Fachwirt im Gesundheit und Sozialwesen (Fach) / FEP 1 (Lektion)

Personalplanung

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• Nenne die Aufgabengebiete in der Personalplanung - Personalbeschaffungsplanung  - Personalkostenplanung  - Personalentwicklungsplanung  - Personalfreisetzungsplanung  - Personaleinsatzplanung - Personalbestandplanung  - Personalbedarfsplanung 
• Nenne fünf Verfahren welche zur Herleitung des Personalbedarfs genutzt werden können und schildere Ihre Eigenschaften. Statistische Verfahren                                                                                                           Es gibt hierbei 2 Methoden 1. die Trendextrapolation, diese Methode macht aufgrund dessen keinen Sinn da hier ohne bezug auf das derzeitge Leistungsprogramm des betreibes, die Personalbedarf entschiedungen aus der vergangheit einfach fortschreibt. Bei der 2. Methode der Reggresionsrechnung die bei diesem Verfahren vorangig gewählt werden sollte. Stellt man eine Reggresion also eine beziehung zwischen dem Personalbedarf und einer Einflussgröße dar. Die Einflussgröß bezieht man aus dem Leisutngsprogramm also dem Umsatz, den Patienten zahlen, oder den Besucherzahlen  Die Kennzahlenmethode                                                                                                       Hierbei ermittelt man eine möglichst stabile beziehung zwischen einer Bezugsgröße (Umsatz, Patienten) und der hierzu notwedingen Personalkapatzität. (bspw. derzeit aktuelle Kunden / Mitarbeiter Relation 15 Patienten und ich benötige 12 MA also 1,25 Patienten pro MA) Danach ermittle ich die vorrausichtliche entwicklung (Leistungsplanung) im Planungszeitraum und kann mit den vorgegebenen Kennzahlen den benötigten Personalbedarf ableiten. (bspw. Prognose 2017 20 Patienten also benötige ich 4 MA mehr (5 geilt durch 1,25 = 4)  Verfahren der Personalbemessung                                                                                       Das Verfahren der Personalbemessung ist ein komplexes analytisches verfahren in welchem die Stellenaufgabe in Ihre Teilbereiche zerlegt wird, meist weil hierzu keine zuverlässigen Kennzahlen vorliegen. Jetzt wird eine Arbeitsanlayse/ Arbeitszeitbemessung (Zeit je Vorgang, je Verrichtung) durchgeführt. Sofern die zu berechnende Stellenaufgabe gleichbleibend ist, erhält man hierduch zuverlässige ergebnisse.  Das Schätzverfahren                                                                                                             Sollten die Kennzahlenmethode und das Schätzverfahren nicht anwendbar sein. Schätzt ein Experte (zb. Abteilungsleiter) ihne abschliesende berechnung subjektiv den zukünftigen Personalbedarf ein. Dies kann auch durch Externe Experten oder Interne Abteilungsüberfreifende Expreten geschehen. Sie können implizit aufgrund Ihrer Erfahrung einflussfaktoren deren übertrag auf rechenmodele nicht möglich ist, in Ihre entscheidnung miteinbeziehen. Vorteil schnell und Kosntengünstig Nachteil: Subjektiv, nicht frei von sonderinteressen und gefahr der Dominanz des Experten. Die Stellenplanmehthode                                                                                                      Die Stellenplanmethode ermittelt den Bruttopersonalbedarf aus den in die Zukunft fortgeschriebenen Stellenplänen (zb. Bestzung eines Postens in einem Organigramm) Jedoch ist dies kein eigenständiges Instrument der Personalbedarfsplanung da zur ermittellung des stellenplans schon eine Methode verwendet werden musste zb. die Kennzahlen bemessung oder die Personalbemessung. 
• Nennen Sie vier Möglichkeiten der Hierarchischen Eingliederung des Personalbereichs in die Unternehmensorganisation. Der Leiter der Personalabteilung ist ein vollweritges Mitglied der Unternehmensleitung / Geschäftsführung  Der Leiter der Personalabteilung iwird direkt der Unternehmensleitung unterstellt. Die Personalabteilung ist eine Stabsstelle. Entscheidungen und leitung, unterliegen der Geschäftsleitung Leiter Personal wird einer Instanz unterhalbt der Unternehmensleitung unterstellt. Kein unmittelbarer Kontakt zwischen der Unternehmensleitung und den leiter der personalabteilung. bspw Untersteht der Leiter dem Direktor Verwaltung der Direktor verwaltung berichtet an den CEO ...
