PFK (Fach) / 4.1 Mitarbeiterbeurteilung (Lektion)

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Mitarbeiter beurteilen, deren Potenziale erkennen und fördern

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  • Was versteht man unter Mitarbeiterbeurteilung? Eine Mitarbeiterbeurteilung ist eine systematische Beurteilung des Arbeitnehmers, welche in, vorgegeben, regelmässigen Zeitabständen vom jeweiligen Vorgesetzen durchgeführt wird. Beurteilt werden hier Beobachtungen des Vorgesetzten im Berufsalltag.
  • Welchen Zweck haben Mitarbeiterbeurteilungen? Mittel zur gerechten Entgeltfindung und -anpassung Motivation der Mitarbeiter schafft Anreize zur Leistungsverbesserung Feststellung von Entwicklungsmöglichkeiten Förderung der Kommunikation und persönlichen Beziehung zw. AN und Vorgesetzen Vergleichbarkeit der Mitarbeiterleisungen
  • Nach welchen Beurteilungsarten kann man Mitarbeiterbeurteilungen durchführen? Leistungsbeurteilungen = sind vergangenheits- und gegenwartsbezogene Beurteilungenhier werden die Leistungen/Arbeit der Vergangenheit/Gegenwart des Mitarbeiters beurteilt Potenzialbeurteilungen = zukunftsorientierte Beurteilung hier wird eine Prognose über zukünftige Entwicklungsmöglichkeit des Mitarbeiters erstellt.
  • Welche Voraussetzungen müssen Mitarbeiterbeurteilungen erfüllen Transparenz: d.h. Beurteiler und Beurteilter müssen die Beurteilungskriterien und das Beurteilungsverfahren kennen Akzeptanz der Mitarbeiter Praxistauglich Qualität der Aussagekraft
  • In welchen Phasen verläuft eine Mitarbeiterbeurteilung? Beobachten Beschreiben Bewerten Besprechen
  • Wie bereite ich ein Beurteilungsgespräch vor? Organisatorische Vorbereitung auf das Gespräch Organisation eines passenden Raumes, ggf. Organisation von Getränken Festlegung des Termins rechtzeitige Einladung des Mitarbeiters unter Nennung des Anlasses Inhaltliche Vorbereitung Festlegung des Gesprächsziels Strukturierung des Gesprächs Vorbereitung auf den Gesprächspartner
  • Wie sollte eine Beurteilungsgespräch durchgeführt werden? Gesprächseröffnung schaffung einer positiven Athmosphäre, Abbau von Hemmungen Erörterung der positiven Beurteilungspunkte Eörterung der negativen Beurteilungspunkte gemeinschaftlich Wege zur Beseitigung/Verbesserung der negativen Punkte finden Ergebnisse zusammenfassen positiven Gesprächsabschluss
  • Welche Vorteile bietet ein Beurteilungsgesprächen Mitarbeiter fühlt sich wahrgenommen Förderung der Wertschätzung Steigerung der Motivation Förderung der Mitarbeiterbindung Föderung des Verhältnisses zwischen Führungskraft und Mitarbeiter Abbauch von Mißverständnissen und Vorurteilen Möglichkeit des Abbau von Leistungsdefiziten
  • Nenne verschiedene Beurteilungsfehler. Halo-Effekt Nikolaus-Effekt Erster Eindruck Hierarchie Effekt Kleber Effekt Lorbeer Effekt Vorurteile Konstrastfehler Sympathiefehler Projektionsfehler Mildefehler Tendenz zur Mitte Übernahmefehler
  • Nenne planmässigen Beurteilungsanlässe Ende der Probezeit Beginn des Kündigungsschutzes Bei Azubis bei jedem Abteilungswechsel zur Gehaltsüberprüfung festgelegten regelmäßigen Zeitabschnitten
  • Nenne 4 außerplanmässige Beurteilungsanlässe Versetzung, Beförderung, Wechsel Vorgesetzter, Austritt Mitarbeiter,
  • Nenne die Phasen des Kritikgesprächs Kontaktphase Darstellungsphase Argumentationsphase Entscheidungsphase Abschlussphase
  • warum führt man Kritikgespräche überhaupt? Ein Mitarbeiter der seine Defizite nicht kennt, kann diese auch nicht abstellen. Solange diese nicht abgestellt werden, kommt es weiter zu (kostspieligen) Fehler oder zu Unmut im Team. Mit einem Kritikgespräch wird der Mitarbeiter nicht nur auf die Defizite aufmerksam gemacht sondern zuätzlich werden mit ihm zusammen Lösungsmöglichkeiten zur Beseitigung gesucht und festgelegt. Wichtig: Fehler macht jeder einmal, darum sollte das Kritikgespräch nicht Strafinstrument missbraucht werden, sondern als Instrument der Qualitätsverbesserung
