen v. Arbeitskraft (Pongratz/Voß) TYP 1? - Proletarischer Lohnarbeiter Frühindustrialisierung Rohes Arbeitsvermögen nachgefragt persönliche Kontrolle der Arbeitsleistung (Vorgesetzter...)
• 3 Idealtypen v. Arbeitskraft (Pongratz/Voß) TYP 2? Verberuflichter Arbeitnehmer Standardisierte Qualifikation Bestimmte Arbeitstugenden (Zeit, Tempo (z.B. FLießband) Entlohnung nach Qualifikation Verwissenschaftlichte Kontrolle (Taylor) [technisch, bürokratisch]
• 3 Idealtypen v. Arbeitskraft (Pongratz/Voß) TYP 3? Arbeitskraftunternehmer (verbetrieblicht) Sozialqualifikationen (soft skills) gefordert Individualqualifikationen führen zu Entberuflichung Zuschneidung der Quali nach Abschluss (BA, MA, Dr.) Selbstkontrolle des Individuums Zieldefinition (in Aushandlung mit Chef) Flexibilität von Zeit/Ort
• Subjektivierung des AKU? Arbeitszeiten flexibel und evtl. selbst festgelegt Arbeitsort ungebunden Anbieten der eigenen AK in Konkurrenz zu anderen Fachliche Flexibilität und ständige Weiterbildung Eigenmotivation Arbeitsmaterial nicht von AG gestellt
• Kontrollproblem - wie wird der AKU noch kontrolliert? Zielvereinbarungen Verantwortliche Autonomie Leistungsvereinbarungen Kontrolle notwendig?
• Williamsons Opportunismusproblem`? Arbeitnehmer versucht bei vertraglich gesichertem Lohn möglichst wenig zu leisten Taylor: Mensch von Natur aus faul Trödeln, Sabotage, Absprache
• Formen von Kontrolle? persönliche, direkte Kontrolle (Peitsche) Strukturelle Kontrolle: (indirekte, technische -> Arbeitstakt / bürokratisch: hierarchie etc,) Selbstkontrolle (AKU) als nächster Schritt
• Ansatz von Taylor Trennung Hand- / Kopfarbeit Pensum- und Bonussystem  Auslese/Anpassung der Arbeiter Versöhnung Arbeit/Management durch Experten (Bla Ingenieure können alles) Taylors Wissenschaft: Annahmen über Faulheit, außer Ingenieure = Übermenschen die regeln
• Können Zielvereinbarungen das Transformationsproblem lösen? - bei unqualifizierten Tätigkeiten keinen Sinn bei hochkomplexen z.B. in Form von Projektarbeit denkbar, aber z.B. nicht in Gestalt von Innovationsvereinbarungen (unmöglich)   Zielvereinbarungen als Kontrolle These: Je mehr AKU, desto weniger KOntrolle notwendig?
• Was ist das Transformationsproblem? Arbeit z. Sicherung des Lebensunterhaltes/Gelderwerb => möglichst wenig leisten und dabei viel kassieren Problem der Transformation des Arbeitspotentials in tatsächlich geleistete Arbeit (Unvollständigkeit des Arbeitsvertrages, Opportunistisches Verhalten, Taylor   Soziale Problematik: Sanktionen von Kollegen bei Mehrleistung  
• Lösungen des Transformationsproblemes? KOntrolle Verantwortliche Autonomie Betrieb als GEmeinschaft Organisationskultur, Zielvereinbarungen (nicht bei low) AKU als Lösung? Anreize Leistungsvereinbarungen
• Warum Industriesoziologie früher Teil von allg. Soz und jetzt nicht mehr? Zunehmende Ausdiff. ges. Teilsysteme, die jeweils eigene Funktionslogik besitzen und damit spezifische Kommunikationsmedien etc.  Industriesoz gewann an Bedeutung (Transformproblem) Anwendungsbereich der Soz wurde größer
• Ist die Arbeitsgesellschaft am Ende? Pro: Technisierung, immer weniger Arbeiter notwendig, Verlagerung der Produktion ins Ausland (Weltarbeitsgesellschaft?) Kontra: Kontroll und Wartungspersonal für Technik erforderlich, Reine Dienstleistungsgesellschaft nicht möglich Mehr Bildung (-> Wissenges.?)   etc.etc.
