VU Techniken Psychologisch Diagnostischer Verfahren (Fach) / Eignungsinterview (Lektion)

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• Was sind die Ziele eines Eignungsinterviews? Feststellen des Grades der Eignung für eine bestimmte Tätigkeit Festsetllen, wie sich der Kandidat unter bestimmten Bedingungen verhält Prüfen, was der Kandidat weiß und kann Außerdem: kennenlernen, Information der Bewerber über Anforderungen, Vertragsbedingungen 
• Was sind vorteile des Eignungsinterviews? = Breitbandverfahren hohe Ökonomie; Informationen zu vielen Bereichen beruflichen Verhaltens Informationen aus anderen Quellen (Zeugnisse) können erst daduch angemessen beurteilt werden hohe Akzeptanz, auch bei Interviewten
• Woran zeichnet sich das Eignungsinterview aus? systematische, regelgeleitete, strukturierte Vorgehensweise anahnd eines anforderugnsbezogenen Leitfadens
• Nach welchen Graden der Standardiserung kann man Gespräche klassifizieren? 1. voll strukturiertes Gespräch: Inhalt und Reihenfolge Fragen, Antwortklassen/Auswertungskategorien sind fest, keine Variation 2. unstrukturiertes Gespräch: thematischer Rahmen fest, Inhalte/Reihenfolge der Fragen offen, Antwortmöglichkeiten und Art der Auswertung offen 3. halbstandardisiertes Gespräch: Leitfaden mit festen Fragen und Reihenfolge; Variation und zusätzliche Fragen möglich
• Welche Vor und Nachteile haben vollstrukturierte Verfahren? + Interviewer "übersieht" kein Thema, Vermeidung ungünstiger Formulierungen/ Interviewfehler, ökonomische Auswertung, Gütekriterien, bessere Vergleichbarkeit zwischen den Interviews - Für den Befragten wichtige Themen werden möglicherweise nicht angesprochen, befragte können keine eigenen Schwerpunkte setzen, hoher Konstruktionsaufwand 
• Welche Vor und Nachteile haben unstrukturierte Verfahren? + flexible/individuelle Gesprächsgestaltung, Befragte können eigene Schwerpunkte einbringen, geringer Konstruktionsaufwand - Themen des Interviewers können übersehen werden, Befragter kann eigene Stärken betonen und Schwächen verbergen, anfällig für Fehler, aufwendige Auswertung, schwierige Vergleichbarkeit, Gütekriterien schwierig
• Welche Fehler sind bei der Gesprächsführung möglich? unzureichende Informationsverarbeitung des Interviewers Interviewer bildet "Stereotyp des guten Bewerbers" Intervieweindrücke ungerechtfertigt generalisiert selektive Wahrnehmung verschiedenen Interviewer -> Unterschiede in Gewichtung und Interpretation Einfluss durch Einstellung des Interviewers Phänomen des ersten Eindrucks Primacy, Recency, Kontrast - Effekt
• Welche Gütekriterien gibt es für das Eignungsinterview? Objektivität (Durchführungs; Auswertungs; Interpretationsobjektivität) Reliabilität (retest, pralleltest, split-half, interne Konsistenz; inter-rater-reliabilität: Testleiter = Messinstrument) Validität (Inhalts,- Konstrukt- und Kriteriumsvalidität; prognostische, inkrementelle (ggü. sonstigen Verfahen)); steigt mit höherem Grad d. Strukuriertheit bis zu gewissem Optimum
• Welche Richtlinien gibt die DIN 33430 für das Eignungsinterview? empirische Anforderungsanalyse ist Grundlage alle Entscheidungen folgen vorher explizit festgelegten Regeln Interviewer muss vorher trainiert werden Erstellung Leitfaden Günstige Fragen Protokollierung (Tonträger) Auswertung: Bezug zur Fragestellung, Kontext, Verbalstil und Aktivform, indirekte Rede und Imperfekt) Beurteilerdiskussion
