Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Personalentwicklung (Lektion)

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• Personalentwicklung Unter dem Begriff Personalentwicklung werden alle geplanten Maßnahmen (im Unterschied zur Sozialisation) gefasst, die geeignet sind, die individuelle berufliche Handlungskompetenz (in Abgrenzung zur Organisationsentwicklung) der Mitarbeiter zu entwickeln und zu erhalten.
• Organisationsentwicklung Unter Organisationsentwicklung (OE) werden alle geplanten Bemühungen verstanden, um ganze Systeme, organisatorische Einheiten und ihre Mitglieder bewusst zu gestalten.
• Ziele der PE ·         Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit erhöhen à Mitarbeiter entwickeln ·         Flexibilität erhöhen ·         Motivation und Integration der MA erhöhen ·         Qualifikation sichern und anpassen ·         Individuelle Befähigungen und Erwartungen berücksichtigen
• Teile der Personalbedarfsdeckungskette Qualifikationsanfoderung Personalbeschaffung Personalauswahl Personaleinführung Personalentwicklung
• Beitrag einer integrierten, leistungsförderlichen Personalarbeit 1.Erhaltung und Verbesserung der Fähigkeiten, Fertigkeiten und des Wissens der Mitarbeiter.2.Motivierung der Mitarbeiter durch Leistungsrückmeldungen, Vergütungspläne, Leistungsanreize, Beförderungen, Karriereentwicklungsmaßnahmen3.Verbesserung der situativen Chancen, sich in den Arbeitsprozess aktiv einzubringen, durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung, Einführung von Teamarbeit, Verbesserung der Mitarbeiterinformation sowie Verbesserung der Möglichkeiten für den einzelnen, sich bei Missständen zu beschweren und Veränderungen zu bewirken
• 4 Kompetenzbereiche •Fachkompetenz : Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die sich auf die Organisation, Aufgaben, Prozesse sowie den eigenen Arbeitsplatz beziehen.•Methodenkompetenz: Techniken, Methoden und Vorgehensweisen zur Strukturierung der eigenen oder von Gruppenaktivitäten•Sozialkompetenz: Fähigkeit, sich im sozialen Umgang situationsspezifisch und angemessen zu verhalten. (z. B. durch Einfühlungsvermögen, Kommunikations-und Kooperationsfähigkeiten.•Selbstkompetenz : Umgang der Individuen mit sich selbst bei der Arbeit (z. B. zählen die Bereitschaft zur Selbstentwicklung, Selbstreflexion, Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit als Aspekte der Selbstkompetenz).
• Kompetenzmodell Ein Kompetenzmodell stellt die Anforderungen eines Unternehmens an seine Mitarbeiter dar. --> Anforderungsprofile, Stellenbeschreibungen, Einarbeitungspläne und Stellenanzeigen müssen inhaltlich gleiche Anforderungen, einheitliche Formulierungen aufweisen
• Gründe für die Durchführung von Trainings •Leistungsdefizite ausgleichen•Belohnung•Wertschätzung•Ausgleich für den Alltag•Gewohnheit (war schon immer so und wir haben ein Budget)•Nachahmung (Jedes Unternehmen tut es, also tun wir es auch)•Unternehmensbindung•Personalmarketing: Karriereplanung => potenzielle Bewerber schätzen Trainings im Unternehmen)•Networking: (Kontaktförderung in der Organisation)
• Trainingsplanung •Trainingsziele festlegenVerhaltens-und oder leistungsorientiert•Aus den Trainingszielen die Evaluationskriterien ableiten•Design der Evaluation planenz. B. Kirkpatrick-ModellVorher-Nachher-Messung?Kontrollgruppenpläne?
• Trainingssettings •Training off-the-jobklassische Seminare und Trainings sowie Business Games, Fallstudien, Rollenspiele und Simulationen•Training on-the-jobDurch Zusehen und Mitmachen unter Anleitung einer FachkraftJob Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment, Praktikum, Coaching und Mentoring•Trainings near-the-jobWorkshops, Projektgruppen und Lernstatten •Training into-the-jobEingewöhnung, Ziele, Kultur/Werte, Bindung, Vertrauen, Traineeprogramme•Training along-the-jobAlles, was laufbahnbegleitend Sinn macht•Training into-the-next-jobMentorenprogramme, Karriereplanung, Vorbereitung auf neue Aufgabe•Training out-of-the-jobOutplacementRuhestandsvorbereitung
• Trainingsmaßnahmen/-methoden •Persönlichkeits-und erlebnisorientierte Verfahren: Persönlichkeitstrainings, Sensitivitätstrainings, gruppendynamische Ansätze•Verhaltensorientierte Maßnahmen: Verhaltensmodellierung, simulationsorientierte Verfahren (Rollen-/Planspiele), Fallstudienmethode•Kommunikationsorientierte Verfahren: Verfahren zur Stärkung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs-, Gesprächsführungs-und Inspirationskompetenz•SelbstmanagementorientierteVerfahren•Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben•Coaching•Mentoring
• Kommunikationsorientierte Verfahren: Verfahren zur Stärkung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs-, Gesprächsführungs-und Inspirationskompetenz
• SelbstmanagementorientierteVerfahren ·         Selbstmanagement als zielgerichtete Beeinflussung des eigenen Verhaltens o   Z.B. die Reduktion von persönlichen Fehlzeiten, die Steigerung der individuellen Verkaufszahlen bei Außendienstmitarbeitern oder die Verbesserung des individuellen Zeitmanagements sein
• Typische Zeitmanagementprobleme (König & Kleinmann, 2004) •Aufschieben•Zu wenig Planung•Unfähigkeit, Nein zu sagen•Ablenkungen und Unterbrechungen•zu wenig Delegation•schlechte Ordnung am Arbeitsplatz•zu wenig Pausen•unklare Ziele und Prioritäten•Unklarheiten über die Zeitverwendung•Unterschätzung der Aufgabendauer•Mangelnde Berücksichtigung von Leistungsschwankungen über den Tag•Vergessen von Vorhaben•Gleichzeitige Wahrnehmung verschiedener Aufgaben (Multitasking)
• Kennzeichen lernförderlicher Aufgaben •Ermöglichen, die vorhandenen Fähigkeiten auszunutzen und weiterzuentwickeln•Enthalten genügend Freiheitsgrade für eigenes Entscheiden und kreatives Ausfuhren•Lassen Verantwortungsübernahme und selbstständige Handlungsweisen zu•Ermöglichen Erfolgserleben bei Gelingen•Ein organisationaler oder gesellschaftlicher Nutzen ist erkennbar
• Coaching Unter dem Begriff Coaching versteht man im modernen Personalwesen einen individuell unterstützenden Beratungsprozess, bei dem ein Berater, der Coach, mit einer anderen Person, dem Coachee, eine Beratung durchführt (Rauen, 2003).
