Organisationspsychologie (Fach) / Soziale Konflikte (Lektion)
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Diagnostik, Prophylaxe, Intervention
Diese Lektion wurde von zenajozika erstellt.
- Was ist ein sozialer Konflikt und welche Bedingungen des Konflikts werden unteschieden In interindividueller - sozialer - Konflikt liegt vor, wenn zwischen Konfliktparteien, die jeweils aus zumindest einer Person bestehen, unvereinbare Handlungstendenzen beobachtet werden. Ein sozialer Konflikt liegt vor, wenn eine Spannungssituation besteht, in der zwei oder mehr Parteien, die voneinander abhängig sind, mit Nachdruck versuchen, unvereinbare Handlungspläne zu verwirklichen und sich dabei ihrer Gegnerschaft bewusst sind. Konflikte treten in Gruppen recht häufig auf. Sie sind Teil der Gruppendynamik und führen nach einer erfolgreichen Bewältigung meist zu einer produktiven Arbeit. Konflikte entstehen dann, wenn die betroffenen Parteien voneinander abhängig sind und eine oder beide Parteien zum gleichen Zeitpunkt Handlungen beabsichtigen oder durchführen, die zur Folge haben (könnten), daß sich die andere Partei behindert, blockiert, bedroht oder verletzt fühlt. Die Bedingungen, die zum Konflikt führen können z.B. Werte, Visionen, Ziele, Einstellungen, Motive, Wahrnehmungen oder Verhaltensweisen sein. Solange ein Konflikt existiert, hält er die Gruppe davon ab, Ziele geschlossen anzustreben, Aufgaben koordiniert abzuwickeln und Beziehungen vertrauensvoll zu gestalten. Eine konstruktive Konfliktlösung ist deshalb anzustreben. Bedingungen des manifesten sozialen Konfliktis nach Mack und Snyder sind: Ein Konflikt erfordert midenstens zwei Parteien er entsteht aus dem Mangel an Positionen oder dem Mangel an Ressourcen er zielt darauf ab, die andere Partei zu zerstören oder zu schädigen er erfordert eine Interaktion zwischen den Parteien er schließt den Verscuh ein, Kontrolle über Quellen oder Positionen, die knapp sind, zu gewinnen Bei einem latenten sozialen Konflikt: besteht eine Struktur, die Konflikte wahrscheinlich macht oder die Parteien bereits objektiv in Gegnerschaft zueinander stehen, sich dieser Gegnerschaft aber noch nicht bewusst sind, oder die voneinander abweichenden Handlungstendenzen bewusst sind, deren Realisierung aber nicht gewagt wird. Ein latenter sozialer Konflikt ist außerdem mit dem Begriff "strukturaler Konflikt" im Sinne "Herr und Knecht" verbunden, der z.B. bei einem ungerechten Herrschaftsverhältnis besteht. Konfliktverschiebung = liegt vor, wenn die eigentliche Ursache des Konflikts nicht mit dem offensichtlichen Gegenstand des Konflikts identisch ist oder wenn eine Partei als Konfliktgegner eine andere als ursprüngliche wählt (z.B. wird ein latent zwischen Führer und Geführten liegender Konflikt wird manifest als Konflikt zwischen den Geführten ausgetragen)
- Welche Klassen von Konflikten werden unterschieden Bewertungskonflikte: Die möglichen Konsequenzen bzw. Ziele einer Hanldung werden von verschiedenen Parteien unterschiedlich bewertet, die Wahrscheinlichkeiten ihres Auftretens wird jedoch gleich beurteilt (Der Produktions- und der prsonalleiter befinden sich im Konflikt darüber, ob ein Zeiterfassungssystem instaliert werden soll. Der Produktionsleiter ist dafür, der Personalleiter ist dagegen. Beide sind sich einig, dass daduruch die Anwesenheitszeit am Arbeitsplatz steigt und dei Arbeitszufriedenheit sinkt. Der Produktionsleiter hält die Anwesenheitszeit für wichtiger, der Personalleiter die Zufriedenheit) Beurteilungskonflikt Der weg zum Ziel wird unteschiedlich beurteilt, die Konsequenzen weren jedlcih gleich bewertet (beide wollen Gewinn steigern; einer meint, die neue Produktionsanlage wird dazu beitragen, der andere meint, der andere ist davon nicht überzeugt) Verteilungskonflikt Beide Parteien schätzen den Nutzen und Wahrscheinlichkeiten für sich gleich, wissen jedoch, dass nur eine Partei in den Genuss des Nutzens kommen kann Beziehungskonflikt geht vom Bedürfnis des Einzelnen nach Akzeptanzz und Anerkennung durch andere aus. Wird dieses Bedürfnis von einer anderen Person verletzt, so führt dies zu erlebnissen der Inkompetenz, Machtlosigkeit und Unatraktivität. Eine bessere Beziehung wird nun angestrebt, was auch über einen sozialen Konflikt geschehen kann
