Human Ressource Management (Fach) / HR Lernfragen (Lektion)

Diese Lektion wurde von Bounty erstellt.

Lektion lernen

zurück  |  weiter 2 / 2

• Was ist unter einem "Dualproblem bei der Gestaltung einer Organisationsstruktur" zu verstehen? Koordination der Zuständigkeiten und Schaffen formaler Regeln zur Aufgabenbewältigung 1.Problemstellung der Arbeitsteilung-> Wie sieht eine Zielwirksame Arbeitsteilung aus? 2.Problemstellung der Arbeitsvereinigung-> Wie können die arbeitsteilig ausgeführten Teilaufgaben wieder zielgerichtet zu einer Organisationseinheit zusammengefasst werden?
• Erläutern sie das Analyse-Synthese- Konzept von Kosiol ausführlich. =Ansatz zur Strukturierung von Organisationen  1.Aufgaben der Organisation in Teilaufgaben zerlegt: "Aufgaben- u. Arbeitsanalyse"                2.und dann entsprechend sachlicher und org. Vorgaben zu Stellen, Abteilungen Arbeitsprzessen zusammngefasst-> "Aufgaben- und Arbeitssynthese"  Ergebnis-->                                                                                                                               -Stellenbezogene Aufgabenzuordnung(=Aufbauorganisation)                                                 -Definition von Arbeitsprozessen (=Ablauforganisation)  Anlässe der Gestaltung einer Organisationsstruktur:                                                                   -Unternehmens- oder Bereichswachstum                                                                               -Neue Dienstleistungen oder Produkte                                                                                          -Umorganisation und Restrukturierungen  1.1Aufgabenanalyse= Definition der GEsamtaufgabe und Zerlegung in Teilaufgaben           -Zerlegungskriterien nach Kosiol:Verrichtung(Art der Leistung,Was wird getan?), Objekt(Verrichtungsbezug, An welchem Objekt wird etwas getan?), Rang(Entscheidungs/Ausführungsaufgabe, Handelt es sich um eine Entscheidung oder ihre Ausführung?)                                                                                                                        -Vorgehen: Wiederholung der Zerlegung in Teilaufgaben bis zur Identifikation von Elementaraufgaben.Aufgabengleiderungsplan bildet Abschluss, keine eindeutigen Regeln zur optimalen Gliederung-> Endpunkt= Aufgabengleiderungsplan  1.2Arbeitsanalyse                                                                                                                      -Prinzipiell ist weitere Zerlegung von Elementaraufgaben möglich, aber: BEstandteile der Elementaraufg. haben inhaltl. keine eigenst. Bedeutung für Gesamtaufgabe, sie stellen Schritte der Aufgabenerfüllung dar.                                                                                         -Bei Arbeitsanalyse steht nicht Aufgabeninhalt sondern Aufgabenerfüllung und Schritte im Fokus, Elementaraufgabe wird als ein Arbeitsgang angesehen--> dieser wird in einzelne Arbeitsschritte zerlegt                                                                                                                   -Arbeitsteile: 1.Ordnung(Arbeitsgänge), 2. Ordnung.. Gangelemente 2.1Aufgabensynthese (Grundlage: Aufgabenanalyse)                                                         ->Ziel:Zusammenfassung der Teilaufgaben zu verteilungsfähigen Aufgaenkomplexen         => Bildung von Organisationseinheiten: -Personenbezogen:Stellenbildung; -Gruppenbezogen:Abteilungsbildung                                                                                       -Zusätzliche Kriterien für die Aufgabensynthese:                                                                            *Aufgabenträger (aktuelle,potenzielle Verfügbarkeit),                                                             *Sachmittel (Arbeitsmittel, Rohstoffe)                                                                                         *Raum und Zeit (an einem Ort erforderlich, aufeinander folgend)    Zwei Grundprinzipien: Aufgabenzentralisation& Aufgabendezentralisation  Stelle= Kleinste aufbauorganisatorische Einheit mit dauerhaften Aufgabenzuordnung auf Personen                                                                                                                     5Merkmale: 1.Ausführungsstelle, 2.Leitungsstelle (Unterstützende Stelle), 3.Stabstelle, 4.Assistenzstelle, 5.Dienstleistungsstelle         Abteilungen:=dauerhafter Zusammenschluss von Organisationseinheiten die Leitungsstelle untergeordnet werden                                                                                           -primäre Abteilung: Stellenzusammenfassung                                                                          -sekundäre Abteilung: Abteilungszusammenfassung Organisationsprizipien: Homogenitätsprinzip (Zusammenfassung nach Objekt oder Verrichtungsprinzipien); Beherrschbarkeitsprinzip (Abteilungsgröße und Zusammensetzung erlaubt Steuerung durch Leitung) Abteilungskriterien: Nach Verrichtung, Objekt, Kundengruppen, Regionen                            --> Zusammenfassung von Organisationseinheiten:                                                           Stellen werden zu übergehordneten Abteilungen                                                                     -->Organimgramm: Einlinien, Mehrlinien, Stablinien oder Matrixsystem ..                                         