Fachwirt für Versicherung und Finanzen (Fach) / Steuerung und Führung im Unternehmen 6. Kapitel (Lektion)

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• Was gehört zur Personalwirtschaft ? Personalplanung Personalbeschaffung Personaleinsatz Personalentwicklung Personalfreisetzung Personalfühung Personalentlohnung Personalbeurteilung Personalverwaltung
• Was ist der Ausgangspunkt der Personalplanung ? ......die gegenstandsbezogene Betrachtung - also eine Ist-Betrachtung.
• Welche Arten der Personalplanung sind zu unterscheiden ? Personalbestandsplanung Personalbedarfsplanung Personaleinsatzplanung Personalbeschaffungsplanung Personalfreistellungsplanung Personalentwicklungsplanung Personalkostenplanung
• Was versteht man unter der umfangbezogenen Personalplanung ? Individualplanung Kollektivplanung
• Was versteht man unter der inhaltsbezogenen Personalplanung ? quantitative Planung (jeder MA kann 40 Fälle pro Tag erledigen) (Ende des Jahres KFZ mehr zu tun / Krankenversicherung Belege zum Ende des Jahres) qualitative Planung (MA nach Qualifikation und Neigung einsetzen und richtig im Unternehmen einsetzen. 
• Was versteht man unter der fristbezogenen Personalplanung ? kurzfristige Personalplanung ( 1x jährlich Personalplanung) mittelfristige Personalplanung (3-5 Jahre / Vertriebsziele berücksichtigen) langfristige Personalplanung ( >5 JahreFührungskräfte, Renteneintrittsalter ..)
• Welche Personalzugänge können vorliegen ? Arbeitsantritt aufgrund bereits abgeschlossener Arbeitsverträge Versetzung von anderen Betriebsstätten Übernahme von Auszubildenden Arbeitsaufnahme nach Mutterschutz oder Elternzeit Arbeitsaufnahme durch Langzeitkranke Rückkehr von Mitarbeitern nach langfristigen Beurlaubungen Die Personalzugänge können relativ genau geplant werden.
• Welche Personalabgänge können vorliegen ? (Kann der Arbeitgeber diese planen ?) Kündigungen durch den Arbeitgeber ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer Abschluss von Aufhebungsverträgen Versetzung zu anderen Betriebsstätten Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen Beginn von Mutterschutz und Elternzeit Langzeitbeurlaubung Austritte wegen Ruhestand oder Arbeitsunfähigkeit Todesfälle von Arbeitnehmern Die Personalabgänge können nur teilweise (z.B. Ruhestand) geplant werden. Abgänge die von Mitarbeitern veranlasst werden (Fluktuation durch Arbeitnehmerkündigung) können nur mit statistischer Wahrscheinlichkeit geplant werden. Weitere Daten werden aus der Personalstatistik abgeleitet. So gibt es bei einer Belegschaftsgröße von X durchschnittlich Y Todesfälle im Unternehmen. Ein Versicherungsunternehmen mit einem hohen Anteil von Frauen im Altern von 25 bis 40 Jahren wird voraussichtlich mehr Personalabgänge wegen Mutterschutz und Elternzeit verzeichnen, als ein Unternehmen, mit einem sehr hohen Anteil an männlichen Beschäftigten. Darüberhinaus gibt es auch eine Fluktuationserhebung des AGV
• Was ist in einer Stellenbeschreibung i.d.R. enthalten ? Stellenbezeichnung und Stellennummer hierarchische Einordnung der Stelle Stellvertretung Stellenbefugnisse konkrete Beschreibung der Hauptaufgaben
• Was wird in einem Anforderungsprofil aufgeführt ? formale Qualifikationen (Berufsausbildung, Studium) fachliche Qualifikationen (EDV Kenntnisse, Sprachkenntnisse) persönliche Qualifikationen (Belastbarkeit, Flexibilität, Mobilität, kommunikativ)
• Anzeige
• Ist die Wahl bei einer Stellenausschreibung für den Beschaffungsweg grundsätzlich frei ? Ja, allerdings kann der Betriebsrat eine innerbetriebliche Stellenausschreibung verlangen.
