Leadership (Fach) / Lektion 7 (Organisationsveränderungen) (Lektion)
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Diese Lektion wurde von Dennis1602 erstellt.
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- Allgemeines zu Organisationsveränderungen - FK sind auch Veränderungsmanager, kein Tag gleicht dem Anderen, kurzfristige Anpassungen, situationsbedingte Entscheidungen, spontan - etwa Hälfte aller Veränderungsvorhaben läuft schief -Humankapital, Organisationskultur und Führungskompetenzen häufig nicht genug beachtet - führt zu Widerstand in der Organisation - Entscheidungsträger können bei Veränderungen verloren gehen, Ausbleiben der Identifikation mit dem neuen Zustand - Erolgsfaktoren bei Unternehmensübernahme (Eindämmung des Widerstandes ggü. Innovationen durch aktive Steuerung seitens der FK - Wissen ist nicht gleichmäßig verteilt (Wissensbasen) - FK sollen organisatorisches Lernen fördern - Aufgabe des Wissensmanagement: Beseitigung Informations- und Kommunikationshemmnisse Wissensmanagement = Abhängigkeit von Wenigen zu reduzieren, durch nachvollziehbare Prozessabbildungen und bessere zukünftige Anforderungsbewältigung durch z.B. fachliche erforderliche Qualifizierungsmaßnahmen
- Bildung und Wissen - Informationszeitalter, gleichzeitig unmöglich sich allumfassend zu informieren - steigende Abhängigkeit von Spezialisten - FK nicht mehr zentraler Wissensträger, sondern als Manager von Spezialwissen - Informationsmanagement (richtige Info, zur richtigen Zeit, an richtigen Ort) - Wissen besteht aus vielen Infos und stellt reale Verhältnisse, Zustände und Vorgänge dar über die eine Organisation verfügt - Wissen entsteht durch zweckorientierte Vernetzung von Informationen - Information = Kenntnis über Sachverhalt - Wissen = begründete Kenntnis
- Explizites Wissen (disembodied knowledge) - außerhalb der Köpfe gespeichert, in Medien gespeichert (USB, Festplatte) - alles was übertragen, verarbeitet und gespeichert werden kann - einfache Form
- Implizites Wissen (embodied knowledge) - Fähigkeiten und Fertigkeiten - schwer kommunizierbar, formalisierbar, teilbar (subjektive Einsichten, Intuition) - wird durch Handlungen und Erfahren repräsentiert (Know-how) - Zusammensetzung aus mentalen Modellen, Überzeugungen, Wahrnehmungen - Verarbeitung/Speicherung in Organisation -> Überführung in dokumentiertes explizites Wissen
- Kultureller Wertewandel und Subjektivierung - Mensch als Produktionsfaktor (früher) - um 1900 autoritärer Führungsstil, kausal-lineares Führungsverständnis: Befehl und Gehorsam, Mensch galt als schnell auswechselbarer Produktionsfaktor, Objektivierung der Arbeit - heute wird Menschen mehr als nur mechanische Eigenschaften zugeordnet - Wissen, Motivation, Kreativität, Beziehungsfähigkeit - Beachtung der Historien, Motive, kulturellen Einflüsse - Übernahme von Verantwortung, eigenständige Situationsdeutung, Wahl zwischen Handlungsalternativen, Chancen/Risiken eigenen Handelns reflektieren, Bereitschaft der Identifizierung mit der Arbeitsrolle oder Distanzierung wenn höheres Engament Aufstiegschancen in anderen Bereichen ermöglicht (Subjektivierung der Arbeit) - zudem Bewusstseinswandel im Konsum: nachhaltiges Wirtschaften, Ökologie - Gründe für die Entwicklung - gestiegene Bildungsbeteiligung - Interesse an anspruchsvollen Tätigkeiten - Wandel der Organisationsfunktionen: eigenständiges Arbeiten, flexible Arbeitsformen/Zeit - Innovationsbereitschaft - Autonomie und Selbstorganisationsansprüche - Entgrenzung - Verschwimmen von Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben - unbeschränkter Arbeitsort, Zeit, immer erreichbar - hohe Flexibilität gefragt, geht mit Stress einher - räumliche Entgrenzung (internetbasierte Arbeitsformen), ständiger Wandel - Konsequenzen - eigene Strategien zur Vereinbarkeit entwickeln - Work-Life-Balance - Scheitern resultiert in Familienproblemen, Drogenmissbrauch, Erschöpfung - allg. aber hohe Arbeitszufriedenheit vorhanden, Sicherheit, Zugehörigkeit
