Leadership (Fach) / Lektion 2 (Führung als soziale Rolle) (Lektion)

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Diese Lektion wurde von Dennis1602 erstellt.

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• Führung - inhaltsleer, keine konsistente Definition - Geschehen, das von der Interaktion zwischen Individuen gestaltet wird - Machtgefälle zwischen Führendem und Geführtem, Über-/Unterordnung - deshalb versch. Rollen
• Rolle - aktuelle und greifbare Form, die das Selbst annimmt (Rollentheorie nach Moreno 1962) - Fusion persönlicher und kollektiver Elemente, persönliche und kollektive Seite - Rollen sind konkret - werden durch Individuum gestaltet (Wahrnehmung) - sind Ergebnis von individuellen Fähigkeiten und Erwartungen der Gruppe - ständige Änderung: Baby->Kind->Erwachsener - Betrachtung im Kontext einer bestimmten Gruppe ist wichtig
• Bedeutung Rollen für Gruppen - sozial definiertes Verhaltensmuster, das von Gruppenmitglied erwartet wird - Rollen steuern in Gruppen Erwartungen an MA - Orientierungsrahmen und Aufgabenverteilung (Rollendifferenzierung) - Rollen sind unabhängig vom Rollenträger - oft Verwechslung von persönlichem- und Rollenverhalten - Verhalten wird von den Erwartungen an die Rolle bestimmt - Rollenerwartungen erleichtern die soziale Interaktion innerhalb der Gruppe
• Rollentypen (Eunson 1990) Aufgabenrollen - Initiator, Informationssucher, Ausführer - orientieren sich an der Aufgabe selbst, sind flexibel Sozio-Emotionale Rollen - Mutmacher, Friedensstifter, Kompromissschließer - Vermittler zwischen Individuen und Rollen, Problemlöser Zerstörerische Rollen - Schwätzer, Manipulierer, Aufschieber, Störer - bringen den Prozess nicht voran, aber nicht immer schlecht, kann auch produktiv sein
• Herausforderung an Führungskräfte - Berücksichtigung des situativen Kontextes - Keine Vorurteilsbildung durch bestimmte Beurteilung und Wahrnehmung - Reagieren auf Rollenmuster und Erwartungen - Fairness, Stärkung des Einzelnen in Rollenausübung - selbst verschiedene Rollen einnehmen (Spontanität, Kreativität, Flexibilität)
• Formale Bedingungen für soziale Rollen in Unternehmen - Unternehmenskontext als rollenbestimmende Komponente - Erwartungen verbunden mit Position, Formalisiert in Unternehmenshierarchie - Kontext des U. legt Rollenmuster und -erwartungen durch formale Organisationsstruktur fest - Muss=Gesetze / Soll=Normen / Kann=extra Mile - Rollenstruktur durch Aufgabenstruktur definiert - Status, Autorität
• Abhängigkeit der Rollenerwartungen - abhängig von sozialer Position des Individuums - beziehen sich auf Merkmale und Verhalten des Rollenträgers - nicht einheitlich in gesamter Gesellschaft - Rollenerwartungen beschreiben Rechte und Pflichten einer Rolle - legen Handlungsspielraum des Rolleninhabers fest - Charakter von Standards und Normen
• Normen - allg.: allgemein, anerkannte, verbindlich geltende Regel für das Zusammenleben der Menschen - verhaltensregulierende, notwendige Bestandteile der Gesellschaft, die für die Mitglieder gelten - Sicherung durch Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) - Befriedigung grundlegender Bedürfnisse (sozialer Vergleich, Nutzenmaximierung, Gerechtigkeit)
