Personmalwirtschaft (Fach) / Grundlagen (Lektion)

Diese Lektion wurde von consti98 erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 1 / 3

• Personalwirtschaft Historische Betrachtung 1900: Sicentific Management ( Taylorismus) - Harte Arbeitsbedingungen  - Fließbandfertigung 1930: Human-Relations Ansatz - Mitarbeiter motivieren  - Personalentwicklung 1960: Technologisierung  - Personalplanung   - Personalentwicklung 1970: Wertewandel  - Mitbestimmung  - BetrVG 1972 - Mitarbeiter haben Rechte 1980: Rezession - Rationalisierung - Flexibilisierung  - Effektivitätssteigerung 1990: Human Resource Management - Anspruch an unternehmerischen Mtarbeitern - Kapital am Unternehmen
• Personalwirtschaft umfasst... Personalwesen Personalmanagement Human Resource Management Personalökonomie
• Ziele und Aufgaben Unternehmensleitung 1. Personalleitung Generelle Personalpolitik Grundsätzliche Personalorganisation Strategische Personalplanung 2.1 Personalverwaltung Vertragswesen Rechtsfragen Abrechung Kontakt zur Krankenkasse 2.2 Personalentwicklung Schulungen  Mitarbeitererwerb/auswahl Führungsinstrumente Karriereplanung
• Grundstrategie: Expansion Personalbedarfsplanung Personalmarketing Personalauswahl und integration Personalentwicklung
• Grundstrategie: Diversifikation Aufnahme neuer Aktivitäten Kommunikatuionswege und Prozesse müssen angepasst werden Personalentwicklung bei Fusion muss Umschulungen oder Entlassungen vornehmen Verträge müssen angepasst werden
• Grundstrategie: Konseldierung Sicherung des aktuellen Zustandes kein weiteres Wachstum  Umschulungen  Personalentwicklung (Karriereplan) Fluktiationskontrolle
• Aktuelle Herausforderungen im Personalmanagement Demographische Wandel Work-Life Balance Steigende Technologisierung Steigende Flexibilisierung
• Teilfunktionen der Personalwirtschaft Personalbedarfsplanung Personalabbau Personalentwicklung Personalführung Personalbeurteilung Personalmotivation Personal Gesundheit Betriebliche Mitbestimmung
• Personalwirtschaft und Recht Individuelle Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer Arbeitsvertragsrecht Arbeitsschutzrecht Kollektives Arbeitsrecht regelt die Beziehung zwischen Arbeitgeber und gesamter Belegschaft Betriebsverfassungsrecht Tarifvertragsrecht Arbeitskampfrecht
• Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) Dauer der EFZ durch den Arbeitgeber beträgt 6 Wochen 6 Monatsfrist: Es müssen 6 Monate zwischen den Krankheiten liegen, wenn diese den selben Ursprung haben, um erneut EFZ zu erhalten 12 Monatsfrist: Wenn seit dem Beginn Anspruchs auf EFZ ein Zeitraum von mehr als 12 Monaten vergangen ist wird dieser gezahlt Verschuldensabhängig -> (keine grobe Fahrlässigkeit) Mindestens 4 Wochen beschäftigt Volle Höhe des Gehalts wird gezhalt Nachweispflicht Maßahmen der medizinischen Versorge und Rehabilitation wird durchgeführt
• Anzeige
• Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Mindestdauer des Urlaubs sind 24 Werktage Enstehung des Urlaubsanspruches nach 6 Monaten der Beschäftigung Doppelansprüche bestehen, wenn der Urlaub von der vorherigen Arbeitsstätte noch nicht genommen wurde Der Arbeitgeber darf den Zeitpunkt bestimmen Urlaub und Krankheit schließen sich aus Das komplette Gehalt wird während des Urlaubs gezahlt