• Auf welche Aufgabenträger sind die Verantwortlichkeiten für die Personalarbeit allgemein Unterteilt. Der Unternehmensleitung  Der Personalabteilung  Instanzen der Linienorganisation  Externe (Outsourcing) 
• Was ist ein Personalreferent Ein Personalrefernt betreut eine bestimmte ihm zugeteilte Personengruppe derart, das er der alleinige ansprechpartner in allen Personalfragen ist. Bei bedarf holt er sich fehlendes Know-How bei speziellen Fachstellen im Personalbereich.
• Nennen Sie die Gliederung der Personellen Aufgaben Grundsatzfragen/Richtlinien  Personalplanung  Personalverwaltung Perosnalführung 
• Nennen Sie die Organisationsformen im Personalbereich. e
• Nennen Sie die Aufgabe der Personalbestandsplanung Die Personalbestandsplanung erhebt qualitativ differenziert den Aktuellen Personalbestnad in den Tätigkeitsbereichen oder Qualifikationskategorien. Und Prognostiziert anschließend den Qantitaive und Qualitative Veränderungendes Personalbestand bis zum beginn und während des Planungszeitraumes (Nicht verwechseln) mit Personalbedarfsplanung !
• Welche ist die gängigste Methode den Zukünftigen Personalbestand aufzuzeigen ? Beschrieben Sie deren Sinn. Die gängiste Mehtode der künftigen Personalbestandsplanung ist die Zugangs-Abgangs Tabelle. Bei dieser werden ausgehend vom derzeitgen Personalbestand eines Tätigkeitsbereichs oder einer Qualifikationsstufe die vorraussichtlichen abgänge während einer Periode oder des Planungszeitraumes prognostieziert werden. Hierbei werden die einzelnen Abgangsursachen wie Kündigungen, Pensionierungen, Versetzung etc. einzeln betrachtet.  Es ist iene + und - Tabelle Abgänge und zugänge die gegeneinander aufgerechnet werden.  Es gibt Abgangsursachen welche Exakt berechnet werden können wie zb. Altersrente, Auslaufen befrister Verträge betreibsbedingte Kündigunge, Versetzungen) Diese Punkte können wie schon beschrieben sogar in eine Periode eingeplant werden und ist somit sehr exakt.  Es gibt jedoch auch abgänge welche nur geschätz werden können wie Mutterschutz, Elternzeit und sonsitgen Kündigungen dies ist abhängig von der Qualität der vorliegenden Informationen. 
• Nennen Sie 2 Möglichkeiten der arbeitnehmerseitigen Kündigung. 1. Ausserbetriebliche Wechsel = Arbetinehmer verlässt das Arbetisverhältnis um zunächst oder vorerst nicht berufstätig zu sein. Zb Pflege eines Kindes etc. oder Aufnahme eines Studiums. Der Außerbetriebliche Wechsel ist Personalwirtschaftlich nur schwer zu beinflussen ( verhindern) ist aber auch nicht sehr hoch. Zudem ist dieser meist vorrausrechenbar.  2.Zwischenbetriebliche Wechsel = Arbeitnehmer verlässt das Arbeitsverhältnis um es bei einem anderen Arbeitgeber weiterzuführen. Dies nennt man Fluktuation. Ursache hierfür ist das subjektive Wahrnehmen des Mitarbeiters das dass Arbeitsangebot des neuen Arbeitgebers spürbar besser ist als das jetzige. Fluktuation ist mit erfahrungswerten zu planen, wobei die Asuwirkung der jeweils aktuellen regionalen Arbeitsmarktlage zu berücksichtigen ist. 
