Personalwirtschaft (Fach) / 1.Semester (Lektion)

Grundlagen

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• Differenzieren Sie in Stichworten die Shareholder Value- und Stakeholder- Orientierung der Unternehmenspolitik dar, und begründen kurz ob Personalplanung jeweils eher kurz- oder langfristig ausgerichtet ist. Shareholder Value Stabilisierungspolitik => vertritt Interessen der Eigenkapitalgeber + teilweise Fremdkapitalgeber Konzentriert sich auf die Bestands- und Überlebenssicherung des Unternehmens Profitorientierung Personalplanung: kurzfristig => Personal als Kostenfaktor  Stakeholder Value: Entwicklungspolitik => bezieht sich auf die Interessen aller Stakeholder des Unternehmens (Mitarbeiter, Kunden) Langfristige Unternehmensentwicklung Personalplanung: langfristig => Entwicklungsfaktor und als Investition gesehen 
• Welche Instrumente der Unternehmenspolitik beinhalten oder zeigen personalpolitische Ziele des Unternehmens? Unternehmensleitlinien Betriebsvereinbarung Geschäftsbericht und Hauptversammlung (Personal- und Sozialbericht) Investor Relations und Corporate Governance (Corporate-Identity-Ansatz, Employers-Relation-Politik)
• Beschreiben Sie in Stichworten das Szenario Demographie, und nennen Sie zwei typische Konsequenzen daraus für das Personalmanagement.  Abnahme der Gesamtbevölkerung  Altersstrukturverschiebung (mehr ältere)  Migration (neue Kulturen)  Höhere Lebenserwartung und Diversität => Konsequenzen für das Personalmanagement: mehr ausländische Mitarbeiter, weniger Nachwuchskräfte am Arbeitsmarkt 
• Beschreiben Sie in Stichworten das Szenario Wertewandel, und nennen Sie zwei typische Konsequenzen daraus für das Personalmanagement steigendes Umwelt-, Gesundheits-, und Qualitätsbewusstsein flexible Einkaufs-/Arbeitszeiten Individualisierungsmethoden Medialisierung der Gesellschaft Frauenorientierung => Konsequenzen: stärkere Kundenorientierung, mehr Freizeitorientierung und flexible Arbeitszeiten, mehr Frauen im Management 
• Beschreiben Sie in Stichworten das Szenario Technologie, und nennen Sie zwei typische Konsequenzen daraus für das Personalmanagement. Computerintegrierte Arbeits- und Produktionssysteme Multimediale Kommunikation Konsequenzen: flexible Arbeitsorganisation (Gruppenarbeit), neue Arbeitsinhalte (weniger produzieren, mehr steuern) 
• Beschreiben Sie in Stichworten das Szenario Internationalisierung/Globalisierung, und nennen Sie zwei typische Konsequenzen daraus für das Personalmanagement. Freier Verkehr von Waren und Dienstleistungen Kapital und Arbeitskraft  Angleichung internationaler Normen Mehr internationale Konkurrenz Konsequenzen: internationale Mitarbeiter, internationales Kapital 
• Was ist der Unterschied zwischen einer qualitativen (auch Direktions-, Stellenmethode) und einer quantitativen (auch: Kapazitäts-, Kennzahlenmethode) Personalbedarfsplanung? Qualitative Personalbedarfsplanung: nimmt eine summarische Betrachtung ganzer Stellen als Grundlage zur Ermittlung der Personalplanung (z.B. Dienstleistungsbereich) Quantitative Personalbedarfsplanung: errechnet aus der Analyse von erfassbaren Arbeitseinheiten den Personalbedarf (z.B. Produktionsbereich)
• Was ist der Unterschied zwischen Brutto- und Netto-Personalbedarf? Bruttopersonalbedarf: umfasst den aktuellen Personalbestand + die geplanten Stellenzuwächse (was ich jetzt habe und zusätzlich haben will) Netto Bedarfsplanung: geringer weil Stellen schon besetzt sind (aus Elternzeit zurück kommen, Übernahme, Abgang) => beschreibt schon Rückgang und Wiederkommen von Personal  
