Personalauswahl DefinePersonalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung ...
SignallingDer Informierte investiert in ein Signal, welchesdem Nicht-Informierten seinen Typ (Merkmalsausprägung)signalisieren soll.
ScreeningDer Nicht-Informierte beschafft sich Informationen, welche die Informationsasymmetrie aufheben oder zumindest die Wahrscheinlichkeitserwartungen verbessert. Eine Möglichkeit besteht darin, unterschiedliche ...
PeronalmarketingPersonalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.
Employer Branding· Unternehmensstrategischer Aufbau einer Arbeitgebermarke è Positives Image, gute Kommunikation/Entwicklungsmöglichkeiten etc. (Schuhmacher u. Geschwill, 2009)
Funktionen Personalmarketing· Akquise: externe Bewerber sollen sich für die zu besetzende Stelle interessieren. Um Interesse zu erzeugen dienen Lohn- und Arbeitszeitregelungen sowie emotionale Aspekte des Unternehmensimages ...
AnforderungsanalyseDie Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.
Modelle für Auswahl und Bewertung•Traditionelles SelektionsmodellLineares Modell zw. Prädiktor und Kriterium (Test und Arbeitsleistung)•Multiple Korrelation/RegressionS.o., mehrere UVs, kompensatorisch verknüpft•MultitplesCutoff-ModellEin ...
Kriterienprobleme: PersonalauswahlWas sind die richtigen Anforderungen für eine Position? Was genau soll gemessen werden? Wann? Welches Messinstrument? · Zeitkomponente: Güte der Messung einer Leistung hängt von der ...
Defizienz:• Defizienz: Charakteristika, die zwar im ultimativen Kriterium vorhanden sind, aber nicht im tatsächlich erfassten Kriterium erfasst wurden
Arten von PersonalauswahlverfahrenTrimodaler Ansatz (Schuler u. Höft, 2007)•Biografieorientiert(=> prädiktive Validität)•Eigenschaftsorientiert (=> Konstruktvalidität)•Simulationsorientiert (=> Inhaltsvalidität
Multimodales Interview1. Gesprächsbeginnkurze informelle Unterhaltung zwischen Interviewer und Bewerber. Ablauf des Interviews. Ohne Bewertung. 2. Selbstvorstellung des BewerbersPersönlicher und beruflicher Hintergrund. ...
Assessment-Center(typischer Weise Kombi aus Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Präsentationsaufgaben, Interviews und Postkorbübungen (Obermann, 2013)Erstellung eines Anforderungsprofils im Vorfeld der AC-Konstruktion,Vertrautmachenmit ...
Eigenschaftsorientierte Tests PersonalauswahlIntelligenztests(Prädiktor Berufserfolgs, r = .51; Schmidt u. Hunter, 1998)•PersönlichkeitBochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung –6 Faktoren (BIP-6F) Sozialkompetenz, ...
Simulationsorientierte Verfahren•Arbeitsproben prädiktive Validität r = .54 (Schmdit& Hunter, 1998)•Praktika und Probezeit => RealisticJob Preview•Assessment-Center
Realistic Job Preview· Methode, die ein realistisches Bild von der zu besetzenden Stelle geben soll · Unternehmen stellt positive und negative Informationen über die Stelle zur Verfügung ...