• Nennen Sie 3 Möglichkeiten der Arbeitgeber-seitigen Kündigung. FEP1 S.18 Personenbedingte Kündigung = ist eine arbeitgeberseitige Kündigung oder aufhebungsvereinbarung. Diese erfolgt wenn der Grund in der Person des Mitarbeiters liegt. Also wenn dieser -abgesehen von Krankheitsbedingter unfähigkeit, oder unmöglichkeit der ausführung seiner Tätigkeit durch zb. Gefängnissaufenthalt.- nicht in der Lage ist seiner Arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Er besitzt nicht die geforderte befähigung zur ausübung seiner Tätigkeit. Diese Kündigung spricht man typischer weise zu beginn einer Beschäftigung aus also in der Probezeit, da sich da sich hier meist schon die untauglihckeit des Mitarbeiters herausstellt. Dies ist für die Personalbestandsplanung deshalb relativ gut prognistizierbar.  Verhaltensbedingte Kündigung = ist eine arbeitgeberseitige Kündigung oder aufhebungsvereinbarung wenn der grund hierfür im (Fehl)Verhalten des Mitarbeiters liegt. Schwerwiegendes Verhalten das zur Fristlosten Kündigung führt wie (Sexuelle Belästigung, Diebstahl) ist schwer bis gar nicht vorhersebar und prognostiezierbar. Weniger schwerwiegendes Verhalten welches bis jetzt nur zu Abmahnungen geführt hat ist eher erkennbar und daduch besser zu Prognostizieren. Betriebsbedingt ist eine arbeitgeberseitige Kündigung oder aufhebungsvereinbarung, welche getroffen wird, wenn der Grund beim betreib liegt. D.H zb wegfall der Aufträge (Arbeitsmangel), Umstrukturierung oder Rationalisierung. Den Mitarbteiter trifft keine Schuld. Aus diesem Grund muss der Arbeitgeber eine Sozial-Auswahl treffen. Bei größerem Umfang der Kündiung wenn dies der Betriebsrat verlangt einen Sozialplan aufstellen. In die Personalbestandsplanung sind betriebsbedingte Kündigungen nur dann miteinzuberechen welche zum Planungsbeginn schon gekündigt wurden bzw. Kündigungen ausgesprochen sind. eventuelle Betreibesbedeinstgte Kündiungen die erforderlich sind um einen Personalbedarf (Negtiven Nettopersonalbedarf) abzubauen sind erst in der Personalfreisetzungsplanung zu berücksichtigen. 
• Was ist die Aufgabe der Personalbeschaffungsplanung ? FEP1 S.19 Sollte in ein Tätigkeitsbereich oder eine Qualifikationsgruppe einen positiven Nettobedarf aufweisen, wird die Leitung eines Betreibes oder einrichtung in der Personalbeschaffung tätig.  Die Perosnalbeschaffungsplanung versucht zuerst aus anderen abteilungen / Planungsbereichen des Unternehmens Mitarbeiter zu versetzen. Beschaffung aus dem Internen Arbetismarkt. Gelingt das nicht müssen Neueinstellungen getätigt werden = Beschaffung aus dem Externen Arbeitsmarkt.  Der Personalbeschaffungsplanung obliegen daher insbesondere der Wahl des Beschaffungsweges und der Terminplanung, um die Deckung des Nettobedarf zum Angestrebten Zeitpunkt zu erreichen. 
• Beschreiben Sie den Positiven Nettopersonalbedarf und den Negativen Nettopersonalbedarf. Positiver Nettobedarf = Veranlasst Maßnahmen zu Personalbeschaffung (bspw Personalbedarf = 50 - Personalbestand = 40 = Diff. +10 müssen beschafft werden.  Negativer Nettobedarf = Veranlasst Maßnahmen zur Personalfreisetzung. Also dem Stellenabbau (Bspw Personalbedarf = 50 - Personalbestand = 60 = Diff. -10 müssen abgebaut werden.)