• Nennen Sie typische Ziele des Personalmarketing Bei Mitarbeitern die Unternehmensidentifikation zu steigern Bei potenziellen Bewerbern am externen Arbeitsmarkt das Unternehmensimage zu steigern Langfristig genügend Potenzial qualifizierter Fach-und Nachwuchskräfte im Unternehmen halten bzw. zu bekommen Fluktuationsrate senken Steigerung des Bekanntheitgrads Loyalität gegenüber dem Unternehmen 
• Welche typischen Schritte gehören zu einem Konzept des Personalmarketing? Situationsanalyse: Unternehmensanalyse, Umfeldanalyse => Wie ist das Image des Unternehmens 
• Nennen Sie typische Instrumente der internen und externen Personalsuche. Intern: Am schwarzen Brett, Betriebszeitung, direkte Ansprache von Vorgesetzten oder Mitarbeitern, Übernahmeangebote nach der Ausbildung Extern: Stellenanzeigen in Zeitungen oder der Homepage, Arbeitsamt, Suchaufträge über Personalberater, Direktansprachen (Messen, Hochschulen)
• Stellen Sie 3 generelle Vorteile (Stichworte) in- und externer Personalsuche gegenüber Extern: mehr Auswahlmöglichkeiten, neue Impulse von außen, höhere Akzeptanz Intern: Aufstiegschancen für Nachfolger, Gehaltsniveau bleibt zunächst niedriger durch langsame Anpassung an neue Aufgaben, weniger Zeitaufwand und keine Akquisitionskosten 
• Erläutern Sie das Ziel und nennen Sie Einsatzmöglichkeiten von Stellenbeschreibungen. Ziel: Anforderung die man an eine Stelle hat Einsatzmöglichkeiten: Gehaltseinstufung im Tarifvertrag Grundlage von Leistungsbeurteilungen/-entlohnungen Gestaltung der Abteilungsorganisation Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter 
• Erläutern Sie das Ziel und nennen Sie Einsatzmöglichkeiten von von Anforderungsprofilen. Ziel: stellen die für eine Stelle typische Fach- und Verhaltensanforderungen dar Einsatzmöglichkeiten: Stellen- und Personalbedarfsplanung Personalsuche Personalauswahl Personalentwicklung 
• Erläutern Sie das Ziel und nennen Sie Einsatzmöglichkeiten von Mitarbeiterbeurteilungssystemen Ziel: Erfassung der individuellen Mitarbeiterleistung/-potentiale Einschätzung des Leistungsstands einer Organisationseinheit oder Funktionsgruppen + des gesamten Unternehmens Erfassung Mitarbeiterwünsche (Personalentwicklungswünsche) Einsatzmöglichkeiten: Ablauf der Probezeit Regelmäßige Leistungsbeurteilung Vorgesetztenwechsel Kündigung im Rahmen von Auswahlverfahren 
• Nennen Sie typische Instrumente der Personalauswahl Analyse der Bewerbungsunterlagen Auswahlinterview Tests Biographischer Fragebogen Assessment Center 
• Was versteht man unter Personalbindungsmanagement (Retention Management)? Personal ans Unternehmen binden durch verschieden Maßnahmen 
• Nennen Sie 4 typische Gründe und Möglichkeiten der Personalanpassungs-Planung Gründe: saisonale Beschäftigungsschwankungen rückläufige Absatzkapazitäten Re-Organisationsprozesse Rationalisierung Betriebsverlagerung Möglichkeiten: ohne Personalabbau mit Personalabbau betriebliche Mobilitätsförderung Entlassungen 
• Welche besonderen Merkmale hat die Berufsausbildung (sog. Duale Ausbildung)?  Zusammenwirkung von Beruf und Schule  Öffentliche Aufsicht durch Kammern und Ländern  Koordinierte Lehrpläne
• Die Bewerberzahl auf betriebliche Ausbildung nimmt in den letzten Jahren deutlich ab. Nennen Sie Gründe und was können Unternehmen tun um Nachfrage zu steigern? Gründe: demografischer Wandel veränderte Wertvorstellung immer schlechter ausgebildete Schul- und Hochschulabgänger Konsequenzen: Jugendliche mehr motivieren Retentionmanagement, Personalmarketing Förderung von dualen Studienplätzen 