• Interne Stellenausschreibung (wo zu finden und was sollte enthalten sein ? - früher meist nur "schwarzes Brett" Heute oft sogar im Intranet publik. Nennung der offenen Stelle Angaben über die Aufgabenstellung hierarchische Einordnung Anforderungen an den Bewerber Besetzungstermin und ggf. tarifliche Einstufung
• Mit einer Stellenanzeige werden Bewerber außerhalb des Unternehmens angesprochen. Daher reichen die Informationen der Stellenausschreibung nicht aus. Mögliche Bewerber müssen zunächst auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden und wollen etwas zu den Leistungen des Unternehmens erfahren. Stellenanzeigen werden in der regionalen Presse, in der Fachpresse oder im Internet veröffentlicht. Folgende Gliederung ist üblich: Angaben zum Unternehmen (Wir sind...) Angaben zur freien Position (Wir haben...) Aussagen über das Anforderungsprofil des Bewerbers (Wir suchen...) Leistungen des Unternehmens (Wir bieten.. / Firmenwg. Prämien Karrierechancen) Angaben zur Art und Umfang der Bewerbung (Wir bitten..)
• Welche externen Personalbeschaffungswege gibt es ? Stellenanzeige Agentur für Arbeit Personalberater Personalleasing / Zeitarbeit Jobbörsen
• Vorteile der internen Stellenbesetzung Mitarbeiter kann sich weiterentwickeln / Neigungen - Aufstieg Hierarchie Positiv auf Motivation der Mitarbeiter / gutes Betriebsklima Dem Unternehmen ist Leistungsvermögen, Potenzial, Sozialverhalten bekannt Fehlbesetzung unwahrscheinlicher als Externbesetzung Einarbeitungszeit geringer Kostengünstiger Mitarbeiter passt in das Lohn- und Gehaltsgefüge
• Nachteile der internen Stellenbesetzung es entsteht i.d.R. sofort neuer Personalbedarf Betriebsblindheit sofern nur INTERN Gefahr das MA "verbrannt werden", da diese mehrfach nicht genommen werden Rivalitäten können entstehen (schlechter Qualifiziert und trotzdem Stelle bekommen)
• Vorteil der externen Stellenbesetzung im eigenen Unternehmen keine Bewerber mit geforderten Anforderungen Weiterbildung dauert zu lange Auf externen Stellenmarkt kann meist kurzfristig "eingekauft" werden Neue Impulse von Außen Mitarbeiter sind "unvorbelastet"
• Nachteil der externen Stellenbesetzung lange Einarbeitungsphase / Eingliederungsphase werden für Führungspositionen nur EXTERNE genommen = Unzufriedenheit
• Lässt sich festlegen welcher Beschaffungsweg der "Bessere" ist ? (Interne oder externe Stellenbesetzung) Nein, dies lässt sich nicht festlegen. In der Praxis wird häufig von einem idealen Mischungsverhältnis 80 % intern 20 % extern Die MA erhalten so angemessene Perspektiven, gleichzeitig kommt "frischer Wind + Know-how" von Außen)
• Welche Instrumente werden in der Personalauswahl am häufigsten verwendet ? Wird hierbei auch kombiniert ? Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen Bewerbergespräch bzw. Interview Testverfahren Assessment-Center (Beurteilungs- oder Einschätzungs-Zentrum) Oft wird auch kombiniert.
• Was ist in einem Personalauswahlprozess zu klären ? Ob die Voraussetzunen / Anforderungen übereinstimmen Ob der Bewerber in das Team passt.