- Globalisierung - weltweite Verflechtung, Aufweichen von Grenzen zwischen Ländern und Kulturen - gestiegener Bedarf an spezialisierten Arbeitskräften - Anforderungen an FK: Internationalität, Vielsprachigkeit, Kulturverständnisse - FK müssen Arbeitskulturen wegen den oben genannten Punkten ändern - gleichzeitig geht mit der Flexibilisierung der Arbeitsumwelt Unsicherheit einher, da Produktivitätssteigerung, Innovationen gefordert werden, hoher Druck auf FK und MA - Angst des Arbeitsplatzverlustes durch technische Weiterentwicklungen - Wichtig in diesem Spannungsfeld: gute Führung und Management
- Folgen für die Arbeitswelt durch Globalisierung - über Arbeitsteilung hohe Produktionsfortschritte, hohe Beschleunigung und Verlust der Sinngebung (wo gehen die Produkte und Einzelteile hin), Bezug fehlt - Koordinierung über Machtstrukturen mit Fremdbestimmung - Explosion der Sozialkosten, Kinderarbeit - Ausgliederung von Menschen - Verknappung von FK, MA - MA arbeiten in virtuellen Teams - Vertrauen und Kooperation gewinnen an Bedeutung - neue Arbeitszeitmodelle - fließender Übergang zwischen Arbeit und Freizeit - Angst vor Arbeitsplatzverlust - Druck auf MA steigt durch technische Innovationen, Produktivitätssteigerungen
- Technischer Fortschritt - sehr schnelle Veränderung/Weiterentwicklung der Technik, stetiger Wandel - Internet, Informationen sind allgegenwärtig, Selbststeuerung von Maschinen,Automatisierung von Prozessen, menschliche Arbeit immer weniger erforderlich - Führung muss zur Verfügung stehende Mittel nutzen und Einsatz abwägen - Gewährleistung der Stabilität der Arbeitsfähigkeit in den Organisationseinheiten - durch Prozessvereinfachung und Automatisierung wird menschliche Arbeit immer weniger erforderlicher in den Bereichen, eröffnen sich jedoch ander Branchen
- Change Management: Führung in Veränderungssituationen - Rolle des MA wird im Veränderungsprozess oft unterschätzt, Gefahr der Selbstverständlichkeit - Ziel des CM: Schaffung von Akzeptanz und idealerweise Identifikation, Umsetzten und leben der Veränderungsprozesse, CM soll durch Maßnahmen mögliche Reibungsverluste verhindern - Schwierigkeiten aufgrund: - unterschiedlicher Denk- und Handlungsmuster der MA - Unterschiedlicher Begriffs- und Verständigungswelten - unterschiedlicher Führungsstile und -kulturen - unterschiedlicher Erfahrungen mit Reorganisation - verschiedene Informationsmonopole - Gewinner-Verlierer-Konflikte - MA müssen Infos immer erst durch interne Kommunikation erfahren - Change Agents = FK, die Veränderungsprozesse steuern, für Veränderung und Rahmenbedingungen sorgen, Ängste reduzieren und einstellungsbeeinflussend wirken, Wirken als treibende Kraft
- Wie kann Vertrauen erhöht werden? Erfolgsfaktoren der FK (nach Frey) - Vorbildfunktion - aktive Kommunikation der Veränderungen - eigene Einstellung hat Einfluss auf MA, MA überzeugen - klare Entscheidungstreffung - Konfliktlösung, positives Betriebsklima, Fairness - Schaffung eines guten Betriebsklimas, Transparenz - Wertschätzung durch Feedback, Anerkennung und Fairness geben - Sinnvermittlung und Vision - Klarheit in Zielen, Handlungsspielräume zulassen
- Scheiterungsgründe von Veränderungsprozessen - mangelnde Sinnvermittlung - Nichtförderung des Zusammenhaltes - fehlende Visionen - geringe Kommunikation - Planung nur auf schnelle Gewinnzuwächse ausgelegt - geringe Verankerung mit bestehender Unternehmenskultur
- Hauptgründe für mangelnde Veränderungsbereitschaft - primär: Ängste vor Einflussverlust, zu viele Veränderungen, Überlastung - sekundär: Frustration aus vergangenen Veränderungen, mangelnde Einsicht in Notwendigkeit, mangelnde Flexibilität, Vertrauen - tertiär: Egoismus, mangelndes Vertrauen in Top-Management, fehlende eigene Entscheidungskompetenzen
- Reflexionsfragen nach Frey - Nutzung, um keine unrealistischen Erwartungen zu entwickeln, zwischen FK und MA - Welche Erwartungen haben Sie an ihre FK - Wie sieht die ideale FK aus? - Was würden Sie in meiner Position machen? - Was ist an meinem Führungsverhalten gut und was nicht? - Was läuft in der Abteilung gut? - Was muss passieren, damit Arbeit noch mehr Spaß macht? - Wo fühlt sich Motivation und Kreativität blockiert?