Organisationspsychologie (Fach) / Gruppennorm und Gruppenkohäsion als Determinanten des individuellen Verhaltens (Lektion)
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Grundlagen, Forschungsergebnisse, Ermittlung und Beeinflussung
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- Was versteht man unter Gruppennorm und Gruppenkohäsion Gruppenkohäsion = die Attraktivität der Gruppe für ihre Mitglieder Das Übeleben einer Gruppe ist wahrscheinlicher, wenn sie afü alle ihre Mitglieder eine mittelhohe Attraktivität hat, als wenn sie für einige sehr attraktiv und für andere eher aversiv ist Abhängigkeit der Mitglieder von der Gruppe spielen eine Rolle für das Überleben der Gruppe. Niedrige Fluktuation und niedriger Absentismus sind bei einer hoher Kohäsion und niedriger Dependenz zu erwarten: die Mitglieder halten sich gern in der Gruppe auf. Ist dagegen Kohäsion niedrig und Dependenz gering, kann mit hohem Absentismus, aber niedriger Fluktuation gerechnet werden: die Mitglieder halten sich von der Gruppe fern, ohne die Vroteile der Mitgliedschaft aufgeben zu wollen. Gruppennorm = überall, wo Gruppen über eine relativ lange Zeit bestehen, zeigt sich, das die Streuung des interindividuell beobachteten Verhaltens zurück geht und auf diese Weise das Verhalten der Gruppenmitglieder standardisiert wird, zumindest innerhalb solcher Verhaltensbereiche, die von den Gruppenmitgliedern als bedeutsam eingeschätzt werden. Dies wird auf die Gruppennorm zurück geführt = eine von allen Mitgliedern geteilte Erwartung, wie die Mitglieder der Gruppe in bestimmten Situationen denken und handeln sollten. Durch die Einführung der Gruppennormen wird der "soziale Kontrakt" erst realisierbar; durch die Normen werden die sozialen Beziehungen entlastet, deswegen können sie nicht als Zwang betrachtet werden. Das Erhalten der Gruppennorm wird durch die Sanktionen erreicht, die positiv oder negativ sein können.
- Beschreiben Sie das "return potential model" nach Jackson Das Modell beschreibt das sanktionierendes Verhalten in den Gruppen in Bezug auf die Gruppennorm. Die Hauptbegriffe des Modells sind: Belohnungsdifferenz: Das Aumsmaß von Belohnung und Bestrafung, das mit dem normierten Vh verbunden ist. Der wert errechnet sich als Summe der sozialen Rekationen auf die möglichen Verahltensausprägungen des Gruppenmitglieds. Dieser wert kann positiv sein (wenn z.B. konformes Vh belohnt, abweichendes aber nicht bestraft wird), neutral (wenn z.B. konformes Verhalten belohnt, abweichendes gleich intensiv bestraft wird) oder negativ (wenn z.B. konformes Verhlaten nicht belohznbt, abweichendes jedoch bestraft wird) sein. Intensität: die Stärke der Sanktion. Der Wert wird durch Summierung der Intensitäten der Reaktion ohne Rücksicht auf das Vorzeichen erreicht Kristallisation: d.h. der Grad der Übereinstimmung der Gruppenmitglieder bezügich ihrer Sanktionen auf das Verhalten eines Gruppenmitgleids. Eine starke Sanktion , die vor allem bei hoher Kristallisation gegeben ist, besteht für das Gruppenmitglied im Ausschluss aus der Gruppe. Unter diesem Aspekt sind die Sanktionsmöglichkeiten in Gruppen mit hoher Kohäsion größer. Zu erwarten ist entsrechend, dass das Vh der Mitglieder in den für die Gruppe wichtigen Bereichen dann interindividuell wenig streut, wenn die Kohäsion der Gruppe hoch ist (die empirische Forschung hat es bestätigt)
- Wie wird die Gruppennorm bestimmt und wie hängt die Kohäsion mit der Leistung? Dei Verhaltensausprägung, an der sich die Norm einpendelt, kann durch die Gruppenmehrheit oder durch die Autorität eines hervorgehobenen Gruppenmitgliedes bestimmt sein. Die Leistungsnorm kann unabhängig von der Kohäsion hoch oder niedrig sein. Bei einer Gruppe mit hoher Kohäsion und einer hohen Leistungsnorm wird von einer effektiven leistungsorientierten Gruppe gesprochen. Es kann aber auch bei einer Gruppe mit hoher Kohäsion die Leistungsnorm gernig sein, etwa bei einer Clique. Die Streuung der Leistunswerte der Gruppenmitglieder ist aber umso kleiner, je höher die Gruppenkohäsion ist. Darüber hinaus, wird die Gruppe mit hoher Kohäsion dann bessere Leistungen erbringen, wenn sie den Leistungszielen der Organisation postiv gegenüber steht (hohe leistungsbezogene Gruppennorm).