• Bewerbungsunterlagen Die schriftliche Bewerbung besteht üblicherweise aus: Bewerbungsschreiben Bewerberfoto Lebenslauf Schul- /Hochschulzeugnisse Berufsausbildungszeugnis Weiterbildungszeugnisse Arbeitszeugnisse
• Wie kann ein Lebenslauf analysiert werden ? Zeitfolgenanalyse Positionsanalyse Branchenanalyse
• Welche Fragestellungen ergeben sich bei der Zeit-, Positions- und Branchenanalyse, ? Gibt es längere Zeiten, in denen der Bewerber nicht berufstätig war? Zu welchen Terminen und wie häufig wurde gewechselt ? Gibt es einen kontinuierlichen Aufstieg ? Wechsel zwischen Innen- und Außendienst ? Eine Sparte oder verschiedene Sparten ? Verschiedene Branchen ?
• Bewerbergespräch bzw. Interview Das zentrale Instrument der Personalauswahl ist das Bewerbungsgespräch. In der Regel führen der spätere Vorgesetzte und ein MA PERSONAL gemeinsam das Gespräch. Mit dem Gespräch werden folgende Ziele verfolgt: Information des Bewerbers über das Unternehmen und den Arbeitsplatz Vermittlung eines positiven Unternehmensbildes Gewinn eines persönlichen Eindruckes über den Bewerber. Klärung der aus dem Lebenslauf und den eingereichten Unterlagen offenen Fragen Feststellen des Eignungpotenzials Erkennen von Interessen und Wünschen des Bewerbers.
• Was ist eine "freies Vorstellungsgespräch" ? Weder Inhalt noch Ablauf sind vorgegeben Vorteil, dass flexibel auf Fragen / Situationen eingegangen werden kann Vergleichbarkeit mit anderen Bewerbern ist schwieriger als "halb- und Strukt" Subjektive Beeinflussung ist hoch
• Was ist ein strukturiertes "Interview /Vorstellungsgespräch" ? Was ist ein halbstrukturiertes "Interview /Vorstellungsgespräch" ? Fragen mit gleichem Wortlaut und Reihenfolge Hohe Vergleichbarkeit ist gegeben Gesprächsatmosphäre leidet / Bewerber fühlt sich wie im "Verhör" es bietet sich daher das halbstrukturiertes "Interview /Vorstellungsgespräch an Im Vorfeld wird festgelegt, welche Fragen am Ende beantwortet  sein müssen Interviewer ist hierbei flexibel bei der Gesprächsführung
• Assessment-Center kommt aus dem Amerikanischen und heißt wörtlich übersetzt, Beurteilungs- oder Einschätzungs-Zentrum". Charakteristisch für ein AC ist, dass mehrere Bewerber über einen Zeitraum von einem Tag bis zu drei Tagen von mehreren Beobachtern auf ihre Eignung für eine bestimmte Position hin getestet werden. In Ausnahmefällen werden auch Einzel-Assessment-Center durchgeführt. Dabei steht die Feststellung von Verhaltensleistungen oder Verhaltensdefiziten im Vordergrund. Die Beobachter verfolgen das Verhalten der Teilnehmer bei verschiedenen Übungen in unterschiedlichen Situationen. Die Auswahl der Aufgaben bzw. der Übungen beziehen sich direkt auf das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Dadurch, dass immer mehrere Beobachter einen Kandidaten bewerten (Mehrfachbeurteilung), werden die subjektiven Fehlbeurteilungen verringert. Durch das Nachstellen von typischen Arbeitssituationen kann das Arbeitsverhalten (Verhaltensorientierung) eines Bewerbers beobachtet werden, wobei durch verschiedene Übungen (Methodenvielfalt) Fehler reduziert werden. Da die Durchführung teuer ist, werden AC vor allem bei der Besetzung von Spezialpositionen, Führungspositionen oder im Vertrieb eingesetzt. Typische Aufgaben, die in einem AC eingesetzt werden sind: Präsentation Rollenspiel Postkorb Gruppenarbeit
• Was ist unter "Personaleinsatz" zu verstehen ? Der Personaleinsatz ist in zeitpunktbezogener Sicht die Zuordnung des Personals zu den verfügbaren Stellen oder Arbeitsplätzen eines Unternehmens in qualitativer, quantitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht
• Was sind die wichtigsten Punkte in einem Arbeitsvertrag ? Name und Anschrift der Vertragspartner Vertragsbeginn Arbeitsort Tätigkeitsbezeichnung Tätigkeitsbeschreibung mit Vollmachten Vergütung und Sozialleistungen Arbeitszeit Urlaubsdauer Probezeit Kündigungsfristen
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• Was ist "Job Rotation" ? planmäßiger Arbeitsplatzwechsel MA wechsel auf gleichwertige o. ähnliche Arbeitsplätze immer für einen begrenzten Zeitraum Vorteil = Arbeitszusammenhänge werden klar / Dadurch neue Ideen / Verbesserungen Neue Herausforderungen Aufgrund des erhöhten Planungsaufwand wird dies in der Praxis kaum umgesetzt.
