Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Personalmarketing (Lektion)

Prozess, Organisationseintritt, Organisationsauswahl, Ansprache von Bewerbern

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• Was ist Personalmarketing? = von der Organisation initiierter Prozess in dem versucht wird, Entscheidungen geeigneter Bewerber mit zunehmendem Bindungsgrad an das Unternehmen zu beeinflussen 5 Aufgaben: Identifizierung potenziell geeigneter Bewerber diese auf die Orga und die dortigen Arbeitsplätze aufmerksam machen Ermutigung zur Bewerbung geeignete Bewerber langfristig an das Unternehmen zu binden Trennung von Bewerbern, die sich als nicht-geeignet herausgestellt haben
• 5 Phasen des Personalmarketings (nach Moser & Zempel, 2000) Erreichen potenzieller Bewerber tatsächliche Bewerber Aufrechterhaltung des Bewerber-Interesses bis zum Vorstellungstermin Bewerber dazu bringen, das Angebot anzunehmen und so lange wie gewünscht in der Orga zu bleiben
• Rahmenkonzept nach Marcus (2009) besagt, dass sich das Verhältnis von Selektion und Attraktion von Orga und Berweber im Verlauf ändert Bewerber: zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung --> Organisationswahl (Selektion), zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung --> Selbstdarstellung (Attraktion) Organisation: zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung --> Personalmarketing (Attraktion), zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung --> Personalauswahl (Selektion)
• ASA-Modell (Schneider, Goldstein, Smith, 1995) --> Prozessmodell Modell zur Erklärung der Prozesse der Gravitation (= warum Organisationen manche Menschen anziehen, und sich dann für bestimmte Mitarbeiter entscheiden) Komponenten Attraction: Attraktivität der Organisation --> Selbstselektion durch potentielle BewerberInnen Selection: Auswahl durch die Organisation --> nur Bewerber akzeptiert, die dem Kompetenzmodell, der Unternehmenskultur entsprechen Attrition: erschleiß oder Abnutzung der Anziehung --> Entscheidung über Verbleib oder Verlassen der Organisation treibende Kraft = Suche nach Ähnlichkeit oder Passung zwischen individueller Persönlichkeit und Organisationskultur Prozess: Bewerber sucht sich Organisation nach Passung mit seiner Persönlichkeit, Organisation wählt Mitarbeiter nach wahrgenommener Passung mit seinen Persönlichkeitsmerkmalen und Wertorientierungen, wer nicht zur Orga passt, wird von deren Kultur "zermürbt" und verlässt daher die Organisation Homogenisierung als langfristige Folge --> Mitarbeiter einer Organisation werden sich immer ähnlicher ⇒Gefahr der Erstarrung! Heterogenisierung ist aber möglich durch die aktive Suche nach Mitgliedern mit anderen Persönlichkeitsmerkmalen --> Recruitement
• Kongruenztheorie von Holland: Interessensmodell Grundannahmen Berufswahl ist bedingt durch Interessen Passung zw. Person und Beruf ist dann am größten, wenn die individuelle Orientierung mit der Orientierung des Berufs übereinstimmt 6 Interessensorientierungen (RIASEC): Realistic investigative artistic social enterprising comventional - Orientierungen lassen sich in einem 6-Eck anordnen Typen, die näher beeinander liegen, sind sich ähnlicher Typen, die sich gegenüber liegen, sind sich am unähnlichsten Menschen mit näher beieinander liegenden Interessen weisen stabilere Interessen und berufliche Aktivität auf analog existieren passende Berufe (z.B. Lehrer - social oder Maurer - realistic) Berufe werden entsprechend der Passung von Person- und Berufsmerkmalen gewählt
• 2 Arten der Passung nach Kristoff (Person-Environment Fit in der A-O-Psychologie) supplementärer Fit: beschreibt Ähnlichkeit zw. Person und Umfeld kann ggf. zu Homogenisierung führen Beispiel: ASA-Modell  komplementärer Fit sich ergänzend Nachfrage oder Bedürfnisse der einen Seite können durch ein Angebot der anderen Seite befriedigt werden z.B. wenn Unternehmen bewusst nach MA sucht, die eine bestimmte Quali aufweisen  z.B. Fehlende Qualifikation oder frischer Wind
• 4 Formen der Passung (Kristof) Person-Vocation-Fit beschreibt Kongruenz zwischen Person und Beruf supplementär Person-Organization-Fit Passung zwischen Person und Organisation am häufigsten untersuchte und vielschichtigste Form kann sich auf vielfältige Untersuchungsfelder der AO-Psychologie beziehen (z.B. Rekrutierung, Personalauswahl, Arbeitszufriedenheit, organisationale Kultur usw.) supplementär (z.B. Ähnlichkeit von Werten) oder komplementär (z.B. Fehlende Quali) Person-Group-Fit Passung zwischen Person und Arbeitsgruppe supplementär oder komplementär Person-Job-Fit Passung mit Merkmalen der Arbeitsaufgabe komplementär