• Welche Interviewstandards gibt der Arbeitskreis Assesment Center e.V.? Auftragsklärung Arbeits - und Anforderungsanalyse Interviewdesign Vorbereitung und Training der Interviewer Durchführung (konsequente Umsetzung Interviewdesign, Anwendung geeigneter Techniken) Protokollierung und Auswertung Feedback Dokumentation und Evaluation
• Zusammenfassung - Eignungsinterviews Der Grad der Strukturiertheit eines EI muss ausführlich bedacht werden
  Der Grad der Strukturiertheit eines EI sowie diverse Fehler in der Gesprächsführung wirken sich deutlich auf die Gütekriterien eines EI aus
  Bezüglich der Gütekriterien erscheinen v.a. folgende Aspekte relevant:
  Inter-Rater-Reliabilitätprognostische und inkrementelle Validität
  Die DIN 33430 sowie der Arbeitskreis Assessment Center e.V. liefern Interviewstandards um die Qualität von EI‘s sicherzustellen
• Welche (4) Typen von Eignungsinterviews gibt es? Das situative Interview - SI Das verhaltensbeschreibende Interview -BDI Multimodales Interview - MI Entscheidungsorientiertes Gespräch - EOG
• Was ist der theoretische Hintergrund des Situativen Interviews? postuliert, das Ziele und Absichten späteres Verhalten bestimmen Grundgedanke: es wird gefragt, wie der Bewerber in einer vorgestellten Situation reagieren würde (Arbeitsprobe in Gedanken)  Zukunftsbezug; erfasst maximales Verhalten Basis sind kritische Ereignisse
• Wie wird das SI durchgeführt? Interviewer stellt leistungsunterscheidende Situation vor und fragt Bewerber, wie er sich darin Verhalten würde.
• Wie wird das SI ausgewertet? Antwort wird auf 5-stufiger Skala beurteilt Bei Leitfadenkonstruktion, wird bestes/mittleres/schlechtestes Verhalten beschrieben; verhaltensverankerte Einstufungsskala Antwort wird kategorisiert und erhält Punktzahl Summer alle Punkt = Grad der Eignung
• Welche Daten gibt es beim SI zu Reliabilität und Validität? Interrater- reliabilität = bis zu 0,9 (Metaanalyse: 0,79) Validität = 0,3 und 0,46
• Was ist der theoreitsche Hintergrund des Behavior Description Interview? Grundannahme: "the best prophet of the future is the past" Vergangenheitsbezug erfasst wird typisches Verhalten Basis sind kritische Ereignisse/ Sitauationen erfragt werden auch Meinungen, die sich auf das Selbstbild des befragten beziehen
• Was sind die 5 Phasen des BDI? 1. Phase: überprüfbare Fakten (biographische Fragen, Leistungsergebnisse) 2. Phase: Fachkentnisse und Fertigkeiten 3. Phase: Erfahrung, Beschreibung von Aktivitäten (Welche Aufgaben hatten sie?)  4. Phase: Bewertungen, Selbsteinschätzungen (Was mochten sie am meisten?) 5. Phase: Verhaltensbeschreibungen (bsp: Berichten sie über größten Erfolg in letzter Tätigkeit)
• Wie wird das BDI entwickelt? zu jeder Anforderungsdimension mehrere Fragen Antworten werden hinsichtlich folgender Aspekte beurteilt: Ist Situation für Arbeitstätigkeit relevant?; entspricht beschreibung des Verhaltens jedem Verhalten, das ein erfolgreicher Stelleninhaber zeigen würde?; Wie groß ist Abstand zum erfolgreichen Verhalten? Gesamtbewertung durch vorher festgelegte Entscheidungsregeln
• Was ist die Variante: Verhaltensdreieck des BDI? Situation (Haben sie schonmal ein Team mit mindestens 3 Personen geleitet?) Verhalten (Wie sind sie bei der Führung des Teams vorgegangen?) Ergebnis (Was waren die Resultate ihrere Vorgehensweise?)