- Wie hängt die Gruppenleistung von der Dauer der Gruppenzugehörigkeit ab? Besonders hohe Leistungen in der Gruppenarbeit sind bei einer Zusammenarbeit von 1,5 - 5 Jahren zu erwarten. Dabei werden folgende spezifsche Phasen durchlafen: Forming: Die künftigen Gruppenmitlieder lernen sich kennen, stellen sich vor und versuchen sich jeweils ein Bild voneinander zu machen Storming: Der Prozess der Rollenzuweisung erfolgt; die "Hackordnung" wird ausgekämpft; Rivalität um Macht- und Einflusspositionen wird ausgetragen Norming: Spielregeln der Zusammenarbeit in der Gruppe bilden sich; ohne ausdrückliche Erinnerung an das, was jeweils getan werdn muss, halten sich die Gruppenmitglieder daran Performing: es kommt schließlich zu der eigentlichen Leistungserstellung
- Wie werden die Prozesse der Teambildung in Organisationen unterstützt? Die Prozesse der Teambildung werden meist durch Teementwicklungstrainings unterstützt. Dies ist vor allem bei Projektarbeiten sinnvoll. Dabei werden mithilfe standardisierter Fragebögen die Schwächen und Stärken des Teams zunächst diagnostiziert. Anschließend setzen sich die Teammitglieder unter Leitung eines Moderators mit Ergebnissen der Diagnose auseinander bearbeiten Störungen auf der Sach- und Beziehungsebene und erarbeiten schließlich Spielregeln dr künftigen Zusammenarbeit.
- Beispiele für Instrumente der Teamdiagnose bezüglich der Gruppennorm und Gruppenkohäsion. 1) Diagnose der Gruppennorm: TKI (Teamklima-Inventar; Brodbeck et al.) Dieses 44 bestehende Verfahren dient vor allem zur Teamdiagnostik in Projektgruppen und umfasst neben den Fragen zur sozialen Erwünschtheit folgende Skalen: Vision (Ausrichtung der individuellen kräfte auf ein gemeinsames Ziel) Aufgabenorientierung (Bemühen um hohe Leisutn und gegenseitige Unterstützung) Partizipative Sicherheit (Klima der Sicherheit, das risikobereit macht) Unterstützung der Innovation (Innovations-und Umsetzungsbereitschaft als soziale Norm) FAT (Fragebogen zur Arbeit im Team; Kauffeld) Ist ein aus 22 Items bestehendes Verfahren zur Teamdiagnose in Arbeitsgruppen im gewerblichen Bereich. Es werden folgende Dimensionen unterschieden: Perosnorientierung: Zusammenhalt Verantwortungsübernahme 2. Strukturierung: Zielorientierung Aufgabenbewältigung Eine Teilnehmende Beobachtung verspricht jedoch validere Ergebnisse, wenn es um Verhlatensweisen geht, bei denen die in der Gruppe fesgtegschreibenen Norman von den Vorstellungen der Unternehmensleitung deutlich abweichen, da es mit dem Misstrauen der Befragten zu rechnen ist. 2) Diagnose der Gruppenkohäsion Verschiedene Fragebogenverfahren zur Untersuchung vom Betriebsklima standardisierte Arbeitszufriedenheitsfragebögen, z.B. ABB (Arbeits-Beschreibungs-Bogen; Neuberger und Allerbeck) Relation der Binnenkontakte (jene zu anderen Gruppenmitgliedern) zu den Außenkontakten (zu Personen innerhalb und außerhalb der Organisation, die der Gruppe nicht angehören). Problem: diese Relation kann evtl. von der Stellungsbeschreibung und nicht von den sozialen Aspekten abhängig sein