- Welche strukturale Organisatinsmerkmale sind bei der Konfliktdiagnostik relevant? Koordinationszwang = verschiedene Parteien sind aus unterschiedlichen Gründen gezwungen, bei ihren Handlungen die handlungsziele der anderen Partei zu berücksichtigen Überbetonung des Rationalitätsprinzips = Handlungstendenzen von Organisationsmitgliedern werden extrem beschnitten; diese Personen geraten dadurch in Konflikt mit den Verfechtern des "Prinzips" (z.B. mit höheren Ebenen oder Verwaltungsabteilungen) Einengung des Handlungsspielraumes = wird die Einengung des Handlungsspielraumes durch Vorschriften oder andere Personen bewusst, so entsteht Reaktanz, die sich als Widerstand manifestiert und Konflikte nach sich zieht. Gleiche oder unklare Machtverhältnisse = keine der voneinander abhängigen Parteien ist in der Lage, der anderen Wege und Ziele des Verhaltens verbindlich vorzuschreiben Struktur des Belohnungssystems = Konflikt fördernd ist das Belohnungssystem dann, wenn im Sinne eines Nullsummenspiels die Belohnung einer Partei mit der Bestarfung der anderen verbunden ist Heterogenität der Parteien = die Potenziellen Konfliktparteien unterscheiden sich in relevanten Aspekten wie etwa Wertauffassungen, Informationsstand etc. Wettbewerbshaltung = die potenziellen Konfliktparteien sehen ihre Umwelt unter dem Aspekt des Wettbewerbs auch dort, wo Wettbewerbshaltung dysfunktional ist und eine Kooperationaltung angeracht wäre (z.B. in Positivsummnenspiel-Situationen)
- Was ist für das Verhalten der Konfliktparteien bei einem sozialen Konflikt kennzeichnend? die eigenen Ziele werden überbetont gegenüber der anderen Partei wird "gemauert" die eigenen Interessen werden nicht dargelegt die gewählten Strategien sind mit Überraschungseffekten verbunden es wird mit Drohungen und Bluff gearbeitet strategisch wichtige Positionen werden mit sachlichen und unsachlichen Argumenten verteidigt Für "eigene Partei" gilt din der Konfliktsituation folgendes: der Gruppenzusammenhalt wächst die Zielorientierung steigt die Bereischaft, einen autoritären Führungsstil zu akzeptieren, nimmt zu die eigene Gruppe wird überschätzt der Binnenkontakt nimmt auf Kosten des Außenkontakts zu
- Was kann für die Prophylaxe der sozialen Konflikten in Organisationen unternommen werden? Aufhebung des Koordinationszwangs, wo er sachlich nicht erforderlich ist Konzeption der Organisation nicht nur nach ökonomisch-rationalen, sondern wesentlich auch nach sozialwissenschaftlichen Kriterien und Erkenntnissen Strukturierung der Aufgaben in der Weise, dass Handlungsspielraum gegeben ist klare Kopetenzvertretung, wo Koordination erforderlich ist Vermeidung von Nullsummenspiel-Situationen - insbesonder bei der Strukturierung von Belohnungssystemen rechtzeitiges Aufstellen klarer Verteilungskriterien, wo knappe Güter vergeben werden müssen Homogenisierung der Konfliktparteien -z.B. mit blick auf die Werthaltungen udn den Informationsstand - durch Auswahl, Informationszugang und Kontakt Partizipation der Betroffenen am Entscheidungsprozess bei vorheriger Festlegung der Entscheidungsregeln Wechsel von der Wettbewerbs- zur Kooperationshandlung durch entsprechende Trainingsprogramme
- Welche Konfliktverläufe bei den sozialen Konflikten in den Organisationen sind denkbar 1. Konfliktverebben Der Konflikt zient sich hin, ohne ein klares Ende zu finden; der Konfliktgegenstand wird mit der Zeit inaktuell, der Konflikt verebbt. 2. Konfliktunterdruckung Der Konflikt wird beendet, ohne dass alle Parteien der Lösung zustimmen.Dies geschieht meist durch da ausnutzen von Macht: eine Partei ist stärker als die andere, oder eine über die Parteien stehende Instanz entscheidet als Schiedsrichter 3. Konfliktlösung Es wird ein Weg gefunden, der zu einem Ziel führt, das für alle Betroffenen tragbar erscheint.