• Vorzeitige Ausbildungsabbrüche nehmen stark zu. Nennen Sie typische Gründe und wie können Unternehmen reagieren? Gründe: falsche Vorstellung vom Beruf Unzufriedenheit Konsequenzen: verstärkte Aufklärung über den Job Probearbeitstage Praktika
• Nennen Sie je zwei Methoden des Training on- und off-the-job der Personalentwicklung, stellen Sie generelle Vor-/Nachteile (Stichworte) von Trg. on- und off-the-job gegenüber. Training on the job :  Lernen durch Arbeitsaufgaben am Arbeitsplatz (Ausbildung, Praktikum, Einarbeitung...) Nachteil: fehlende Theorie Vermittlung Betriebsblindheit  Vorteil: Realitäts- Praxisbezogen, Übernamechancen günstiger Gelernte kann direkt angewendet werden individueller keine Fehlzeiten Training off the job (Methoden): Lernen außerhalb von Aufgaben (Referat, Fachlehrgang, Fernunterricht..)    Nachteil:  Vorteil:  hohes theoretisches Verständnis 
• Warum investieren Unternehmen in die Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter? Bestandsicherung der Fach- und Führungskräfte Laufende Qualifikationsanpassung Mitarbeiterflexibilität Unabhängigkeit vom Arbeitsmarkt 
• Welche Instrumente/Systeme gehören typischerweise zum Personalinformationssystem? Personalabrechnung Personalstammdatenverwaltung Personaladministration Personalberichterstattung Arbeitszeitermittlung  Personalplanungen
• Was versteht man unter Mitarbeiterführung, und was ist ein Führungsstil? Führungsstil: dauerhaftes gleichartiges Führungsverhalten Mitarbeiterführung: eigenverantwortliche Führung der Mitarbeiter  Führung ist immer abhängig von der Rahmenbedingung und der Situationsfaktoren,in der Führung stattfindet
• Erläutern Sie Ziel und Einsatzmöglichkeiten von Führungsleitlinien. Stellen schriftliche Formulierungen einer bestehenden oder angestrebten Führungsphilosophie durch wichtige Führungsmerkmale und den angestrebten Führungsstil dar  Nutzen: Förderung des Unternehmensimage, Ausdruck der Personalpolitik, Personalmanagement..
• Was ist der Unterschied zwischen analytischer und summarischer Arbeitsbewertung. Summarische Arbeitsbewertung: betrachtet die Tätigkeit als Ganzes in Form von Rangfolgeverfahren oder Lohngruppenverfahren  Analytische Arbeitsbewertung: Höhe der Beanspruchung für jede Anforderungsart in einer Stelle einzeln ermitteln z.B. nach GenferSchema: Können, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingung. 
• Describe shortly the ethnocentric, polycentric, and geocentric Corporate Strategy with an example in HR Management. Ethnocentric: home country orientated (spreed our culture or labour from Germany) Geocentric: global orientation Polycentric: host country orientation 
• Name reasons for companies to send their employees (as so called Expatriates) abroad. Know-How transport Intercultural experience Intercultural training 
• Name typical advantages and potential problems for sending Expatriates (as experts or managers) abroad - from the company and from the expatriate point of view. Company Advantages: Know-How transport Intercultural experience Intercultural training  Problems: Costs Reintegration problems Need an alternative for the time the expatriate is abroad Social problems Expatriate Advantages: Individual carrier Adventure Cultural experience Money  Problems: Different culture Social network Reintegration Language

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