• Was ist die Validität und was ist beim BDI zu beachten? Validität = 0,48 - 0,54 anderer Erfahrungshintergrund d. Interviewten -> unterschiedliche Fragen/ Situationen Problematisch bei Personen mit wenig Berufserfahrung Bei Variante: Verhaltensdreieck teilweise auch subjektive Attributionen erfragt
• Was ist der theoretische Hintergrund des Multimodalen Interviews? Grundannahme: Kombination verschiedener eignungs-diagnostischer Methoden; Aufbau in 8 Phasen Grundlage: trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik Konstrukt - Ansatz: auf Eigenschaften gerichtet die als homogen und stabil angenommen werden können Simulations - Ansatz: Verhalten, das von der Situation her definiert ist (konstruktheterogen) Biografischer Ansatz: vergangenes Verhalten und vergangenen Ereignisse und deren subjektive Verarbeitung
• Was sind die 8 Phasen des multimodalen Interviews? Gesprächsbeginn (Begrüßung) Selbstvorstellung der Interviewten (Bericht über Werdegang in freier Form, Schwerpunkt Berufswahl; Verhaltensbeobachtung, Beurteilung Äußerungen)  Freier Gesprächsteil (unstandardisierte, offene Fragen zur Selbstvorstellung/Bewerbungsunterlagen; Auswertung: summarische Beurteilung Äußerungen) Berufsinteressen, Berufs/Organisationswahl (Fragen zu berufsbezogenen Interessen, Beweggründe der Bewerbung, Fragen Handlungswissen; Auswertung: verhaltensverankerte Einstufungsskalen) Biografiebezogene Fragen (zu allen Anforderungsdimensionen; Anfangs weit und dann eingeengt; Auswertung: verhaltensverankerte Einstufungsskalen) Realisische Tätigkeitsinformation (Interviewer informiert über Job, gelegenheit für Nachfragen; Keine Bewertung) Situative Fragen (erfolgskritische Situationen und Frage nach Verhalten; Auswertung: verhaltensverankerte Einstufungsskalen) Gesprächsabschluss (Fragen; weiteres Vorgehen; keine Beurteilung)
• Was ist die Validität des MMI? 0.3-0.5
• Was sind die Grundlagen des entscheidungsorientierten Gesprächs? (EOG) Grundhaltung der Interviewers: will Interviewten verstehen; Respekt, Ehrlichkeit, Höflichkeit Inhalte: Erlebnisse schildern lassen, Erfragen von konkretem Verhalten/ Erleben (BDI Verhaltensdreieck) Indirekte Verhaltensbeobachtung Anforderungsbezug:  Möglichkeit, Verhalten in leistungsunterscheidenden beruflichen Situationen darzustellen (CIT)
• Was ist wichtig bei der Formulierung von Interviewfragen? bezug zu konkretem, individuellen Verhalten Bezugsrahmen einen Aspekt ansprechen (Prinzip des einen Gedankens) kurz und präzise nicht suggestiv! neutral hinsichtlich Bewertung des erfragten Verhaltens
• Wie lassen Suggestivfragen die gewünschte Antwort erkennen? vorausgeschickte Info verdeutlichen gewünschte Antwort Frage enthält Bewertung des erfragten Verhaltens etwas wird unzulässiger Weise als gegeben vorausgesetzt Alternativantworten werden unvollständig auggezählt Bei Antwortalternativen ist eine Antwort für den Interviewten näher liegend hinweis gebende Füllwörter (sicher, etwa)
• Wie lassen sich Suggestivfragen minimieren? Vorbereitung mittels Gesprächsleitfaden Interviewertraining
• Warum sind "Warum/Wieso/Weshalb-Fragen" ungünstig und was ist eine bessere Alternative? verlangen Kausalattributionen; richten sich nicht auf Verhalten und Erleben keine Auskunft über verhaltensleitende Bedingungen in bestimmten Situationen; nur später erdachte Erklärungen suggeriert, dass nur vernünftige Gründe als Antwort erwünscht sind im Alltag oft mit Absicht des Vorwurfs Besser: Kausalattributionen direkt erfragen (wie erklärt sich Person bestimmtes Verhalten)