• Messung von (P-O-)Fit direkte Messung (Einschätzung der Passung --> soz. Erwünschtheit) indirekte Messung (getrennte Erfassung --> Operationalisierung bspw. über Werte)
• Fit und Erfolg? - Empirische Daten Grundlage eines optimalen Mitarbeitereinsatzes ist die Passung zwischen Anforderungen des Arbeitsplatzens und dem Eignungs- und Neigungsprofils des Mitarbeiters Metaanalyse von Kristof-Brown, Zimmermann & Johnson klarer Zusammenhang zw. P-J-Fit und Einstellungskonstrukten (z.B. Zufriedenheit, Attraktivität) bzw. Verhaltensabsichten z.B. Kündigungsabsicht) (ρ = .30 - .60) moderater Zusammenhang mit tatsächlichem Verhalten (bis .20) Befunde zu P-O-Fit sind ähnlich positiver Misfit (Angebot überrifft Erwartungen) wirkt sich fast gar nicht auf Einstellungsmaße aus negativer Misfit dagegen dramatisch negativ
• Maßnahmen der Rekrutierung/ Möglichkeiten der Ansprache v. Bewerbern/ Instrumente des Personalmarketings interne Bewerberansprache interne Stellenanzeige (Aushänge, Intranet) informelle Ansprache bzw. Nominierung durch Vorgesetzte, Kollegen externe Bewerberansprache Stellenanzeige (v.a. in Printmedien) Imagebroschüren, allgemeine PR Jobmessen Praktika, Führungen im Betrieb Direktansprache ("head hunting") Arbeitsargentur Internet (Jobbörsen, Anzeigen) Informelle Ansprache durch Mitarbeiter Formell vs Informell Betriebsvereinbarungen schreiben häufig formelle Ausschreibungen vor --> Fairness & Transparenz informell: gezieltere Vorauswahl der Bewerber --> führt nach empirischen Befunden zu einer besseren Qualität des Bewerberpools Online Self- Assessment (OSA) Marketing-Instrument zur Selbstselektion
• Vorteile und Nachteile Interner Bewerberansprache Vorteile Mitarbeiter sind bereits mit Unternehmen und Struktur vertraut Mitarbeiter können Perspektiven und Laufbahnplanung vorgestellt bekommen Nachteile Rivalitätskonflikte
• Vorteile und Nachteile externer Bewerberansprache Vorteile größerer Arbeitsmarkt und mehr potenziell fähige Bewerber Problem der Homogenisierung kann entgegengewirkt werden Nachteile keine Vertrautheit mit Unternehmen Frustration von Mitarbeitern Konfliktpotenzial
• Organisationswahl: Metaanalyse zu Korrelaten der Orgawahl (Chapman et al., 2005) Mediatormodell: Einfluss einzelner Merkmale auf die Entscheidung der Annahme eines Stellenangebots wird teilweise durch teilweise durch die Einstellung zur Organisation und Verhaltensabsichten vermittelt. Einstellungen:  Attraktivität von Organisation und Stelle wahrgenommener Fit Wahrnehmung der Organisationsvertreter Einschätzung der eigenen Bewerbungschancen Verhaltensabsichten: Merkmale von Arbeitsplatz (z.B. Bezahlung) und Organisation (z.B. Image) sowie des Rekrutierungsprozesses (z.B. Schnelligkeit, wahrgenommene Gerechtigkeit)  Wichtig: Manager überschätzen oft harte Kriterien (z.B. Aufstiegsmöglichkeiten) und unterschätzen weiche (Betriebsklima)
• Methodische Probleme der Orgawahlforschung erheblicher Teil der Studien wurde nicht mit echten Bewerbern, sondern mit Studierenden im Labor durchgeführt bei echten Bewerbern werden Organisationsmerkmale und Prozedurale Gerechtigkeit stärker gewichtet Problem der sozialen Erwünschtheit: insbesondere wenn sozial anerkannte Auswahlkriterien (interessante Tätigkeit) mit weniger hoch angesehenen Faktoren (Bezahlung) in eine Rangreihe gebracht werden sollen ⇒Policy-Capturing als Alternative
• Policy Capturing es werden keine Merkmalslisten vorgelegt, sondern Arbeitsplätze, die durch eine bestimmte Merkmalskombination beschrieben werden, sollen ganzheitlich beurteilt werden ⇒ in P-C-Studien wird Arbeitsplatzsicherheit bedeutsamer eingeschätzt und es lassen sich vielfältige Entscheidungsstrategien identifizieren!
• Realistische Tätigkeitsvorschau Korrektur unrealisitscher Erwartungen Förderung von Selbstselektion Reduktion von Fluktuation keine Auswirkung auf Zufriedenheit, moderat positive Effekte auf Leistung und besonders bei verbaler Vermittlung verminderte Fluktuation Bei der Kommunikation des Organisationsimages werden von Managern die Wichtigkeit harter Kriterien, wie Aufstiegsmöglichkeiten überschätzt, und die Rolle weicher Faktoren, wie Betriebsklima unteschätzt – möglicherweise übergeneralisieren diese ihre eignen Maßstäbe.  

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