Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Personalauswahl (Lektion)

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• Personalauswahl Define Personalauswahl bezeichnet die Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und den Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeigneten Bewerbers dienen.
• Signalling Der Informierte investiert in ein Signal, welchesdem Nicht-Informierten seinen Typ (Merkmalsausprägung)signalisieren soll.
• Screening Der Nicht-Informierte beschafft sich Informationen, welche die Informationsasymmetrie aufheben oder zumindest die Wahrscheinlichkeitserwartungen verbessert. Eine Möglichkeit besteht darin, unterschiedliche Kontrakte anzubieten. Der Informierte wird je nach Typ eine bestimmte Kontraktart wählen und so seinen Typ offenbaren (Selbst-Selektion)
• Peronalmarketing Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern.
• Employer Branding ·         Unternehmensstrategischer Aufbau einer Arbeitgebermarke è Positives Image, gute Kommunikation/Entwicklungsmöglichkeiten etc. (Schuhmacher u. Geschwill, 2009)
• Funktionen Personalmarketing ·         Akquise: externe Bewerber sollen sich für die zu besetzende Stelle interessieren. Um Interesse zu erzeugen dienen Lohn- und Arbeitszeitregelungen sowie emotionale Aspekte des Unternehmensimages ·         Motivation: Mitarbeiter die bereits im Unternehmen sind, sollen sich für dieses begeistern ·         Profilierung: das Unternehmen soll sich durch seine Besonderheiten für potentielle und bestehende MA gegenüber anderen Unternehmen profilieren 
• Aspekte der Passung zwischen Stelle und Person qualifikatorische Passung bedürfnisbezogene Passung potenzialbezogene Passung
• Personalbedarfsdeckung; Ablauf 1.Thematisierung der Qualifikationsanforderungen (Aufgabenanalyse, Tätigkeitsbeschreibung, Stellenbeschreibung, Profilbildung=>optimaler Bewerber)2.Rekrutierung (Personalbeschaffung)3.Personalauswahl4.Personaleinführung5.Personalentwicklung
• Anforderungsanalyse Die Anforderungsanalyse umfasst die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz.
• Methoden der Anforderungsanalyse  Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (Expertenbeschreibungen) Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (auch VERA, ISTA) Personbezogen-empirische Methode (def. Kriterien, Eignungstests)
• Modelle für Auswahl und Bewertung •Traditionelles SelektionsmodellLineares Modell zw. Prädiktor und Kriterium (Test und Arbeitsleistung)•Multiple Korrelation/RegressionS.o., mehrere UVs, kompensatorisch verknüpft•MultitplesCutoff-ModellEin Minimalwert bei jedem Prädiktor muss erfüllt sein, andernfalls „out“•Multiples Hürdensystem des sequentiellen EntscheidensDurchlaufen von mehreren Verfahren/Arbeitsbereichen/Trainings häufig bei hausinternen Verfahren (vgl. TÜV)
• Kriterienprobleme: Personalauswahl Was sind die richtigen Anforderungen für eine Position? Was genau soll gemessen werden? Wann? Welches Messinstrument? ·         Zeitkomponente: Güte der Messung einer Leistung hängt von der Zeit ab, die zwischen der Messung des Kriteriums und der Anwendung des Prädiktors liegt ·         Validität/das Konstrukt: ein MA kann ganz unterschiedlich „erfolgreich“ in seiner Arbeit sein! o   absolutes (wahrer Messwert, alle Faktoren, die dazu beitragen, dass jemand erfolgreich ist à nicht möglich zu messen!) und tatsächliches Kriterium (tatsächliche Messung, dient als Indikator für den Gesamtbreitrag eines MA in der Organisation) ·         Eigenschaften des Kriteriums: o   Reliabilität, Relevanz, Effizienz, Kontamination (Störvariablen), Praktikabilität, Ökonomie ·         Anzahl der Kriterien ·         Kompositive (ein Kriterium, welches aus verschiedenen Facetten zusammengesetzt ist) oder multiple Kriterien; ·         Gewichtung der Prädiktoren, ·         Kombination ·         Defizienz: Charakteristika, die zwar im ultimativen Kriterium vorhanden sind, aber nicht im tatsächlich erfassten Kriterium erfasst wurden (siehe Abbildung) 