• Was ist die Aufgabe der Personalfreisetzungsplanung ? FEP1 S.19 Die Aufgabe der Personalfreistzungsplanung ist es, wenn für einen Tätigkeitersbereich oder eine Organisationseinheit ein Negativer Nettobedarf (Personalüberhang) besteht diesen abzubauen.  Die Personalfreistzungsplanung verscuht diesen negativen Nettobedarf abzubauen in dem es versucht Personal in andere nicht zum Planungsbereich zugehörige Tätigkeitsdbereiche oder Organisationseinheiten zu versetzen. Dies nennt man Interne Freisetzung. Sollte dies nicht gelingen wählt man die externe Freistezung durch betreibsbedingte Kündigungen und aufhebungsverträge gibt man den Arbeitnehmer dem externen Arbeitsmarkt frei.  Wichitg ist die Art der zu wählenden Freisetzung und die genaue Terminplanung wegen damit die Maßnahme rechtzeitig umgestzt wird (Kündigungsfristen) aber auch nicht zu früh einzuleiten (Motivationsverlust)
• Nenne und erkläre die 2 Formen der Personalfreisetzungsplanung FEP1 S.19 Die Antizipative form der Personalfreisetzungsplanung versucht einen möglichem perpektivischem Personalüberhang vorherzusehen/einzuschätzen also zu antizipieren (vorgreifen). So soll der überhang vermeiden werden, bevor er überhaupt entsteht.  Die Reaktive Form der Personalfreistzungsplanung hingegen erfolgt dann wenn der überhang bereits besteht. und eine vorrasschuende Planung bzw. etwaige harte Maßnahmen kaum mehr zu umgehen sind. 
• Nennen Sie die Aufgabe der Personalentwicklungsplanung FEP1 S.20 Die Personalentwicklungsplanung gehört als Maßnahmenorientiertes Feld in die Zuständigkeit der Betriebsleitung oder der Einrichtungsleitung. Die Perosnalentwicklungsplanung ist bei der deckung des Nettobedarf zweierlei beteiligt. Bei einem positiven Nettobedarf muss Personal beschafft werden. Das neue Personal muss aber Eingearbeitet und Geschult werden zumindest auf die neue Stelle. Dies ist aufgabe der Personalentwicklungsplanung.  Bei einem negativen Nettobedarf muss Personal abgebaut werden. Die Personalentwicklungsplanung ist hier gefragt falls der Mitarbeiter versetzt wird muss auch hier wieder eine Stellenbezogene einarbteitung stattfinden (umschulung etc)  Die interne Freisetzung mündet in eine Interne Beschaffung. Der Beschaffungsbedarf des einen Bereichs filft den Freistzungsbedarf des anderen Bereichs zu decken. Die Personalentwicklungsplanung ist hierbei der Mittler zwischen beiden. 
• Was ist die Aufgabe der Personaleinsatzplanung ? FEP1 S.20-22 Die Aufgabe der Personaleinsatzplanung ist es vorschläge zu erarbeiten wie die zu einem bestimmten Zeitpunkt vorhandenen Mitarbeiter auf die einzelnen zu erledigenden Aufgaben (Stellen) verteilt werden sollen.  Hierbei gilt es die Mitarbeiter des Personalbestandess auf die Aufgaben des Personalbedarfs zuzuordnen. 
• Nennen und erklären Sie die 2 Ausgestaltungen in der Personaleinsatzplanung. FEP1 S.20-22 Kurzfrstige Personaleinsatzplanung =                                                                                     - wird bei Tageseinsatzplänen Dienstplänen oder Urlaubsplänen benutzt.                             - Einzelne Mitarbeiter welche bereits einer Abteilung / od. Stellentyp zugeordnet werden entsprechend ihrer tatsächlichen Verfügbarkeit (Krankheit, Urlaub, Etc) in der angedachten Periode auf zu erledigende Arbeiten zugewiesen.                                                                    - Wird im Unternehmen weit Dezentralisiert von Abteilungsleitern geplant.                            - Da die Kurzfristige Planung keine Verstzungen vorsieht oder ähnliches wird keine Mitbestimmung des Betriebsrates benötigt.  Mittelfristige Personaleinsatzlung =                                                                                          - Geht von vorgegebener Stellenstruktur und vorhandenem Personalbestand aus                - betrachtet die Stellenbestzung als Variabel                                                                            - Man plant hiermit zb. Verstzungen was Arbeitsvertragliche änderungen etc. mit sich führt und kann die mitwirklung des Betiebsrates auslösen.