1.Leitungsspanne (Anzahl direkt untergeordneter Personen)                                                     2.Leitungstiefe (Anzahl hierarchischer Leitungsebenen einer Organisation)                                 3.Leitungsintensität (Verhältnis von Leitungs- und Ausführungsstellen) 2.2 Arbeitssynthese =Gestaltung der Arbeitsprozesse                                                                            Kosten, Zeit ,Qualität--> Erreichung eines Gesamtoptimums aus den drei konkurrierenden Zeitdimenionen (eine Zieldimension verbessern ohne den Gesamtaufwand zu erhöhen) Merkmale:                                                                                                                                      1.Personale Synthese: Zusammenfassung Elementararbeiten zu Arbeitsgängen und Bestimmung der optimalen Arbeitsmenge für eine Person                                                           2.Temporale Synthese: Bestimmung der optimalen Druchlaufzeit in Abhängigkeit von der Leistung der involvierten Mitarbeiter                                                                                               3.Lokale synthese: Räumliche Verteilung und quantitative/ qualitative Sachmittelausstattung Aufbauorganisation: Formaler, struktureller Aufbau von Organisationseinheiten mit                  -Stelle als kleinster Einheit/ Gruppen, Abteilungen als größere Einheit                                       -Zu- und Unterordnung der unterschiedlichen Einheiten                                                          -> Ergebnis von Aufgabenanalyse und Synthese         Ablauforganisation: Gesamtheit und Zusammenspiel der Arbeitsschritte, die zur Erfüllung der Organisasationsziele erforderlich sind                                                                                   ->Ergebnis von Arbeitsanalyse und synthese                                                                                                                    
• Sie sollen ihren Kollegen in Sachen Personalplanung einarbeiten. Erläutern sie ihm grundsätzlich unabhängig von ihrem Unternehmen- a)Warum Personalplanung betrieben wird? 1.Planung= Gedankliche Vorbereitung zukünftigen tatsächlichen Handelns in den Arbeitsbereichen des Personalmanagement 2.Personalplanung ist ein ausführendes Instrument der UN Politik 3.Ziel ist es, die Durchführung der UN-Aufgaben durch die Erfassung personeller Kapazitäten und ggf. Anpassung dieser Kapazitäten sicherzustellen  Gewünschte Ergebnise der PP:                                                                                                   -Andauernde Sicherung des Produktionsfaktors Arbeit zu wirtschaftlichen Bedingungen                      -Optimaler Einsatz der MA in der Zukunft durch Kenntnis der Stellenanforderungen (Bedarf) und Mitarbeiterqualifikation (Bestand)                                                                       -Schaffung bestmöglicher Arbeitsbedingunen für MA 
• Welche Faktoren beeinflussen die Personalplanung? 2 Interne Einflussfaktoren: Unternehenspolitik, Unternehmensstrategie, technologische Veränderungen, Änderung von Arbeitsmethoden  Externe Einflussfaktoren: Konjunktur, Sozialpolitische Situation, Standort, Marktlage
• Wie bestimmt man den Nettobedarf (Nettopersonalbedarf) ? Personalbestand (IST)                                                                                                             -Abgänge                                                                                                                                 +Zugänge                                                                                                                                    +Stellenneuschaffung                                                                                                                   -Stellenstreichung                                                                                                                       =geplanter Personalbestand                                                                                                   =Bruttopersonalbedarf                                                                                                             -Personalbestand                                                                                                                                        +Personalabgänge                                                                                                                      -Personalzugänge                                                                                                                   =Nettopersonalbedarf 
• Was versteht man unter Personaleinsatz? Konkreter Zuordnungsprozess von internen und externen Beschäftigten zu Stellen in der Unternehmung entsprechend der Erfordernisse des Leistungsprozesses in folgender Hinsicht  -qualitativ, quantitativ, örtlich, zeitlich, motivational (mitarbeiterbezogen) 