• Defizienz: • Defizienz: Charakteristika, die zwar im ultimativen Kriterium vorhanden sind, aber nicht im tatsächlich erfassten Kriterium erfasst wurden
• Anwendungshäufigkeit Auswahlverfahren Analyse Bewerbungsunterlagen 98% Referenzen einholen 71% Strukturiertes Interview 70% Unstrukturiertes Interview 69% Arbeitsprobe 44% Assesment Center 39% Intelligenztest 34% Persönlichkeitstest 21%
• Arten von Personalauswahlverfahren Trimodaler Ansatz (Schuler u. Höft, 2007)•Biografieorientiert(=> prädiktive Validität)•Eigenschaftsorientiert (=> Konstruktvalidität)•Simulationsorientiert (=> Inhaltsvalidität
• Multimodales Interview 1. Gesprächsbeginnkurze informelle Unterhaltung zwischen Interviewer und Bewerber. Ablauf des Interviews. Ohne Bewertung. 2. Selbstvorstellung des BewerbersPersönlicher und beruflicher Hintergrund. Bewertung auf Basis von Anforderungsdimensionen sowie summarisch (jobbezogene Erfahrungen/Qualifikationen) beurteilt. 3. Freier GesprächsteilInterviewer stellt offene Fragen, die i.d.R. an die beiden vorangegangenen Punkte oder dieBewerbungsunterlagen anknüpfen. => summarische Bewertung. 4. Berufsinteressen, Berufs-und OrganisationswahlInterviewer stellt Fragen zur Berufswahl, beruflichen Interessen, Auswahl desUnternehmens, Bewerbungsunterlagen. Beurteilung basiert auf verhaltensverankertenBewertungsskalen. 5. BiografiebezogeneFragenFragen richten sich auf die zu besetzende Stelle, abgeleitet aus Anforderungsanalyse und/oder validierten biografischen Fragebögen =>verhaltensverankerte Bewertungsskalen (vgl. Patterned Behavior Description Interview 5 Fragen, hergeleitetausCIT (PBDI, Janz, 1982) 6. Realistische TätigkeitsinformationDer Bewerber erhält realistische Informationen über die zu besetzende Stelle und das Unternehmen.Dieser Abschnitt wird nicht bewertet. 7. Situative FragenSchilderung von erfolgskritischen Situationen => verhaltensverankerten Skala Beurteilung8. Gesprächsabschluss Fragen des Bewerbers, Erläuterung Bewerbungsprozess keine Bewertung statt. Das MMI® zeigt eine prädiktive Validität von r =.36 für das Kriterium Berufserfolg und von r = .27 fürdas Kriterium Ausbildungserfolg (Mussel, 2007).
• Assessment-Center (typischer Weise Kombi aus Rollenspielen, Gruppendiskussionen, Präsentationsaufgaben, Interviews und Postkorbübungen (Obermann, 2013)Erstellung eines Anforderungsprofils im Vorfeld der AC-Konstruktion,Vertrautmachenmit den Anforderungsdimensionen in einem Beobachtertraining,Konstanthaltungdes Zeitrahmens zwischen Vorbereitung und Absolvierung einer Übung für jeden Teilnehmer.Leistungstests, computergestutzte Problemloseszenarien oder Fragebogeninstrumente können integriert werden (Kanninget al., 2007)
• Eigenschaftsorientierte Tests Personalauswahl Intelligenztests(Prädiktor Berufserfolgs, r = .51; Schmidt u. Hunter, 1998)•PersönlichkeitBochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung –6 Faktoren (BIP-6F) Sozialkompetenz, Engagement, Disziplin, Dominanz, Stabilität und Kooperation(Hossiepu. Krüger, 2012)•Integritätstests Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen (Marcus, 2006) => Vorhersage kontraproduktives bzw. deviantes Verhalten (Hossiepu. Bräutigam, 2007). prädiktive Validität r = .41
• Simulationsorientierte Verfahren •Arbeitsproben prädiktive Validität r = .54 (Schmdit& Hunter, 1998)•Praktika und Probezeit => RealisticJob Preview•Assessment-Center
• Realistic Job Preview ·         Methode, die ein realistisches Bild von der zu besetzenden Stelle geben soll ·         Unternehmen stellt positive und negative Informationen über die Stelle zur Verfügung ·         Beschäftige haben realistischere Erwartungen an die Stelle und weniger Fluktuationsgedanken

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