• Was ist "Job Enlargement" ? Aufgabenerweiterung bei gleichen qualitativen Niveau. Bsp: Schadenregulierer bekommen zum Privatkundengeschäft nun auch das gewerbliche Sachgeschäft hinzu. Arbeit abwechslungsreicher / interessanter Steigerung der Zufriedenheit
• Was ist "Job enrichment" ? qualitative Erhöhung der Aufgaben schwerer und komplexer und dadurch interessanter. hierdurch qualifiziert sich der MA für einen hierarchischen Aufstieg.
• Was sind "Telearbeitsplätze" ? Home-Office-Arbeitsplätze
• Was versteht man unter "Sabbatical" ? = Langzeiturlaub In der Praxis verzichtet der MA über eine Zeitraum v. drei Jahren auf einen Teil seines Gehaltes, Urlaubsgeld und Sonderzahlungen - und kann dann als Gegenwert Urlaub nehmen... Das Gehalt wird dann weitergezahlt.
• Rechtliche Aspekte der - Personalplanung - Personalbeschaffung - Personalentwicklung - Personalentlohnung Betriebsverfassungsgesetz BGB Bundesdatenschutzgesetz Arbeitsstättenverordnung Arbeitszeitgesetz Tarifvertrag
• Beispiel für "Präsentation" Der Teilnehmer bearbeitet ein fachliches Thema Präsentation vor einer Gruppe Kompetenzbereiche: Neben der Fachkompetenz werden auch Methodenkompetenz (Präsentationstechnik) und das persönliche Auftreten bewertet.
• Beispiel für "Rollenspiel" Verhandlungsgespräch mit einem Geschädigten Kompetenzbereiche: Sozialkompetenz (Gesprächsverhalten) Methodenkompetenz Fachkompetenz Führungskompetenz
• Beispiel für "Postkorb" Der Bewerber muss unter Zeitdruck die typische EIngangspost (Briefe, Anfragen zu Vertragsänderungen für die vakante Position bearbeiten Kompetenzbereiche: Insbesondere Methodenkompetenz
• Beispiel für "Gruppenarbeit" Teilnehmer soll im Rahmen eines Teilprojektes eine "Verkaufsaktion" für eine Gruppe vorbereiten Kompetenzbereiche: Insbesondere Teamfähigkeit
• Welche Arten von "Kompetenzen" gibt es ? persönliche Wertekompetenz (Selbstständigkeit, Innovationsbereitschaft) Fachkompetenz (Wissen) Sozialkompetenz (Toleranz, Teamfähigkeit) Methodenkompetenz (Analysieren, Strukturieren, Präsentieren) Handlungskompetenz als Ergebnis des Zusammenwirkens der vier Teilkompetenzen
• Was sind Schlüsselqualifikationen ? berufsübergreifende Qualifikationen (EDV-Kenntnisse, Fremdsprachen)
• Bedarfsermittlung der Personalentwicklung Ermittlung der Anforderungen Ermittlung der Mitarbeiterqualifikation Ermittlung der Mitarbeiterintressen Feststellen des Fortbildungsbedarfs
• Was versteht man unter "Selektiver Wahrnehmung" im Beurteilungsverfahren ? Beurteiler nimmt aufgrund seiner eigenen Interessen, Gefühlsstimmung Informationen selektiv wahr. So ist es möglich, dass ein Beurteiler überwiegend positive Eindrücke gewinnt, weil dieser nach gleichem Muster handelt wie er selbst.