• Mutterschutzgesetz (MuSchG) Gestaltung des Arbeitsplatzes muss vorgenommen werde Beschäftigungsverbot - 6 Wochen vor der Entbindung(freiwillig) - 8 Wochen nach der Entbindung (pflicht) Mitteilungspflicht Elternzeit = 3 Jahre (Vater/Mutter) 
• Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchuG) Jugendlicher = Ab 15-18 Jahre Berufsschule (etc.)  zählen zu den Arbeitsstunden 5 Tage Woche/ 40h die Woche Urlaub: - Unter 15 = 30 Tage - Unter 18 = 27 Tage keine gefährlichen- Akkordarbeiten Erst und Folgeuntersuchung
• Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Befristung: kalendermäßig vs. Zweckbefristung Sachliche Gründe: §14 TzBfG (Projekte/Elternzeit) Ausnahmen:  Tarifvertrag, Unternehmensgrünung, Arbeiter ab 53
• Definition: Personalbedarf =" Die zu einem bestimmten Zeitpunkt zur Erfüllung der betrieblichen Leistungsprozesse insgesamt benötigten Arbeitskräfte mit den entsprechenden Qualifikationen"
• Einflüsse auf den Personalbedarf außerhalb des Unternehmens. Konjunkturschwankungen  technologische Fortschritte Branchenentwicklung Veränderungen im sozial und Arbeitsrecht  Tarifentwicklung
• Einflüsse auf den Personalbedarf innerhalb des Unternehmens langfristige Unternehemsziele Natürliche Fluktiation Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter
• Planungsebenen des Personalbedarfs Strategische Ebene Verbindung von Unternehmens- und Personalstrategie      2. Taktische Ebene Strategie unter Betrachtung größerer Bereiche wie Abteilungen      3. Operative Ebene Praktische Umsetzung bezogen auf die Personalbeschaffung
• strategische Ebene Situationsanalyse Analyse der eigene Situation Konkurrenzanalyse Umfeldanalyse      2. Zieldefinition festlegung des Zielzustandes in Bezug auf die Unternehems- oder Geschäftsziele
• Taktische Ebene Bedarfszahlen für konkrete Unternehmensbereiche(Abteilungen) werden erhoben (qualitativer Personalbedarf) Die erforderten Qualifikationen werden bestimmt (qualitativer Personalbedarf)
• Taktische Ebene - Nicht Mathematische Verfahren Schätzungen Expertenbefragung  Benchmarking Aufgabenanalyse
• Taktische Ebene - Mathematische Verfahren PB= Summer der Aktivitäten* Durchschnittlicher Zeitaufwand einer Aktivität /                                Durchschnittliche übliche Arbeitszeit je Mitarbeiter Es besteht Reservebedarf!
• Tatische Ebene - Qualtitativ Allgemeine Erwartungen werden an die Mitarbeiter gestellt (Englischkenntnisse) Erwartungen werden an bestimmte Mitarbeiter einer Abteilung gestellt (Kaufmännische Ausbildung)
• Operative Ebene Die Ergebnisse der Strategischen- und Taktischen Ebene werden zusammengetragen Passung der zu besetzten Positionen in das strategische Gesamtkonzept des Unternehmens Ableitung eines Anforderungsprofils aus der qualitativen Personalbedarfsbestimmung
• taktische Ebene -zeitlich Zu welchem Zeitpunkt wird das Personal benötigt? Rythem (Saisonarbeit) Selbst beschaffen oder Leasing?