• Beschreiben Sie die Personalkostenplanung FEP1 S.22-23 Die Personalkostenplanung erfasst die kosten der in den einzelnen Planungsfeldern erwogenen Maßnahmen = einmalige kosten zb. druch die Personalentwicklungsplanung (Schulungen) bzw. die Personalfreisetzungsplanung (Sizialmaßnahmen nach einer Kündiung).  Zum anderen gibt es die laufenden Kosten wie Gehälter und Sonderzahlungen sondern hiermit sind auch die arbeitgeberteilingen Zhalungen an dritte gemeint. Sozialversicherungsbeiträge etc.  Die Personalkostenplanung wird meist für ein Jahr aufgestellt, ein Geschäftsjahr. und es wird empholen einzelnen Planungsfeldern Budgets zuzuweisen. 
• Warum wird eine Stellenbeschreibung benötigt ? FEP1 S.23 EIne Stellenbeschreibung ist ein wichtiges Planerisches Hilfmittel um die Aufgaben und Organistorische Einordnung einer Stelle detulcih zu machen. Auch ist Sie für die Personalplanung ein wichitges hilfsmittel. Durch Ihre Beschreibung konkretesiert Sie die Qualitive anforderung und ermöglich dadurch Ihre einorndung in ein Tätigkeitsbereich oder eine Qualifikationskategorie.
• Nennen Sie die Arbeitsmarktlichen Beschaffungsprobleme besonders was Fachkräfte betrifft im Gesundheits- und Sozialwesen FEP1 s.24 Der anhaltend deutschlandweite Fachkräfte mangel im Gesundheits-und Sozialwesen stellt die Personalbeschaffungsplanung vor große Herausforderungen. Arbetiskraftbeschaffung vom externen Markt ist sehr schwierig Regional sogar fast schon unmöglich. auf Ausgeschriebene Stellen bekommt man keine oder auch nur eine Bewerbung. In vielen Gegengenden werden teils auch schon Kopfprämien gezahlt, um Mitarbeiter abzuwerben. Aus diesem Grund sind die Internen Beschaffungswege gekennzeichnet durch Qualität Aus- und Weiterbildung zu wählen. 
• Beschreibe das PLAISIR verfahren als Methode im Personaleinsatz. FEP1 S.25. PLAISIR (Planification infomatisee des Soins infirmieres requis. = - Ein In Kanada entwickeltes verfahren für die erfassung von Pflegezeit und Personalbedarf in stationären Pflegeeinrichtungen.                                                                                                      -Wurde als Standartverfahren für alle Stationären Pflegeeinrichtungen befürwortet.                       -erfassung der biopsychosozialen Probleme des Patienten anhand von 170 Pflegemaßnahmen welche in Pflegetätigkeitsbereiche gruppiert werden. Zudem erfassung der Wochentags und Tageszeit.                                                                                                                                           - Gegleidert in 2 Teiel erfasst der Erfassungsbogen im ersten Teil die Bewohnermerkmale im zweiten Teil die bestimmung des Pflegebedarfs.                                     - Die Erfassten daten müssen in ein Computerprogramm eingegeben werden und können nur von PLAISIR selbst in der Zentrale ausgearbeitet werden.- Hohe Investion und durch die Perfekte ANalyse wurde ein Höherer Personalschlüssel gesehen. 
• Erkläre die Pflegepersonalregelung PPR / FEP1 S.30 Für den Stationären bereich Standartwerk zur Personalbemessung bis 1997 verpflichten gültig um den Personalbedarf zu ermitteln. Grundlage hierfür ist die einteilung in der Patienten in Patienten Gruppen welche je nach intensität der Pflege in Gruppen eingeteilt wird. Zu jeder Gruppe sind auf Expertenschätzung Kennzahlen zugeordnet welche schlieslich den gesamt bedarf an Personal ergibt. Die tatsächliche erfassung des Pflegeaufwandes ist jedoch nur beschränkt möglich. 