• Warum ist die "Schilderung von Verhalten in vorgestellten Situationen" ungünstig und was ist besser? Interviewter kann sich Situation nur vorstellen, wenn er ähnliche Situationen erlebt hat hohe emotionale und intellektuelle Anforderung an Interviewten Besser: Verhalten in ähnlicher Situaton in Vergangenheit beschreiben lassen; Überzeugung und Erwartungen sind gute Prädikatoren
• Was unterschiedet offene von geschlossenen Fragen? Offene Frage: nicht festgelet, wie geantwortet werden soll  inhalt fest; Antwort frei besonders hilfreich am Beginn eines Themas auch bei kleiner werdenden Ereignisausschnitten Geschlossene Frage: Frage gibt vor, wie zu Antworten ist  Antwort ist kurz (ja, nein) Filterfragen
• Was unterscheidet eine direkte Frage von einer indirekten Frage? Direkte Frage: das interessierende Thema wird direkt genannt; Ziel der Frage ist leicht zu erkennen  Indirekte Frage: interessierendes Thema wird nicht unmittelbar genannt; je indirekter eine Frage, umso weniger wird Ausgedrückt welche Aspekte in einem verhaltensbereich interessieren erleichtern Erinnerung von Einzelheiten Einstiegshilfe bei Fragen über die es schwer fällt frei zu sprechen Einsatz erst nach Herstellung von Vertrauensbasis
• Was sind Merkmale von effizienten Fragen? -> wenn sie interviewten das Berichten leicht machen einfache Sprache kurze und treffende Fragen aktiv statt passiv Verhaltensbeschreibungen statt adjektive und subjektive keine seltenen Wörter möglichst wenige Fachbegriffe Filterfragen keine Bewertung von Verhalten in Fragen sachliche Formulierungen
• Welche Funktion haben Leitfäden? Steuerung der Schilderung des Interviewten mit möglichst wenigen Worten unterstützt Interviewer bei Entscheidungen während Gespräch minimiert Interviewfehler ünterstützt objektive Informationserhebung Verzerrungen in den Antworten leichter erkennbar entlastet Interviewer
• Was sind einige Merkmale von Leitfäden? Erhebt nur Infos zu Anforderung und Fragestellung keine routinemäßigen Fragen erhebt nur nützliche Informationen genaue Ausformulierung übersichtliche Gestlaltung
• Was ist der allgemeine Aufbau eines Leitfadens? Gesprächsbeginn (Begrüßung, Dauer, Gesrpächsablauf, ggf. Einverständins) Informationserhebung (Fragen in effizienter Abfolge: offene Fragen - trichtern - Filterfragen - Verhaltensdreieck) Gesprächsabschluss (Fragen, Ergänzungen; weiteres Vorgehen; Verabschiedung)
• Was ist bei der Durchführung des EOG zu beachten? (Vorbedingungen, Rahmenbedingungen) Vorbedingungen: Refelxion eigener Erwartungen Bewusstmachen eigener Ziele und Werte Bewusstsein, das es keine völlig neutrale Voreinstellung gibt Rahmenbedingungen Termin + zeitlicher Rahmen Störungen ausschalten Umgangssprache verwenden körperliche Besonderheit d. Befragten berücksichtigen verbale und non- verbale Verstärkungen berücksichtigen Höflichkeitsregeln beachten
• Was sind die vier Aspekte des ablaufenden Verhaltens und wie kann danach gefragt werden? STAR -Regel: Situation, Task, Action, Result Fühlen (Wie haben sie sich gefühlt?) Denken (Was ist ihnen durch den Kopf gegangen?) Handeln (Was haben sie getan?) körperliche Veränderung ( Hat sich das körperlich ausgewirkt? Wie?)
• Was sind unzulässige Fragen im Eignungsinterview? Heiratsabsichten, intime Beziehungen (außer: Geburtsdaten, Beruf d. Partner bei Auslandseinsätzen) Gesundheitszustand (ansteckende Krankheiten, Einschränkung am Arbeitsplatz) Vermögen/Einkommen (bei leitenden Angestellten/ Vertrauenstellungen) Vorstrafen (bei Einschlägikei) Religion (konfessionelle Einrichtungen) Schwangerschaft (Tätigkeit ist Gefährdung für Mutter/Kind)

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