• Mitarbeitererwerb und Auswahl Direktansprache mit geeigneten Medium (Messe, Ausschreibungen, Stellenbörse) Ansprache über Mittler (Arbeitsamt) Ansprache über Beinflusser (Familie/Freunde) Führt zu potenziellen neuen Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens
• Mitarbeitererwerb und Auswahl -- Instrumente Sichtung der Bewerbungsunterlagen Bewerbungsgespäche  Psychologische Testverfahren  Assessment Center
• Mitarbeiter Erwerb und Auswahl -- Rechtliche Aspekte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) keine Benachteiligung aufgrund von: Rasse, Herkunft, Religion, Geschlecht, Weltanschauung, Behinderung, Kevin, Alters, Sexuellen Vorlieben (Hentai)
• Mitarbeiter Erwerb und Auswahl -- Mitbestimmung des Betriebsrates Stellenausschreibung (Intern sowie Extern) Personalfragebogen (zustimmungspflichtig) Einstellung (Zustimmungsverweigerungsrecht)
• Einstellung und Arbeitsvertrag Der privatrechtliche Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unter brücksichtigung der gesetzlichen Vorschriften vereinbart Folgende Angaben sollte ein Arbeitsvertrage enthalten: Beschreibung der Stelle mit wesentlichen Aufgabe Beginn des Arbeitsverhältnisses Probezeit Kündigunsfrist Urlaubstage Entlohung Arbeitszeit Nebentätigkeiten Nebenabreden
• Anzeige
• Mitarbeiterintegration Vorbereitung und Entscheidung Konfrontation mit der neuen Umgebung Einarbeitung Integration
• Personalabbau in der Deutschen Wirtschaft- Ursachen und Ziele nach Marr und Steiner 2003 schlechte Konjunktur  Angst vor hohen Tarifabschlüssen und steigenden Sozialabgaben  Fusionen Strukturkrisen in der Branche Liquiditätsproblemen Standortverlagerung oder schließung SENKUNG DER PERSONALKOSTEN!
• Personalabbau Ursachen (aktuell) Wegfallen von Aufgaben  Absatzverluste negativer Personalnettobedarf
• "sanfte" Maßnahmen der Anpassung des Personalbestandes Reduktion/ Abbau von Mehrarbeit  Einführung von Kurzarbeit Umsetzung/Versetzung Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit Absnutzung der natütlichen Fluktiation Teilzeitarbeitspläne befristete Arbeitsverträge  -: schlechtes Betriebsklima (kurzfristig) -: know-how Verluste (langfristig)
• Einführung von Kurzarbeit vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit Vereinbarung mit Arbeitnehmer  Änderungskündigung notwendig Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates Angeben bei der Bundesargentur für Arbeit Vorraussetzungen für die Einführung Erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeldausfall (mind. 1/3 der im Betrieb Beschäftigten; mehr als 10 % ihres Bruttoeinkommens)
• Abschluss von Aufhebungsverträgen Auflösung von Arbeitsverhätnissen gegen Zahlung einer Abfindungsumme Arbeitsrechliche Aspekte: kleine Pflicht zur Anhörung des Betriebsrates Vermeidung von Kündigunsschutzprozesen Trennung möflich trotz Kündigungsschutzrecht Zeitpunkt frei wählbar Betriebswirtschaftliche Aspekte Abfindungssumme ist ½ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als " Mindestleistung"
• Outplacement Leistung des Arbeitgebers anstelle von, oder zusätzlich zu den Abfindungsleistungen Beratungsleistungen für einen neuen Arbeitsplatz spannungsfreie Trennung  Einzeloutplacement vs Gruppenoutplacement
• Ermahnung Fehlverhalten = "gegen seine Verpflichtungen im Arbeitsvertrag deutlich verstoßen" mildeste Form das Fehlverhalten kann weitere arbeitsrechtliche Folgen haben
• Abmahnung ="Abmahnungen sind eine Missbilligung gegnüber einem Vertragspartner wegen eines konkreten Fehlverhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das Verhalten nicht geändert wird" Form und Inhalt: Keine Form vorgegeben  Konkrete Darstellung des Fehlverhalten Hinreichend deutlich als Abmahnung erkennbar Hinweise auf Konsequenzen im Wiederholungsfall