• Berechnung der Jahresarbeitsstunden, der Ausfallzeiten, FEP1 S.38-39 DIe Jahresarbeitszeit eines Mitarbeiters berechnet man: Beispiel anhand einer 5 Tage Woche  Ausgehend einer Wöchtenlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden und einer täglichen von 7,7 Stunden bzw 7 Stunden und 42 Minuten  Kalendertage - Wochenendtage - Feiertage multiplieziert mit der täglichen Arbetiszeit  ergibt die Jahresarbeitszeit. 365-104-11=250 Arbetistage x 7,7 Stunden = 1925 Stunden Es muss jedoch auch eine ausfallzeit hineinberechnet werden für Schulungen Krnakheitstage Kuren Reha Etc. hier wird standartmäßig von 15 % fehlzeit ausgegangen.  Um jedoch herausfinden zu können was die Nettojahresarbeitszeit ist muss zuerst die Prozentuale Ausfallquote und der Ausfallfaktor bzw. der koorigirete Ausfallfaktor folgendermaßen berechnet werden.  Beispiel: Anhand von 4 Pfelgekräften in einer 5,5 (7 Stunden) Tage woche welche eine Gesamthjahresarbeitszeit von 7700 Stunden haben und 180 fehltage aufweisen.  Arbeitsausfallquote 180 Tage * 7 Stunden = 1260 Tage Arbeitsausfall                                                                        1260 *100 =126000 : 7700 =16.36 % Ausfallqoute  Ausfallfaktor 100- 16,36= 83,64; 100 :83,64 = 1,19 Ausfallfaktor.                                                Korrigierter Ausfallfaktor (mit 15% Ausfallqoute eingerechnet)                                                      100-15 = 85 ; 100:85 =1,176 (Vorab eingerechneter) Ausfallfaktor                                              1,19 / 1,176 = 1,012 koorigierter Ausfallfaktor Nettoarbeitszeit = 16,36 % Ausfallquote bei 38,5 Stunden pro Woche                                          16,36 % von 38,5 =6,3 Stunden                                                                                                    38,5 - 6,3 = 32,3 Stunden Nettoarbetiszeit / Woche                                                                    16,36 % von 7700 = 1259,72 Stunden                                                                                          7700 - 1259,72 = 6440,28 Stunden Nettojahresarbeitszeit 
• Beschreiben Sie sen Sinn und Zweck einer Stellenbeschreibung. FEP 1 S.39-40 Eine Stellenbescheibung dient dazu einen Qualtiativen Personalbedarf in Form eines Anforderungsprofils und Eingungsprofils zu definieren. Die Stellen beschirebung beschirebt die Kriterien welche der Stelleninhaber aufweisen sollte und defniert seinen Arbetisbereich. Hierzu gehören neben den formalen Qualifikationen zb. auch die Sozialkompentenz Physische sowie psychische anforderungen sowie auch das Arbeitsverhalten alle diese Merkmale Anforderungen können durch eine Skalierung in Noten nach beadarf und Qualifikationsstufe gewichtet werden. Somit dient die Stellenbeschreibung auch als Instrument für die Bewerberfindung. Natürlich ist in der Pflege aufgrund dessen das man so oder so wenig bis keine Auswahl hat solch ein Instrument oft unbenutzt. 
• Folgendes muss bei der Dienstplangestaltung beachtet werden. Arbzg: Die tägöiche Arbeitszeit darf 8 Stunden nicht überschreiten ! 10 Stunden am tag sind nur erlaubt wenn die durchschnittlic Arbeitszeit innerhalb von 6 Monaten nicht überschreitet.  Arbzg: Die höchstzulässige Arbeitszeit von 48 Stunden in der woche darf nur überschritten werden wenn unaufschiebare arbeiten zur behandlung pflege betreuung von Personen an einzelnen maximal 60 Tagen im Jahr nicht überschritten wird. Arbzg: Pausen müssen von vorherein feststehen von 6 bis 9 std. Arbeitszeit 0.30 min über 9 std. mindestens 45 min. Arbzg: Die ruhezeit zwischen 2 Schichten muss ohne unterbrechung 11Stunden betragen. Dies darf aber auf 10std. verkürzt werden, sofern innerhaln eines Monats eine andere Ruhezeit entsprechend verlängert wird. Arbzg: Die Anzahl aufeinander folgender Nachtdienste sollte relavtiv kurz gehalten werden, Empholen werden 4Nächte in der Woche.  Arbzg: Es sollten mimdesten 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. BUurlG: Es gelten mindestens 24 Tage im Jahr als Beschäftigungsfrei. Urlaub. bei einer 6 Tage woche. 