• Was ist das Ziel des Unternehmens, was des Mitarbeiters? Ziel aus Unternehmersicht:                                                                                                               -Bestmögliche Stellenbesetzung                                                                                             -Optimierung des betrieblichen Leistungsprozesses im Sinne einer Kosten-Leistungs-Relat  -Vermeidung von Entlassungen /temporären Einstellungen                                                       -Erhöhung des Engagements der Mitarbeiter                                                                              -Steigerung der Arbeitsattraktivität     Ziel aus Mitarbeitersicht:                                                                                                            -Selbstbestimmung / Souveränität                                                                                           -Zufriedenheit / Lebensziele                                                                                                        -Entwicklungs-, Kometenzerweiterungswünsche 
• Warum soll ihr Unternehmen "Employer Branding Maßnahmen" aufsetzen? Es werden....      -richtige Talente gewonnen                                                                                                          -Rekrutierungskosten druch bessere Bewerber gespart                                                         -vermieden, MA zu rekrutieren, die nicht ins Unternehmen lasse                                                         -eine höhere MAbindung generiert                                                                                                   -bessere Unternehmensergebnisse erzielt, da Produktivität der MA sich erhöht                                    -kosten gespart druch weniger Fehlzeiten                                                                               -eine Verbesserung des Kundenservice erzielt 
• Welche drei Maßnahmen schlagen sie für einen vereinfachte Personalbeschaffungsprozess vor? 1. Personalbeschaffung (Suche nach Personal, Selektion der Bewerber) 2.Personalentwicklung (Auswahl personen- und themenbezogener Entwicklungsschwerp.) 3.Personalfreisetzung (Reduzierung bei Personalüberdeckung) 
• Bennen sie die Elemente der Unternehmensverantwortung und erläutern sie diese? -Ökonomische Ethik = Verantwortliche Handeln in Gesellschaft und Unternehmen  1.corporate Responsibility/Citizenship ( Ökonomische, Ökologische, Soziale Faktoren-> Mensch und Umwelt)  2.Nachhaltigkeit   *soziale N.: Entwicklung der Gesellschaft, die Partizipation für alle Mitglieder einer Gemeinschaft ermöglicht. Ausgleich sozialer Kräfte mit dem Ziel, eine auf Dauer zukunftsfähige, lebenswerte Gesellschaft zu erreichen                                                              *ökologische N: Erhalt der Natur& Umwelt für nachfolg. Generation (Klimaschutz...)                  *ökonomische N: Wirtschaftsweise so angelegt, dass sie dauerhaft eine tragfähige Grundlage für Erwerb und Wohlstand bietet 3.Compliance Einhaltung von:     *sämtlicher fürs Unternehmen relevanten, gesetzlichen Verpflichtungen, Vorschriften und Regeln                                                                                                                                     *ethischen& moralischen Grundsätzen                                                                                   *Vorgaben & Ziele durch die Konzern- bzw. Unternehmensspitze                                             *fachliche Kompetenz und persönliche Verantwortung im Umgang mit externen u. internen Regelungen und Vorgaben der Gesellschaft 
• Anzeige
• Bennen sie unterschiedliche Personalbeschaffungswege. interne Beschaffung: Innerbetriebl. Ausschreibung, Versetzung, Personalentwicklung externe Beschaffung: Arbeitnehmer/Selbstständige, Internet/ Hochschulmarketing/ Personalleasing/Personalberater/ Soz. Netzwerke 
• Was versteht man unter Personalentwicklung- im engeren, im weiteren und im weitesten Sinne? PE dient der Vermittlung jener Qualifikation und Kompetenz, die zur optimalen Verrichtung der derzeitigen und zukünftigen Aufgaben und beruflich, persönlich sowie sozial förderlich sind. Im engeren Sinne: Personalbildung: Basisaufgabe PE                                                           Ausbildung, Fortbildung, Umschulung  Im weiteren Sinne: Personalförderung: Zusatzaufgabe PE                                                     Zielgespräch, Coaching, Mentoring, Traineeprogramme  Im weitesten Sinne: Organisationsentwicklung: Gestaltung organisatorischen Wandels  Veränderung in der formalen & infromellen Struktur der Organisation (Reorganisation v. Prozessen, Veränderung der Aufbauorganisaiton, kult. Wandel). Bezogen auf ges. Organisation oder Bereiche 
• Ziele der Personalentwicklung aus MA Sicht? -Eignungs- und neigunsgerechte Aufgabenzuweisung                                                           -Verbesserung Selbstverwirklichungschancen                                                                           -Persönlichkeitsentfaltung                                                                                                       -Neue Aufgaben, aber Vermeidung von Überforderung                                                              -Erhöhung Prestige, Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegschancen 