• Vorausetzungen für eine Abmahnung Alle Personen, die der abgemahnten Person Weisungen erteilen können dürfen Abmahnen Der Betriebsrat hat keinerlei Mitbestimmungsrecht Eine ungerechtfwertigte Abmahnung kann nach auspruchs des Arbeitnehmers zurückgenommen werden Vor der Abmahnung muss der genaue Sachverhalt analysiert werden  Mitarbeiter muss angehört werden Zwei wochen nach Bekanntgabe des Fehlverhalten muss die Abmahnung erfolgen
• Kündigung Kündigungsschutzgesetz §1 - Muss sozial gerechtfertigt sein  Das Verhalten steht der Weiterbeschäftigung ausdrücklich im Wege  Schwerbehinderte/Jugentliche und Betriebsräte haben ein erweiterten Kündigungsschutz Vom Kündigungsschutzausgenommen sind:  Mitarbeiter die weniger als 6 Monate beschäftigt sind Arbeiter in einem Unternehmen wo weniger als 10 Mitarbeiter sind
• Kündigungsgründe      1. Betriebsbedingte Kündigung - Wirtschaftliche Lage des Unternehmens (Sozialauswahl wird durchgeführt)      2. Personenbedingte Kündigung  - Person des Arbeitnehmers ist nicht in der Lage die Arbeit weiter auszuführen ("Er will aber kann nicht") Krankheitsbedingte Kündigung -Dauerhafte Erkrankungen       3. Verhaltensbedingte Kündigung - Schweres Vergehen oder fortgesetztes Fehlverhalten ("Er kann aber will nicht")
• Voraussetzung für Kündigungen Vier Wochen Frist bis zum 1. oder 15. des Monats Müssen schriftlich zugehen drei Wochen Zeit, für die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer sagen, dass er sich beim Arbeitsamt melden muss!
• Personalentwicklung (zwei Zielkomponenten) Zwei Zielkomponenten die einander wiedersprechen können und die es zu optimieren gilt  Sicht des Unternehmers soll Personaleintwicklung den qualitativen Bedarf dauerhaft sichern Aus der Sicht der Mitarbeiter soll die Personalentwicklung das Interesse und Eigenverantwortungspotenziale der Mitarbeiter erkennen und fördern
• Aufgaben der Personalentwicklung Verbesserung des Personalklimas Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit zur Mitarbeiterbindung Ausgleich von know-how Verlust aufgrund von Fluktuation Ausgleich falscher Personalentscheidungen oder bewusst getroffener Entscheidungen aufgrund des aktuellen Personalmarktes Erhöhung der Unternehmensflexibilität durch multiple Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit
• Aufgaben der Personalentwicklung (Kompetenzen) Fachkompetenz Methodenkompetenz Persönlichkeitskompetenz Sozialkompetenz
• Aufgaben des Personalmanagements im Zusammenhang mit der Qualifikation am Arbeitsplatz Die Unternehmesleitung bei der Formulierung der generellen Lernpolitik zu unterstützen Politik bekannt geben und Mitarbeiter motivieren notwendige Ressourcen planen Vorgesetzt auf ihre Rolle im Lernprozess vorbereiten  Methoden entsprechend den Bedürfnissen des Unternehmens auswählen und anpassen Lernprozesse zu initieren und unterstützend zu begleiten
• An der Personalentwicklung beteiligt sind: Unternehmesleitung  Führungskräfte  Personalabteilung Personalentwicklung -( Abteilung/Trainer) Mitarbeiter Betriebsrat
• Phasen des Personalentwicklungs Prozesses Strategische Unternehmensziele Ermittlung des Personalentwicklungs Bedarf Auswahl geeigneter Methoden Entwicklung von Evaluationsmethoden  Durchführung der Maßnahmen  Evaluation
• Maßnahmen der Personalentwicklung Into the job  Personalauswahlverfahren  Berufsausbildung Trainee-Programme Erinarbeitungsprogramm  along the job Laufbahnplanung Nachfolgeplanung out of the job  Outplacementberatung  Ruhestandsvorbereitung near the job  Qualitätszirkel Coaching Mentoring

zurück  |  weiter 1 / 3