- Wann führt die Kooperation zwischen den gegnerischen Parteien zur Lösung eines Konflikts Wenn die Kooperation gegen einen "gemeinsamen Gegner" stärkt gemeinsame Not mildert gemeinsamen Vorteil mit sich bringt zu gemeinsamer Freude führt
- Thomas Modell der Konfliktlösungsstile Durch Sozialisation "lernt" der Mensch Konflikte zu lösen, wobei er bestimmte Stile der Konfliktlösung entwickelt, die mehr oder weniger nützlich für ihn bzw. den Kontext des Konfliktes sind. Ein Modell stellt dabei das sogenannte Thomas-Modell dar, das die Ergebnisse einer Konfliktlösung in einer zweidimensionalen Matrix darstellt. Die Achsen der Matrix stellen dabei die Orientierung der Lösung an den eigenen Interessen Orientierung der Lösung an den Interessen des Konfliktpartners Zieht man die Nachhaltigkeit einer Konfliktlösung in Betracht, stellt nur der Konsens eine echte Konfliktlösung dar und bietet für das gesamte System den höchsten Nutzen. Meist ist diese Variante der Konfliktlösung auch die aufwändigste. Die fünf Konfliktlösungsstile: 1. Vermeidung: 'Beide Seiten verlieren' 2. Durchsetzen: 'Ich bekomme alles, die andere Seite nichts' 3. Nachgeben: 'Die andere Seite bekommt alles, ich gehe leer aus' 4. Kompromiss: 'Beide Seiten gewinnen und verlieren etwas' 5. Kooperation: 'Beide Seiten gewinnen'
- Welche zwei Konfliktlösungsstrategien gibt es grundsätzlich und welche Hilfestellungen zur Lösung sozialer Konflikte können gegeben werden Zur Bewältigung eines Konflikts kommen zwei Strategien in Frage: PokerstrategieIn jedem Konflikt gibt es Sieger und Verlierer. Es muß sich auf Kosten der anderen Partei durchgesetzt werden ProblemlösestrategieJeder Konflikt stellt ein Problem dar, das grundsätzlich lösbar ist und dessen gemeinsame Lösung beiden Seiten Vorteile bringt. Hilfestellungen zum Lösen der Konflikte: Eregung kontrollierenDer andere kann kritisiert werden, es ist ihm aber als Person Respekt und Achtung zuzusichern. Bleibe auf der Sachebene. Vertrauen herstellenOffenbare Dich selbst, zeige Deine Gefühle und schone somit den anderen Kommuniziere offen, beachte dabei: SituationIst der Ort günstig? Steht genügend Zeit zur Verfügung? Will ich mir die Zeit nehmen? Soll eine dritte Partei hinzugezogen werden? (Dies ist dann zu empfehlen, wenn sich eine Seite hoffnungslos unterlegen fühlt, nicht weiß, wie sie den Konflikt anpacken soll, von sehr starken Gefühlen beherrscht wird wie Angst oder Wut). Wahrnehmungkeine diffusen Vermutungen äußern, sondern beobachtbare Ereignisse und nachprüfbare Fakten in die Argumentation einbauen Gefühleeigene Gefühle ansprechen EinstellungenVorteile eines kooperativen, Nachteile eines konkurrierenden Konfliktaustrags besprechen, an die Selbstachtung der anderen Partei appellieren Problem lösenIst das Problem verständlich und klar definiert oder gibt es mehrere Problemdefinitionen? Werden sowohl die sachlichen als auch die persönlichen Aspekte des Problems berücksichtigt? Haben sich die Parteien die Zeit genommen, alle notwendigen Informationen zu sammeln und auszutauschen? Sind die Zielvorstellungen der Parteien allen klar und verständlich? Sind die Parteien bereit, verschiedene Lösungsvorschläge zu bearbeiten? Sind die Parteien bereit, nach einer gemeinsamen Lösung zu suchen? Herrscht Übereinstimmung über die Präferenzen bei der Bewertung einer Lösung? Wird bei der Entscheidung über eine Lösung berücksichtigt, ob sie neuartig ist, Kompensation enthält oder Kompromisse zuläßt? Sind alle Beteiligten bereit, die Entscheidung zu akzeptieren und zu tragen?Persönlich verarbeitenDer Konflikt ist erst dann bereinigt, wenn alle betroffenen Personen sagen können, daß sie mit der getroffenen Vereinbarung leben und arbeiten können und keinen Konflikt mehr empfinden.