• Ziele der Personalentwicklung aus Unternehmens- Sicht? -Leistungsbesserung                                                                                                               -Sicherung des MA Bestands                                                                                                      -Befriedigung des Bildungsbedarfs                                                                                            -Ausgleich konträrer Interessen                                                                                               -Erfüllung individueller MAwünsche 
• Personalentwicklungs Objekte- was soll vermittelt werden? differenzieren sie zwischen Fähigkeiten und Kompetenzen. 1.Soziale- Kompetenzen:= Fähigkeiten, in Gruppen unterschiedklicher Sozialstruktur effektiv zu agieren, sach und personenbezogene Konflikte zu lösen, effizienter Umgang mit Konflikten, Wirsam kommunizieren und zusammenarbeiten  2.Fachliche Kompetenz= Fachliche Fähigkeiten & Fertigkeiten, breiten u. Tiefenwissen für die fachliche Arbeitsaufgabenbewältigung, Fachliche Kenntnisse für berufliche Aufgaben 3.Methodeische Kompetenz=Lüsungen für Probleme eigenständig finden durch strukturierendes, kontexteuelles, kreatives, logisches, analytisches Denken 4.Handlungskompeten=Schnittmenge 
• Diskutieren sie Möglichkeiten der Erfolgskontrolle von Personalentwicklung. Aspekte der Erfolgskontrolle: Kosten, Erfolg, Rentabilität  -->Erfolgs-, Rentabilitätsbestimmung oftmals schwirig wegen                                                     -unklarer nicht operativer Erfolgsmaßstäbe                                                                             -problematischer messbarkeit des Erfolgs                                                                                         -nicht eindeutiger Zurechenbarkeit von Veränderungen zu einzelnen Maßstäben Minimale Anforderung: Regelmäßige Angemessenheitsprüfung 
• Was versteht man unter Personalfreisetzung? = umfasst sämtliche Maßnahmen, mit denen personelle Überdeckung in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht abgebaut wirden.  Interne oder externe Freisetzung, Kündigung und Abwicklung 
• Nennen sie drei Ursachen für personelle Überkapazität. -Absatzrückgang aufgrund kojuntureller Entwicklung -Strukturelle Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt (veränderte Nachfrage) -Stillegung von Betrieben  -Strategische Neuorientierung des Unternehmens 
• Beschreiben sie unter Benennung der drei ebenen im Unternehmen wie Sie ihrem Unternehmen mehr Personalflexibilität angedeihen lassen würden. 1.Personale Ebene: Mensch als Individuum, Mitarbeiter; Teil der Struktur,Aufgabenträger 2.Organisationale Ebene: Unternehmen/ Betrieb, Rechtlich,finanzielle,personalpol.Flexibi. 3.Strukturale Ebene:Organisationsstruktur, Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung, Arbeitszeitgestaltung  Möglichkeiten der Flexibilität: Zeitlich,Räumlich,Qualitativ/funktional, Quantitativ, Motivational, Monetär  1.Zeitlich:                                                                                                                                 -Arbeitsvolumen: Chronometrische Flexibilisierung (Vollzeitarbeitverhältnis, Teilzeit, Merarbeit, Befristung..)                                                                                                                       -Arbeitslage: Chronologische Flexibilisierung (Arbeitszeitkonten, Gleitzeit, Bereitschaftsdienst,Schichtarbeit...) 2.Räumlich                                                                                                                               -Arbeitsort: Stammarbeitsplatz, Zuhause, beim Kunden                                                         -Arbeitsplatz: Arbeitsvertrag, ersetzung, Entsendung, Direktionsbefugnis.. 3.Qualitativ/funktional                                                                                                                    -Erfüllung des Stellenanforderungsprofils                                                                                    -Stelllenanforderungsprofil vs. Kompetenzprofil (Personaleisntellung, Personalentwicklung, Arbeitsorganisation..) 4.Quantitativ                                                                                                                                -Anzahl der MA (Outsourcing, Anzahl interner Beschäftigungsverhältnisse, Personalleasing -Höhe des Arbeitsvolumen (Anzahl Beschäftigungsverhältnisse, Arbeitszeitflexibilisierung.. 5.Motivational                                                                                                                               -interne MA                                                                                                                                   -externe Beschäftigte (Erstellen eines Bedürfnisprofiles des AN in Bezug auf Arbeitsort, Zeit, Inhalt) 6.Monetär                                                                                                                                     -interne oder externe MA, Tarifbindung, Outsourcing, Entgeldsystem... 