• Die 3 gängisten Dienstplangrundformen. Die 5 tage woche mit einem freien Wochenende alle 14 tage und einer täglichen Arheitszeit von 7,7 Stunden. Die 5,5 tagenwoche mit 7 stunden und der 6 tage woche mitn6.42 Stunden woche.
• Nenne 8 Vorteile der Internen Personalbeschaffung FEP S.49 - 50 Der bisherige Mitarbeiter ist mit dem Unternehmen und der Unternehmenskultur vertraut. Er kann besser als Externe abschätzen was ihn bei siener neuen Tätigkeit erwartet.  Kürzere Einarbeitungszeit, da er das Unternehmen schon kennt.  Dadurch das weniger administrativer aufwand etc. nötig ist. Geht die Stellenbestzung schneller als bei externer Beschaffung Die Beschaffungskosten sind bei Interner Beschaffung günstiger als bei externer.  Der Interen Bewerber ist bekannt. Man kennt seine Leistung und Persöhnlichkeit. In Zeiten der Personalreduzierung können Interne Stellenbestzungen, kündigungen verhindern.  Es motiviert die Mitarbeiter zu sehen das interne evtl höhrere Postitionen von Internen Mitarbetiern und nicht von Externen besetzt werden.  Generell wird davon ausgegangen das eine Interne Führungskraft eher annerkant wird als jemand von aussen. Umkehrschluss ist das wenn sich mehrere Interne MA auf eine höhere Positionen bewerben, die welche nicht genommen werden spannungen verursachen können aufgrund ihrer entäuschung. 
• Nenne 4 vorteile der Externen Personalbeschaffung FEP1 S. 50 Mit einem neunen Mitarbeiter kommen gleichzeitig neue Ideen, Erfahrungen .Dem Effekt Betreibsblindheit wird entgegengewirkt.# Es besteht eine größere Auswahl unter potenziell geeigneten Bewerbern.  Die Gefahr der Betreibsautomatik wird verhindert. Das bedeutet das ein stlv. Abteilungleiter mit frei werden einer stelle automatisch Abteilungsleiter wird.  Verhinderung von Personellen Maßnahmen. Eine Verstztung kann dazu führen das die alte stelle neu besetzt werden muss. 
• Nenne 3 Interne Personalbeschaffungswege FEP 1 S. 52 Inerbetreibliche Stellenausschirebung  Versetzung oder Änderungskündigung Maßnahmen der Personalentwicklung zb. Beförderung oder übernahme nach beendigung der Ausbildung. 
• Was muss man bei einer einseitigen (vom Unternehmen gewollt.) Versetzung beachten. FEP 1 S: 53 Diese kann nur dann erfolgen wenn:  der Arbeitsvertrag dies zulässt d.h. z.B wenn die zugewiesenen Arbeiten innerhalb der fachlichen Umschreibung der Tätigkeit liegen.  dieses Recht nicht durch einen Tarifvertrag oder eine Betreibsvereinbarung eingeschränkt ist. durch die verstzung keine minderung des Arbeitsengelts erfolgt. der mitarbieter nicht schon so lange an seinem Derzeigen arbeitsplatz ist , das eine Verstzung unzumutbar ist. Der Betreibsrat nach §95 BetrVG Mitbestimmung hat und er dieser Verstzung zustimmt bzw. ihr nach § 99 BertVG widerspricht.  
• Was ist eine Änderungskündigung FEP1 S.54 Ist eine einseitig ausgesprochene Verstzung nciht möglich dann kann das Unternehmen über eine Änderungskündigung durchzustzen. Dabei wird das bestehende Vertragsverhältnis gekündigt dies jedoch mit einem neuen Arbitsvertrag zu geänderten Konditionen.  Man sollte jedoch vorsichtig mit solchen Maßnahmen arbeiten da Sie die Moral und das Bild über die Unternehmenskultur seitens des Arbeitsnhemers beinträchtigen können. 

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