• Unterschied des Blickes auf Arbeit von Arbeits/Industriesoziologie und Luhmann? -> Zuhnehmende Ausdiff,    Luhmann: Alle ausdiff systeme haben zunehmende organisationsabhängikeit   schimank: durchorganisierung vorhanden, aber graduell abgestuft (z.B. wirtschaft+politik vs. gesundheitswesen und recht (wasn crap)
• Bedeutung Erwerbsarbeit in Gesellschaft? absolut zentral, lulz.   make something up, biatch
• Kennzeichen des Idealtypus keine Hypothese, sondern Richtung weisen für Hyp/Theorie Nicht Darstellung des Wirklichen, sondern Ausdrucksmittel einseitige Steigerung von Aspekten, Reihe von Einzelentscheidungen die zu Gedankengebilde führen "scharfe begriffe müssen richtig angewendet werden, nicht vergewaltigen, sondern bestimmung in wie weit sich beobachtung dem idealtyp annähert" Real vs Ideal real definiert positive und negative Fälle über reale charakteristika,  ideal stellt idealbild eines konzeptes dar
• Typen von Qualifikationen? funktional: direkt tätigkeitsbezogen (SPSS) extrafunktional: Tugenden wie Loyalität, Pünktlichkeit, Sorgfalt SQs: soft skills, kommunikation, team...
• Typen von Arbeitsmärkten? Unstrukturierte Arbeitsmärkte: wenig VOrkenntnisse, keine spezifischen Qualifikationen Fachliche Arbeitsmärkte: allg. anerkannte berufliche Quali Betriebsinterne AMkte: Qualifikation und Allokation von Arbeitskräften findet innerhalb von Unternehmen statt Netzwerk und Marktorientierte AMrkte
• Wann sind informelle Netzwerke im Prozess der Rekrutierung am AMrkt besonders wichtig? Bei mangelnder Professionalisierung, oder wenn in der branche keine universellen qualifikationskriterien existen sind
• Definition Industrielle Beziehungen Gefüge substantieller und prozeduraler Regeln, die Einsatz und Verkaufsbedingungen von Arbeitskraft und die Prozeduren zur Festlegung dieser Bedingungen beinhalten   Regeln zum Schutz der Arbeitskraft Regeln zur Reduktion von Unsicherheit
• Elemente des traditionellen deutschen Modells der Indus. Bez. Einheitsgewerkschaft Spitzenverbände Sektorale Organisation KEIN closed shop Interessenvertretung, aber keine Dienstleistung
• Veränderungen im System der Indus. Bez. am Beispiel des Betriebrates aufzeigen!   Verbetrieblichung: Interaktionsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung -> Einspannung der Vertretung Interessenvertretung eher auf Seite des Betriebes, mehr Einfluss beim Arbeitgeber repräsentationsproblem: keine regelmäßige rückkopplung integrationsproblem: berücksichtigung interessen beider seiten solidaritätsproblem: BR als Akzeptanzbeschaffer -> Neuer legitimationsbedarf, kein Instrumentarion (BR darf keien streiks ausrufen)  
• Haben Gewerkschaften Zukunft? Pro Institutionalisierung bringt vorteile bei Artikulation Win-Win bei Tarifvertrag (Sicherung AN, Kostensenkung AG) Einbindung von mehreren Konfliktparteien/Tarifgruppen Kontra Kaum Einheitsgewerkschaften mehr, partikulare Vertretung von Berufsgruppen mit hohem Konfliktpotential Erosion NAV Subjektivierung der Arbeit -> Individualisierung Privatisierung von Staatsbetrieben Kernsektoren schrumpfen
• Hauptmerkmale des NAV abhängige Erwerbsarbeit, einzige Einkommensquelle Vollzeit existenzsichernd unbefristet dauerhaft/kontinuierliche standardisierte Arbeitszeit absichernde rechtliche und tarifliche Normen kontinuierliche Erwerbsbiographie stabile Karriereverläufe, Senioritätsnormen Institutionelle Komplementaritäten: Rentenvers, AL-vers. usw) Ausgrenzung von Frauen, Ausländern, Berufswechslern Realtypus aus gesetzen/versicherungsaspekten gewonnen Grundidee des NAV: vollbeschäftigung, daher problematisch
• Erosion des NAV? dauerhaft von Vollbeschäftigung entfernt bzw. sogar Massen-AL Abnahme des NAV von 84 (1970) auf 68 (1995) Zunahme von Zeilzeit, geringfügig, befristet, Leih, Zeitarbeit, ABMs) Frauenanteil steigt, meist kein klassisches NAV Flexibilisierung bei Arbeitnehmerrechten (Kündigung etc.) und generell
• Worin liegen die URsachen für Erosion des NAV? Deregulierung gesellschaftliche Ansprüche an Arbeit im Wandel Wirtschaftlicher Stukturwandel Erosion der klassischen Kollektivverträge (keine Flächentarife) Frauenarbeit steigt Liberalisierung und Privatisierung Globalisierng Bildungsstand Wandel zum Dienstleistungssektor