- Wie kann die Gruppenkohäsion positiv beeinflusst werden? Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und der Befriedigung individueller sozialer Bedrüfnisse: Die Kohäsion steigt mit dem Ähnlichkeitsgrad der Mitglieder und wenn man einen gemeisame Aufgabe als wichtig erlebt. Folglich wird es für die Gruppenkohäsion fördernd sein, wenn die Gruppenmitglieder selbst eintscheidenden Einfluss auf die Gruppenmitgliedschaft sowie die Gestaltung und Verteilng der Aufgaben haben (wie z.B. bei "teilautonomen Arbeitsgruppen" der Fall ist) Steigerung der Möglichkeit der Interaktion bei der Arbeit Wenn man aber an höherer Leistung interessier ist, dann zusätzlich: Leistungsziele der Organisation sollten Leistungsziele des Individuums werden, so dass das Individuum die Gruppe als positiv instrumentell für das Erreichen dieser Ziele bewertet. Ein klassicher Weg dahin ist Partizipation: Beteiligung der Mitglieder einer Gruppe an den für sie relevatnen Entscheidungen durch Mitberatung oder Mitentscheidung: Positive Wirkungen der Patizipation treten aber nur dann ein, wenn personale, soziale und strukturale Bedingungen sowie die kulturellen Voraussetzungen dafür gegeben sind. Problem: Partizipation kann zum Instrument der Manipulation werden. Kohäsionsteigerung durch solche Strukturierung der Aufgabe, die das Arbeiten attraktiv macht, z.B. ist wünschenswert, wenn das Gruppenmitglied spontan sein Verhalten als Beitrag zur erfolgreichen Bewältigung der gemeinsamen Aufgabe ansieht. Ist allerdings in einer arbeitsteiligen Gesellschaft schwierig für alle solche Aufgaben zu schaffen, die so einen starken Anreizwert beinhalten, der die Gruppenkohäsion steigern würde Bisher der konsequenteste Versuch: komplexe Aufgaben durch teilautonome Arbeitsgruppen ausführen zu lassen. In der Praxis haben jedoch die teilautonome Arbeitsgruppen aufgrund der Priorisierung von Wirtschaftlichkeit und Kosteneinsparung an Bedeutung verloren
- Gruppennormen und Konformität Gruppen entwickeln eigene Regeln, Standards und Normen zwei Arten der Konformität: (1) Zustimmung und Einwilligung in Gruppennormen aufgrund von Gruppenerwartungen und Gruppendruck (2) persönliches, privates Annehmen und Akzeptieren der Gruppenerwartungen seitens der Person Normen beziehen sich auf: - Arbeitsprozess - Auftreten und äußeres Erscheinungsbild - informeller, gesellschaftlicher Umgang - Zuweisung von Ressourcen oder schwierigen Aufgaben Variablen, die die Konformität zu Gruppennormen beeinflussen: - Persönlichkeitsvariablen - Situationsfaktoren - Zwischenpersönliche Beziehungeninnerhalb der Gruppe - Unklarheiten und Unsicherheiten in den Bestimmungen und Anweisungen der Organisation
- Wann zeigen sich keine positiven Auswirkungen der Partizipation auf Leistung? wenn die Gruppenmitglieder ein geringes Bedürfnis nach Selbständigkeit und einen autoritäre Persönlichkeitsstruktur haben wenn die Gruppen sehr groß sind weinn die Partizipation kulturellen Normen widerspricht (v.a. in Bezug auf Machtdistanz)