• Welche unternehmenspolitischen Aspekte würden sie bei der personalflexibilität berücksichtigen? Unternehmenskultur, Flexibilitätsstrategie, Unternehmensethik, Flexibilisierungskosten
• Bei den Motivationstheorien wird unterschieden zwischen Prozesstheorien und Inhaltstheorien. Worin unterscheiden sich die Theorien? 1.Inhaltstheorien:     -Alle Menschen werden in nahezu gleicher Form von gleichen Faktoren (de-)motiviert         -Fragestellung:Was motiviert Menschen generell bzw. welche Motive sind verhaltensbestim -Beispiel: Masslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei- Faktoren Ansatz  2.Prozesstheorien:   -Bedürfnisse& Anreize sind individuell unterschiedl., ähnlich sind aber die Prozesse der Motivation                                                                                                                                     -Fragestellung:Wie motiviert man einen Menschen?Was geht bewusst/unbewusst in einem Menschen vor wenn er ein bestimmtes Verhalten zeigt?                                                            -Beispiel:Porter/Lawler, Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom
• Nennen sie jeweils zwei Bsp. zur Inhalts und zur Prozesstheorie Inhaltstheorie: Masslows Bedürfnishierarchie, Herzbergs Zwei- Faktoren Ansatz Prozesstheorie: Porter/Lawler, Valenz- Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie nach Vroom
• Erläutern sie die zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die Maslowsche Bedürfnishierarchie. Herzberg Zwei Faktoren Theorie:                                                                                                -F.Herzberg befragt 200 Buchhalter& Ingenieure über angenehme & unangenehme Arbeitssituationen-> Oft werden Ursachen im Kontext von guten oder schlechten Arbeitserlebnissen genannt.                                                                                                                 -Es gibt zweierlei Klassen von Faktoren:                                                                               1. Motivatoren(Zufriedenheit/Nicht-Zufriedenheit)= Faktoren die Zufriedenheit herstellen können                                                                                                                                     2.Hygienefaktoren(Unzufriedenheit/Nicht-Unzufriedenheit)=Faktoren die Unzufriedenheit senken, aber keine Zufriedenheit erzeugen Maslowsche Bedürfnishierarchie:                                                                                                -höhere Bedürfnisse werden erst dann relevant, wenn niedrigere befriedigt sind                   -Das gilt insbesondere für die Defizitbedürfnisse                                                                          1.Sicherheitsbedürfnisse->Soziale Bedürfnisse->ICH Bedürfnisse->Selbstverwirklichung         -Zuerst Defizitbedürfnisse dann Wachstumsbedürfnisse
• Erläutern sie die Vallones- Instrumentalitäts- Erwartungs-Theorie nach Vroom Erwartungen beziehen sich auf den Nutzen, den Akteure von einer Handlung individuell erwarten                                                                                                                                   -Valenz: subjektive Wertigkeit, der in Aussicht gestellten Belohnung                                     -Instrumentalität: der geforderten Leistung zur Erreichung der eignen Ziele Bsp. Prämie--> steht für Beziehung zwischen Handlungergebnis & den daraus resultierenden Handlungsfolgen                                                                                                                                   -Erwartung bzgl. Wahrscheinlichkeit, dass geforderte Leistung erbracht werden und eintreten kann                                                                                                                             -Einzelne Faktoren sind multiplikativ verknüpft:                                                                       -> Leistungsanstrengung= Valenz* Instrumentalität * Erwartung                                                    --> fehlt nur ein Faktor reduziert sich die Leistungsanstrengung auf Null  Instrumentalität steht für Beziehung zwischen Handlungsergebnis & den daraus resultierenden Handlungsfolgen                                                                                                                                       ->Inwieweit zieht das Ergebnis meiner Anstrengungen wünschenswerte Konsequenzen nach sich?                                                                                                                               ->Hanlungsergebnis kann gleichzeitig pos. & neg. Instrumentalität (Auswirkung) auf verschiedene Handlungsfolgen haben Bsp. Beförderung  Unter Valenz versteht Vroom den Wert, den bestimmte Zustände für ein Individuum haben Erwartungserfolg beschreibt den Grad der subjektiv wahrgenommenen Eintrittswahrscheinlichkeit eines Ergebnisses (Skala 0-1) 1.Handlungs Ergebnis Erwartung= Wahrgenommene Wahrsch.,dass durch den Einsatz die Voraussetzungen für das Handlungergebnis erfüllt werden. Hängt Überwiegend von den Persönlichkeitsmerkameln des Individuums ab 2.Ergebnis-Folge Erwartung= Wahrsch., mit der leistung zu den erwünschten Hanglungsfolgen führt. Diese Erwartung wird überwiegend von Vorgesetztenverhalten& organisatorischen Regeln beeinflusst.
• Geben sie Beispiele für materielle und immaterielle Anreize zur Motivation Materielle Anreize:                                                                                                                   -Finanzielle Anreize:(Festgehalt, Variables Gehalt, Beteiligung)                                             -Nicht- finanzielle Anreize: (Dienstwagen, Dienstreise, Konsumvorteile)  Immaterielle Anreize:                                                                                                               -Arbeitsinhalt, Arbeitsplatz zu hause, Verantwortung, Leistungserfolg, Titel, Karriere 
• Was ist bei der monetären Belohnung bei intrinsisch motivierten MA zu beachten? Was versteht man unter "Crowding out"? Crowding out Effekt:                                                                                                       Monetäre Anreize können in bestimmten Situationen die intrinsische Motivation sogar reduzieren oder ganz zerstören.                                                                                                  -MA wird für die Leistungen extrinsisch belohnt, die er aufgrund intrinsischer Motivation auch ohne extrinsische Anreize erbracht hätte                                                                       -Verletzung einer informellen Norm: Leistungen bisher durch Vertrauen und Wertschätzung belohnt, plötzlich monetäre Anreize--> zunächst angenommenes symmetrisches Verhältnis (Anreiz-Beitrags-Gleichgewicht) wird zerstört Ein Erklärungsansatz geht vom Bedürfnis der Selbstbestimmung aus. Wenn ein MA für etwas belohnt wird, was er ohnehin gerne tut, beginnt er zu zweifeln, ob er die Tätigkeit tatsächlich aus freien Stücken ausgeübt hat. Sieht er seine Selbstbestimmung durch Manipulation (extrinsischer Anreiz) eingeschränkt, schwächt sich seine intrinsische Motivation ab. 