  • Nenne die Elemente eines strukturierten Beurteilungssystems Beurteilungskriterien Gewichtung (Bedeutung für das Unternehmen) Beurteilungsmaßstab (z.B. Noten)
  • Welche verschiedenen Beurteilungssysteme gibt es? Standardisiertes Beurteilungssystem offenes Beurteilungssystem gemischtes Beurteilungssystem
  • Nenne Vor-/Nachteile für ein standartisiertes Beurteilungssystem Vorteile Objetivität, alle Bewertungen sind gleich sehr gute vergleichbarkeit Nachteile fehlende Individualität
  • Vor-Nachteile eines offene Beurteilungsgesprächs Vorteile der Beurteiler kann die Stärken/Schwächen des Beurteilten frei definieren Nachteil es werden ggf. nicht alle Beurteilungsaspekte erfasst fehlende Vergleichbarkeit
  • Sie sollen ein Beurteilungssystem im Unternehmen einführen. Wie gehen Sie vor? Bildung einer Projektgruppe (ACHTUNG!! BR ist nach §94 BetrVG  Mitbestimmungsrecht) Ziel? Definition der Zielsetzung des Beurteilungssystems Wer? Festlegung wer wen beurteilt Wann? Festlegung der Anlässe Was? Festlegung der Beurteilungskriterien einschliesslich entsprechender Erläuterungen Wie führt man es durch? Workshops für Führungskräfte Information der Belegschaft Kontrolle! Regelmässige Feherlkontrolle der Beurteilungen Aktualisierung ! Regelmäßige Prüfung und Anpassung des Systems
  • Welche 2 Arten von Leistungsmessungen/Arbeitsbewertungen werden unterschiedenen summarische Arbeitsbewertung: Arbeitsaufgabe der Stelle wird als GANZES bewertet analytische Arbeitsbewertung: Arbeitsaufgabe wird in Einzelwerten bewertet
  • Nenne 2 Methoden für eine summarische Arbeitsbewertung Rangfolgeverfahren: Auflistung aller Stellen und hierachische Bewertung der Stellen Lohngruppenverfahren:Bildung von Entgeltgruppen und Einordnung der Stellen in die entsprechenden Gruppen
  • Nenne 2 Methoden für die Analytische Arbeitsbewertung Rangreihenverfahren Stufenwertzahlverfahren unterstützt werden diese Verfahren mit den Daten aus entweder Genfer Schema   Oder   REFA Schema
  • Genfer Schema: Können Belastung Verantwortung Arbeitsbedingungen
  • REFA Schema Kenntnisse Geschicklichkeit Geistige Belastungen Körperliche Belastungen Verantwortung Umwelteinflusse
  • Was versteht man unter einer Potenzialanalyse? Hier werden die vorhanden und die ruhenden Fähigkeiten eines Mitarbeiters auf eine zukünftige Entwicklungsmöglichkeit analysiert
  • Welche Informationsquellen kann die Personalabteilung/Führungskraft für die Potenzialanalyse eines Mitarbeiters heranziehen? Personalakte Personalinformationssystem (PiS) Test Mitarbeiterbefragungen Personalentwicklungsgespräche Assessment Center
  • Welche Fragen stellen sich bei einer Mitarbeiterpotenzialanalyse? Entwicklungsrichtung?   Was kann er Entwicklungshorizont? bis wohin kann er sich entwicklen (Grenzen festlegen)Veränderungsprognose ? ZielbeschreibungEinsatzalternativen? Individuelle Fördermaßnahmen
  • Wie geht man bei der Ermittlung des Qualifikationsstandes vor? Soll-Analyse Ist-Analyse (was kann der Mitarbeiter und welche Motivation hat er für Weiterbildung) Soll-Ist Vergleich
  • Ablauf eines Fördergesprächs  Einleitung (Begrüssung, Benennung Gesprächsziel, Stärken-Schwächen des Mitarbeiters Sicht des Mitarbeiters (Erwlartungen, Wünsche, Interessen) Diskussion Maßnahmen vereinbaren und Abschluss Nachbereitung (Protokoll, Einleitung der Maßnahmen, Kontrolle)
  • Nenne Beispiele für Qualifizierungspläne Nachfolgepläne Laufbahnpläne Vertretungspläne Rotationspläne Ausbildungsförderungspläne Nachwuchsförderungspläne

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