• Was versteht man unter "Klebeeffekt" im Beurteilungsverfahren ? Eine Beurteilung ist unabhängig von den vorausgegangenen Beurteilungen. Ein MA kann nicht aufgrund eines einmal gemachten Fehlers auch jahre danach für den gleichen Fehler immer noch schlecht beurteilt werden. Gleiches gilt auch für ein positives Ergebnis.
• Was versteht man unter "Halo-Effekt" im Beurteilungsverfahren ? Beim Halo-Effekt oder Überstrahlungseffekt dominiert ein einzelnes Kriterium um alle anderen Kriterien. So könnte es sein, dass einem MA mit einer geringen Fehlerquote gleichzeitig auch eine hohe Auffassungsgabe und eine exakte Termineinhaltung bescheingt werden, obwohl diese Kriterien deutlich schlechter beurteilt werden müssten.
• Was versteht man unter "Nikolauseffekt" im Beurteilungsverfahren ? Da Beurteilungen in bestimmten Zeitabständen (z.B. alle 2 Jahre) durchgeführt werden, kann es sein, dass kurz vor der Durchführung der Beurteilung die Leistung des MA ansteigt. Der MA weiß, dass er beobachtet wird und verändert bewusst oder unbewusst sein Verhalten. Der Ausdruck "Nikolauseffekt" ist dem Verhalten zwischen Eltern und Kindern kurz vor dem Nikolaustag angelehnt. Eltern sagen zu Ihren Kindern: "Wenn du lieb bist, dann bringt dir der Nikolaus Geschenke" Das Kind ändert nun sein Verhalten bis Nikolaus - danch verfällt es in alte Muster.
• Was versteht man unter "Konstanzfehler" im Beurteilungsverfahren ? Beurteiler neigen dazu, besonders strenge (Tendenz zur Härte) oder besonders wohlwollende (Tendenz zu Milde) Beurteilungen abzugeben. Strenge Beurteiler sehen oft ihre eigene Leistung als vermeintlich bester MA der Abteilung als Maßstab für die Beurteilung. Die Normalleistung, also die durchschnittliche Leistung aller MA, wird nicht beachtet. Wohlwollende Beurteiler wollen dem MA nicht wehtun oder negative Sanktionen gegenüber dem MA vermeiden. Aussagen wie "eigentlich kann der MA es ja, er konnte es nur nicht zeigen" stehen dann im Raum ..
• Was versteht man unter "Potenzialbewertung" ? Hierbei wird eingeschätzt, über welche Leistungsvermögen ein MA verfügt. Oft schlummern ungenutzte Talente in den eigenen Reihen. Bsp. Kommunkative MA werden nur zu Korrespondenzen eingesetzt - TELEFON Besser ! Oder: Kreative MA die mit Standartaufgaben befasst sind, könnten ins Marketing etc.
• Was versteht man unter "Qualifikationsdatenbank" In vielen Unternehmen sind Personalinformationssysteme installiert. Diese dienen der Speicherung und Auswertung von Personaldaten. Im Rahmen dieser Systeme sind oftmals Datenbanken enthalten. Schul, Berufs-Studienabschlüsse, Weiterbildungen, Seminare werden hier dokumentiert.

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