• Individuum und Gruppe: Verhalten zwischen Konformität und Abweichung - Messung menschlichen Verhaltens zwischen abweichend und konform - Abwägen des Verhaltens vor dem Hintergrund möglicher Sanktionen (positve/negative) - Vorteile normkonformes Verhalten - Verbesserung der eigenen Urteils- und Handlungssicherheit - Verbesserung Kooperationseffizienz der Gruppe - Entwicklung Gefühl der Geborgenheit und sozialer Identität
• Normenveränderung - Überschreitung von Normenverstößen in einer Gesellschaft über bestimmtes Ausmaß (Legitimitätskrise) - Infragestellung und Veränderung der Norm - offene oder verdeckte Normenverstöße - Entwicklung einer formalen und informalen Welt (mit eigenen Regeln Strukturen) durch verdeckte Normenverstöße
• Sanktionen - Reaktionen auf Abweichungen von erwarteten Verhaltensregelmäßigkeiten - Maßnahmen zur Einhaltung von Verhaltensvorschriften - Belohnung/ Bestrafung - nachhaltige Wirkung wird durch positive Sanktionen (Belohnungen) erzielt - Abhängig von dem Kontext (Abteilungen, Gruppen) - Hinterfragung von Prozessen (Ausgrenzung in Abteilung A), (Anerkennung Abt. QM)
• Rollendruck - entsteht aus den Erwartungen, die an den Positionsinhaber herangetragen werden - nicht ihm entsprechendes Verhalten, innerliche Ablehnung der Rolle, repressive Rollenerwartungen
• Umgang mit Rollendruck - Bsp. als FK in der Positionserwartung des U. MA kündigen - Ignorieren von Rollenverpflichtungen - Abschirmen des Handelns in Bezug auf Sichtbarkeit des Handelns und der Folgen - Delegation an bspw. Personalabteilung (aber Kontroll- und Machtverlust) - Solidarisierung mit Personen in ähnlichen Situationen - Abbruch der Rollenbeziehung
• Sanktionsbilanz - Entscheidung für Rollenverhalten, welches größtmöglichen Vorteil bietet, bei gleichzeitiger Vermeidung von negativer Sanktionen und Befriedigung der eigenen Wünsche - Wahl des vorteilhaftesten Wegs - subjektive Einschätzung stark abhängig von den Orientierungen, Prinzipien und Vorstellungen der Person - kann bei anderen Personen anders ausfallen, auch trotz gleicher Bedingungen
• Rollenkonflikt - lassen sich kaum vermeiden - wegen Rollendruck, Konflikt mit eigenem Selbstbild (Person-Rolle-Konflikt) - permanenter Rollendruck führt zu einem Personen-Rolle-Konflikt - Rollenstress = Überforderungsgefühl des Rollenträgers - Interrollenkonflikt = wenn zwei oder mehrere Rollenerwartungen auf Träger treffen und diese sich in Konflikt befinden (Bsp. FK fordert mehr Einsatz von MA, Familie fordert aber mehr Zeit) - Intrasenderkonflik = Widersprüchliche Erwartungen, Kompromisse nicht möglich, jede Entscheidung birgt gewissen Grad an negativer Sanktionen (es sollen keine Überstunden gemacht werden, aber ganze Arbeit muss erledigt werden)Entscheidung anhand von 3 Dimensionen (Bedürfnis, Sanktion, Legitimität)
• Rollenbilanz - bestimmt Ausmaß, in welchem sich das Individuum in die Rolle einbringt (Rollenidentifikation) - Wahrscheinlichkeit eine Rolle zu übernehmen (Übernahmedruck, Ausübungsfähigkeit, Rollenerträge, Rollenkosten) - Einsatz in der Rolle (Motivation, Sanktion, Prestige, Wertschätzung) - positive Bilanz -> Beibehaltung oder Ausweitung der Rolle - negative Bilanz -> kann auch zur Beibehaltung führen, aber nicht zur Ausdehnung (andere Rollen noch ungünstiger, Ablegung der Rolle nicht möglich, Umgestaltung kostspielig) - Rollendistanz = Mittelweg zwischen Identifikation und Einstellung "Job nur Arbeit"

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