• Welche Aspekte sollten ihrer Auffassung bei der Vergütungsstruktur in einem Unternehmen beachtet werden, um sich dem Ziel der Entgeldgerechtigkeit zu nähern? 1.Sicht des Beschäftigten:                                                                                                       -Angemessenheit bzgl. der geforderten Leistung (Leistungsgerechtigkeit)                             -Angemessenheit im Vergleich zu innerbetrieblichen Entgelten (Verteilungsgerechtigkeit)        -Angemessenheit im Branchenvergleich (marktgerechter Lohn)                                                -Auskömmlichkeit: Sicherung des Lebensunterhalts (bedrafsgerechter Lohn)  2.Sicht des Unternehmers                                                                                                       -wirtschaftlichkeit                                                                                                                     -Auswirkung auf Leistung und Motivation  3.Objektivität, Transparenz, Verlässlichkeit            
• Was versteht man unter dem Cafeteria- System? -Flexibilisierung & Individualisierung von Vergütungsbestandteilen                                           -Grundidee: Auswahl unter der Prämisse von Kostenneutralität zwischen inhaltlich& zeitlich verschiedenen Entgeltbestandteilen (Direktentgeld& Sozialleistungen)                                 -Ziel: Attraktive Anreize ohne Vergütungserhöhung                                                                   -Auswahl nach individuellen Bedürfnissen & Präferenzen                                                          -Gestaltungselemente:                                                                                                                -Cafeteria- Budget für MA/ MA Gruppen: Sozialleistungen, Entgeltbestandteile, Zeitkomponenten                                                                                                                     -Wahlmöglichkeiten& Wahlturnus: Kernplan, Menüplan mit Leistungspaketen, frei Wahl nach Buffetplan                                                                                                                          -Umfang optionaler Leistungen: Direktversicherungen, Firmenwagen, Darlehenn, Beteiligungn 
• Was ist unter Personalcontrolling zu verstehen? Controlling ist eine an Zielen orientierte Teilaufgabe des Managements, bei der die Koordination von Planung, Kontroll, und steuerungsaktivitäten (und Bereitstellen von Informationen) im Mittelpunkt steht Funktionen:                                                                                                                                   -Vergleichs- & Legitimationsfunktion                                                                                       -Evaluationsfunktion                                                                                                                   -Koordinations- & Integrationsfunktion                                                                                       -Frühwarnfunktion 
• Ziele des Personalcontrollings? Verbesserung der Argumentationsfähigkeit von FK/Personalern durch                                     -Bereitstellung von Trendinformation                                                                                       -Analyse strategischer & operativer Entwicklungen und                                                         -ein einfaches klares Berichtswesen   Offenlegung von langfr. Entwicklungen innerhalb des UN Steigerung der Transparenz im Personalwesen durch Ermittlung von Kennzahlen Besseres & schnelleres Erkennen & Beheben von Schwachstellen                                                                                      
• Anzeige
• Welche Kennzahlen würden sie z.B in Sachen Personalbeschaffung erheben? Bewerber pro Ausbildungsplatz, Vorstellungsquote, Effizienz der Beschaffungswerge 
• Wozu dient eine Balanced Scorecard? = ein Konzept zur Messung, Dokumentation und Steuerung der Aktivität eines Unternehmens oder einer Organisation im Hinblick auf seine Vision und Strategie. -Finanzen -Kunden -Interne Geschäftsprozesse -Lernen und Entwickeln  --> Ziele/ Kennzahlen/ Vorgaben/ Maßnahmen 
• Wie wird macht definiert? Macht bedeutet jede Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleich worauf diese Chance beruht.  -Macht ist nicht nur das Wirken gegen möglichen Widerstand -Zur Machtausübung gehören mindestens 2 Personen  -Macht ist zweckgerichtet (Machthaber möchten Ziele durchsetzen) 
• Was wird nach Raten und French als Grundlage von Macht angesehen? Macht durch: -Legitimation, Bedrohung, Belohnung, Identifikation, Expertenwissen, Information =>Macht verteilt sich nicht nur entlang der Hierarchie 
• Was sind mikropolitische Prozesse? Entscheidungsprozesse werden zu Machtspielen mit kaum kalkulierbaren Ausgang                  =>Analyse der Machtprozesse innerhalb von Organisationen  =An andere adressierte, von diesen und Dritten interpretierte Handlungsmuster, die die Zielperson zum Werkzeug unausgesprochener, getarnter Interessen des Akteurs machen. Ziel ist es, mit den Anderen, durch sie und für /gegen sie etwas zu erreichen, was ohne Intervention weniger wahrscheinlich gewesen wäre. Mikropolitische Taktiken:                                                                                                                1.Informationskontrolle, 2.Kontrolle von Verfahren,Regeln, Normen, 3.Beziehungen nutzen/zerstören, 4.Selbstdarstellung, 5. Situationskontrolle, 6.Handlungsdruck erzeugen, 7.Timing  Mikropolitische Strategien- Praxisbeispiele:                                                                                   1.Stelle nie den Meister in den Schatten                                                                                 2.Halte deine Absichten stets geheim                                                                                     3.Mache Menschen von dir abhängig ......