• Wie könnte zukünftiges NAV aussehen? Bisher: Schutz vor wirtsch. und soz. Risiken, Verringerung soz. Ungleichheit, Erhöhung wirtsch. Effizienz.   Neu: Beruf / Familie Nicht mehr nur Schutz, sondern Verwirklichung, Wahlmöglichkeit, Gestaltung Arbeitszeitkürzung Gleichberechtigung Weiterbildung Gleitender Übergang im Alter ...pony
• Was ist doppelte Subjektivierung? Im Individuum: Bedürfnis nach Einbringung perspönlicher Fähigkeiten, Selbstverwirklichung usw. -> Veränderung in Arbeitseinstellungen Im Betrieb: funktionaler Bedarf an Subjektivität (Zeiteinteilung, Arbeitsort, Flexibilität -> Veränderungen in Arbeitsorganisation
• Wie äußert sich normative Subjektivierung? Gerade junge Arbeitnehmer haben starke normative Ansprüche an ihre Arbeit: Sinn, persönliche Entfalutung, Selbstverwirklichung..   -> keine langweiligen berufe -> jeder will die tollen -> berufs und studienwahl nicht nur aus ökonomischen gründen -> selbstverwirklichung nicht mehr nur freizeit, sondern im ganzen leben, daher auch kreativberufe, ngos usw usw
• 21 Jhdt: Es scheint, als würde Subjektivität als Produktivkraft aufgefasst. Stellungnahme! Im Fordismus noch Störfaktor, mittlerweile Nutzen! Beispiel... usw
• Mit welchen Unsicherheiten muss sich ein Wirtschaftsunternehmen auseinandersetzen? Beispiel? Zulieferer (abhängigkeit) Wettbewerber (marktkonkurrenz, preiskampf...) verhältnis management/eigentümer/belegschaft (streiks, ausfälle, transfomrationsproblem) produktionsmärkte (besser absatzmärkte) (was wird gekauft, gesetzlicher rahmen, marktfähigkeit)
• isomorphismus nach neoinstit. organsisationsforschung? in spezifischen sektoren finden wir sehr ähnliche oder gleiche organisationsformen: Automobilsektor, NGOs...   Warum Isomorphismus: Normen, Leitbilder, angleichung an rational, effektive, vorbildliche konkurrenz   mimetisch: aus unsicherheit, nachahmung von erfolg normativ: professionalisierung, auswahlkriterien personal usw durch zwang: formeller oder informeller druck auf organisation (gesetz oder kultur)
• Definition von Organisation Bestimmte personen "Aggregat" spezifischer Zweck hierarchisch verfasst mit ressourcen ausgestattet relativ dauerhaft strukturiert arbeitsteilige Interaktion min. ein Entscheidungs und Kontrollzentrum -> Erreichung des Zweckes wird gesteuert Irgendwas lässt sich diesem Aggregat zuordnen (Tätigkeiten, Ergebnisse)
• Globalisierung definieren Am besten die Dimensionen raushauen: Ökonomische Politische Technische Kulturelle Soziale Ökologische räumlich zeitliche ausdehnung und intensivierung aller beziehungen und interaktionen dieser dimensionen über orte hinweg, und wechselwirkungen! -> operationalisierung entlang solcher dimensionen  
• Auslandsorientierung von Unternehmen. Vier wichtige Typen: Exportorientiert: Ein Standort, exportiert in untersch. Länder  Multinational: Ein Standort, der ein aus regionalen Außenposten gewachsenes Konglomerat koordiniert Global: Standardisierung von Produkten und Prodkution, weltweit homogene Marktsegmente (McDonalds in etwa), weltweit Produktionsstätten/Filialen Transnational: Ausdifferenzierung der Unternehmen, lokale Eigenheiten und spezifische Märkte werden bedient
• Welche Überlegungen leiten ein Unternehmen (hier Automobilproduzenten) bei der Etablierung neuer Produktionsstandorte im Ausland? lokal/mikroregionale Faktoren öffentliche infrastruktur und anreize arbeitsmark/arbeitsbeziehungen struktur der zulieferer/inputs sozial kulturelles mileu national marktzugang spezifische ressourcen (dienstleisungen, arbeitskräfte) umweltbedingungen risikomanagement regulierungssetting (governance) makroregional langfristige entwicklungspotentiale marktzugang (kunden, klima) normen/standards
• Werden in neuen Standorten Strategien, Ziele, Werte der Stammwerke übernommen/kopiert oder nicht? Meist nicht, es erfolgt Anspassung an lokale gegebenheiten wie kulturelles milieu, marktzugang und so weiter

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