• Mentoring Im modernen Personalwesen bezeichnet der Begriff Mentor eine höherrangige, einflussreiche Person männlichen oder weiblichen Geschlechts im Arbeitsumfeld einer Nachwuchskraft, die dort über große berufliche Erfahrung sowie breites berufliches Wissen verfügt und der daran gelegen ist, die berufliche Entwicklung der Nachwuchskraft zu fördern und ihren Aufstieg zu unterstützen o   Karrierebezogen: Weiterkommen und Aufsteigen in der Organisation o   Psychosozial: Mentor zeigt Stärken und Schwächen auf, hilft bei persönlichen Problemen o   Rollenmodell: Vorbild für den Protegé
• Vorteile E-Learning ·         Individuell nutzbar: Ziele, Lerngeschwindigkeit, Vorwissen kann individuell angepasst werden ·         zeitlich/örtlich flexibel, ·         enorme Kosten- und (Trainerkosten, Reisekosten, Spesen, Hotelkosten, Personalausfallkosten) Zeitersparnis für das Unternehmen Produktion einfacher E-Learning-Module ist günstig
• Ergebnis vs. prozessbezogene Evaluation ·         Bei der ergebnisbezogenen Evaluation geht es um die Wirksamkeit einer Maßnahme ·         Bei der prozessbezogenen Evaluation geht es um die Identifikation von förderlichen oder hinderlichen Faktoren, bei der Wirkung eines Trainingsprogramms
• 4 Ebenen Kirkpatrick o   Reaktionsebene: gib die Auskunft über die Zufriedenheit der Teilnehmer §  Antwortformat sind häufig „Happy-Sheets“ (siehe oben) o   Lernebene: Wissenszuwachs und Einstellungsänderung §  Wissen wird durch einen Wissenstext abgeprüft o   Verhaltensebene: Transfererfolg der Verhaltensänderung im Arbeitsverhalten §  Über Beobachtungen gemessen oder Interviews mit dem Vorgesetzten/Kollegen, Angaben der Arbeitsleistung oder Arbeitsanalysen o   Resultatsebene: Hier werden die Auswirkungen des geänderten Verhaltens in Form objektiver Leistungskriterien und Kennzahlen der Organisation gemessen. è Modifikationen des Modells schlagen die Berücksichtigung einer fünften Ebene vor: ROI
• ROI ·         Der ROI ist eine Kennzahl, die Kosten und Nutzen einer Trainingsmaßnahme in Verhältnis zueinander setzt. ·         Ein Training kann dabei wie eine unternehmerische Investition angesehen werden ·         ROI = monetärer Nutzen der Trainingsmaßnahme/Kosten der Trainingsmaßnahme ·         alle Programmkosten (z. B. Personal-, Betriebs-und Materialkosten) und Programmwirkungen (Nutzen) (Durchlaufzeiten, Ausschuss, Fehlzeiten, Abschlüsse, Verkäufe) werden zur Berechnung des Netto-Nutzen (Nutzen-Kosten) in Geldeinheiten erfasst
• Cultural Diversity Management Cultural Diversity Management ist der zielgerichtete, konstruktive Einsatz von Vielfalt bzw. deren Förderung. ·         Zielt auf Gleichberechtigung und Gleichbehandlung ·         Nutzt die Ressource „kulturelle Vielfalt“ wirtschaftlich ·         Funktioniert nur mit ausreichend interkultureller Kompetenz!
• Interkulturelle Trainings Kulturorientierte TrainingsVermitteln, wie das Verhalten der Interaktionspartner durch den kulturellen Hintergrund beeinflusst wird. Kulturspezifisch-informatorische TrainingsZiel: Landeskundliche Informationen zB. Film zeigen Interaktionsorientierte Trainings und SensibilisierungstrainingsZiel:Ermöglichen eine erfahrungsorientierte Auseinandersetzung mit den Personen des Landes Sensitivitätstrainings und Culture-Assimilator-TrainingsFragen nach den Zielen und Gründen des VerhaltensZiel:Mithilfe von Beschreibungen kritischer Situationen die Teilnehmer die richtigen Begründungen zur Erklärung des Verhaltens herausfinden zu lassen z.B. mit CIT

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