• Nehmen sie Stellung dazu, inwieweit Mikropolitik Ihrer Meinung nach bei der Führung berücksichtigt werden sollte/kann Zwiespältige Bewertung von Mikropolitik, da grds. Befürwortung moralischer Kriterien in Organisationen. Geteilte Bekenntnis aufgrund von: Erfolgsorientierung; fehlender organisationaler Verstärkung Wettbewerb und Konkurrenzdruck.
• Was sollte die Führungskraft bei der Ausübung von Sanktionsmacht bedenken? Die Sanktionsmacht ergibt sich aus der Möglichkeit Druck auszuüben und negative Konsequenzen herbeizuführen. Sie wird gerne mit Machtmissbrauch assoziiert.  ->Verhältnis kann schlecht werden 
• Erläutern sie Führung und Führungserfolg anhand des Bildes ausführlich ( direkte, indirekte Führung, Führungsstile, Unternehmensstruktur, Verantwortlichkeiten für Führungserfolg, Persönlichkeitsmerkmale, Führungsdilemmata) Führung ist die Beeinflussung (direkte & indirekte Führung)                                                   -der Einstellung (Arbeitszufriedenheit..) und                                                                           -des Verhaltens (Motivation, Leistung..) von                                                                           -Einzelpersonen (Coaching, Mentoring..) sowie                                                                          -der Interatkionen in und zwischen den Gruppen (per symbolischer Führung)                       =>mit dem Zweck gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen (Management)  1.Direkte Fühurng (interaktive Führung)                                                                                     -Direkter Einfluss von Vorgesetzten auf Untere Ebene                                                           -Direkter Einfluss auf Kollegen, Vorgesetzte oder auch auf externe Personen                       -Direkte Führung geschieht in der unmittelbaren Interatkion zwischen Vorgesetzten u. MA  2.Indirekte Führung (sturkturelle Führung)                                                                                 -Indirekte Einflussnahme auf das Mitarbeiterverhalten über Organisationsstrukturen                                        -Indirekter Einfluss über die Organisationskultur                                                                     -keine direkete Interaktion zwischen Führendem und Geführten  Führungsdilemmata:                                                                                                                    -Gleihbehandlung aller <-> Eingehen auf den Einzelfall                                                         -Nähe <-> Distanz                                                                                                                   -Zielorientierung <-> Verfahrensorientierung                                                                           -Fremdbestimmung <-> Selbstbestimmung                                                                                 -Bewahrung <-> Veränderung  Persönlichkeitsmerkmale:(Eigenschaftstheorie der Führung)                                                 Der Führungserfolg hängt allein von der Persönlichkeit des Führenden ab Bspw. Dominanz, Selbstvertrauen, soziale Fertigkeiten, Geschlecht                                                   -Intellektuelle Kompetenzen (Logisches Denken..)                                                                 -Unternehmerische Kompetenzen (Effizienzorientierung, Initiative...)                                     -Sozio-emotionale Kompetenzen (Selbstkontrolle, Spontanität...)                                             -Interpersonale Kompetenzen (Selbstvertrauen, Einsatz von Macht..)  Führungsstile (Führungsstilansatz)                                                                                         Der Führungsstil bestimmt den ERfolg von Führung, unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen                                                                                                       -Klassische Führungsstile nach Weber                                                                                   =>Patriacharlischer, Autokratischer, Bürokratischer u. Charismatischer Führungsstil                 -IOWA Studie: Autoritäre, Demokratische, Laissez-faire Führung                                           -Eindimensionale Führungsstile =>autoritär, pattriarchalisch, informierend, beratend, kooperativ, demokratisch  Verantwortung für den Führungserfolg:                                                                                   -Vorgesetzte (Einsatz der Führungsinstrumente..)                                                                    -Personalmanagement ( Mitverantwortung für Beschaffung, Entwicklung.. der HR)                     -Mitarbeiter (Mitverantwortung für Führungskultur, Motivation..) 
• Was besagt die Theorie der situativen Führung und inwiefern ist das situative Reifegradmodell nach Hersey/Blanchard ein Bsp. für dies Theorie? Der Erfolg von Führung wird durch die Passung des jeweiligen Führungsstils zu situativen Gegebenheiten bestimmt. Idealerweise gibt es für jede Situation einen passenden Führungsstil.  Hersey/Blanchard:     -Effektives Führungsverhalten hängt von Reife der MA ab. (Fachl.& Persönl. Reife)                  -geringe Reife(Wissen, Fähigkeiten, Motivation fehlen->Unterweisung(Telling))                         -nur persönlich Reif(Motivation vorhanden, Wissen fehlt-> Verkaufen (Selling))                          -nur fachlich Reif(Wissen vorhanden, Motivation gering-> Beteiligung (Participating))           -fachlich &persönlich reif (Wissen&Motivation vorhanden->Delegation)               =>Je nach Reifegrad(also Situation) unterschiedlicher Führungsstil empfohlen
• Diskutieren sie das Verhaltensgitter von Blake und Mounton VS. das situative Reifegradmodell nach Hersey/Blanchard. Führungsstil nach Blake/Mouton:                                                                                              -baut auf 2 Dimensionen auf                                                                                                   1.Mitarbeiterorientiert (Bedürfnisse der MA)                                                                               2.Aufgabenorientiert (Aufgabenerfüllung)                                                                                     -->beide in 9 Abstufungen unterteilt-->5 Kombinationen werden untersucht--> nur 9.9- Führungsstil wird als optimal angesehen = hohe MA Orientierung & Aufgabenorientierung => Führungsstil Ansatz: Optimal unabhängig von Situationen 
• Vor welchen abschließenden Benachteiligungsmerkmalen schützt das AGG? Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlecht, sexuelle Identiät 
• Muss AG auch auf Kunden zugehen die z.B einen MA mit "hey Itacker" oder "Hey Kuck, hast wohl keine gesunden Beine" ansprechen? Ja
• Für wen gilt das Diskriminierungsverbot? AG, AN untereinander, Dritte wie Lieferanten und Kunden 
• Vor welcher Art von Benachteiligung soll das AGG schützen? Unmittelbare Benachteiligung Mittelbare Benachteiligung Belästigung Sexuelle Belästigung Anweisung zu Benachteiligung 
• Ist jede Benachteiligung diskriminierend? Nein, bspw. Ungleichbehandlung wegen unterschiedlicher Anforderungen, Alter sind zulässig 
• Nennen sie die Pflichten des AG und die Rechte des AN aufgrund des AGG Pflichten AG:             -Benachteiligungsverbot, Neutrale Arbeitsplatzausschreibung, Einrichtung einer Beschwerdestelle, Maßregelungsverbot des AG                                                                      -Schutz vor Benachteiligungen                                                                                                     -Hinweis- und Hinwirkungspflicht                                                                                             -Sanktionen gegen Beschäftigte und Dritte, die gegen das Benachteiligungsvrbot verstoße -Bekanntmachung der Neuregelung und insb. des Beschwerderechts  Rechte es AN:           -Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht, Schadensersatz u. Entschädigung                                     -kein Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie berufl. Ausstieg            -Unwirksamkein benachteiligter Bestimmungen in Individual- und Kollektivverträgen                         -Keine maßregelung des Beschäftigten 
• Hat der AN die Benachteiligung zu beweisen? Ja- Darlegungs- und Beweislast des Beschäftigten (Beweis von Indizen) und des Arbeitgebers (für das NIchtvorliegen einer Benachteiligung)
• Diversity Management =Verschiedenheit, Ungleichheit, Andersartigkeit der Human Ressourcen: Heterogenität           Aber auch Gemeinsamkeiten, die Menschen in Organisationen zusammenhalten: Homogenität -->Unternhemen müssen flexibel auf externe Vielfalt reagieren -->Unternehmenskultur und Personalpolitik die Vielfältigkeit zulässt und fördert 
• Change Management Situationen: Reorganisation, Prozessoptimierung, neue ITSysteme integrieren Externer Einfluss: Globalisierung, Technologie, Veränderung am Makrt Interner Einfluss: Organisation, Managemententschidungen  Change Ziele:                                                                                                                                   1.Commitment: Verantwortliche Einbindung von FK/Stakeholdern in den Veränderungsproz 2.Communication: Klare Kommunikation zentraler Themen und Entscheidugen                   3.Capability: Strategiekonforme OE/PE & Wissenstransfer zur Sicherstellung benöt.Kompe 4.Culture: Analyse & ggf. Angleichung kultureller Unterschiede                                             5.Concequence: Verfahrens- & erlebensorientiertes Monitoring aller Change Prozesse/Ergebnisse 
• Ziele der Beschaffung -Qualitätsziele, Kostenziele, Liquiditätsziele, Sicherungsziele

zurück  |  weiter 2 / 2