Corporate Development (Fach) / Leistungsmotivation & Anreize (Lektion)

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• Fairness, Reziprozität und Anreize nach neuklassischer Ökonomik 1. Mitarbeiter sind an eigenem Nutzen interessiert 2. Leistungsabhängige Vergütung wirkt, da Mitarbeiter dann aus Eigennutz mehr arbeiten, da sie direkt von höherer Anstrengung profitieren 
• Fairness l Ungerechtigkeit monetär: Equity Theorie nach Adams - Psychologischer Theorieansatz nach Adams - Individuen streben nach gerechten Austauschverhältnissen 1. Individuum stellt Verhältnis von eigenem Ertrag zum Aufwand dem Verhältnis einer Referenzgruppe gegenüber  2. Subjektives „Gleichgewicht“, wenn die Ertrags‐/Aufwands‐Relation der Relation in der Referenzgruppe entspricht 3.Individuen ziehen bei gegebenem eigenen Wohlergehen gleicheres Verhältnis vor 4. Ungerechtigkeit löst Unzufriedenheit aus und führt zu Reaktionen Veränderung von Inputs Kognitive Veränderungen der Bewertung von Inputs bzw. Outputs                                   Wechsel der Arbeitsstelle 
• Verhaltensökonomische Ungleichheitsaversion in Präferenzen abgebildet nach Fehr und Schmidt Individuen haben bei gegebenem eigenen Einkommen einen höheren Nutzen, wenn andere ein ähnlich hohes Einkommen erzielen. Nutzenfunktion von i:  u (xi,xj) = xi - α ⋅ max (xj - xi, 0) - ß ⋅ max (xi - xj, 0) α =  Neid -> nachteilige Ungleichheit für i xj > xi  ß = Mitleid -> vorteilhafte Ungleichheit für i xi > xj
• Tendenz zu reziprokem Verhalten: Positiv → Menschen haben grundlegender Tendenz, freundliches Verhalten eines anderen mit freundlichem eigenem Verhalten zu beantworten Negativ →Unfreundliches Verhalten wird sanktioniert trotz Kosten für einen selbst(„Rache“)  Direkte Intentionalität von Handlungen von anderen hat einen Einfluss auf mein Verhalten (= Absicht hinter den Handlung). Gegensatz zu neoklassischer Ökonomik
• Konsequentialismus nur das Ergebnis der Handlung ist entscheidend für die Bewertung durch einen Akteur in der neoklassichen Ökonomik
• Fair-Wage-Effort Hypothese Bei höheren Gehältern Ex‐Ante strengen sich Arbeitnehmer mehr an, selbst wenn Sie Ex‐Post nicht mehr Geld dadurch verdienen  1. Begründung durch Ungleichheitsaversion: Es entsteht Ungleichheit zu Gunsten des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber großzügige Gehälter zahlt Ungleichheitsaverse Arbeitnehmer haben ein Interesse etwas durch höhere Leistung zurück zu geben  2. Begründung durch Reziprozität: Mitarbeiter möchten direkt freundliche Handlung erwidern  Experiment: Gift Exchange Spiel
• Befunde auf dem Gift Exchange Spiel l Fair-Wage-Effort Hypothese 1. Prinzipal wählt nur Grundgehalt α (keine variable Vergütung) - 2. Agent wählt dann „Effort“ e zu Kosten C(e)  Experiment:  Treatmentgr. : Erfahren, dass sie für Aufgabe sogar 20 erhalten Kontrollgr.: Bekommen angekündigte 12 1. Es gibt auch einen positiven Zusammenhand zwischen α und e  2. Ungleichheitsaversion ist im Spiel immer konstant 3. Reziprozität kurzfristig erhöht, jedoch gewöht sich Proband schnell an das gesteigerte Gehalt und die Leistung passt sich an (Gehalt wie erwartet) an
• Nicht-monetärer Anreiz l Reziprozität: Perceived Organizational Support Bedeutung der Wahrgenommenen Unterstützung durch die Organisation wie Interesse des Unternehmens/der Vorgesetzten am Wohlergehen der Mitarbeiter Wahrnehmung des Beitrags der Mitarbeiter etc.  Reziprozität, Höherer Leistung, Nicht-monetärer Anreiz
• Annahmen des Trittbrettfahrerproblems l Kooperationsproblem Annahmen:  - Individuellen Anstrengungen nicht verifizierbar, nur Teamoutput  - Anstrengungen der beiden Agenten sind Substitute - Teamoutput wird geteilt. Von individueller Anstrengung profitiert in jedem Fall auch der andere 
• Definition eines Spiels: N Spieler  Eine Menge von Strategien für Spieler 􏰀􏰀i:Si = (si1,si2,..sin)􏰊􏰊􏰃􏰃 􏰁􏰁 􏰋􏰋􏰃􏰃􏰌􏰌 Auszahlungsfunktionen für Spieler 􏰀􏰀i:ui = (s1,s2,...,sn)
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• Definition einer besten Antwort: Eine Strategie 􏰋􏰋􏰃􏰃si ist beste Antwort auf die Strategien 􏰋􏰋􏰓􏰓􏰃􏰃s-i 􏰁􏰁= (s1,..,si-q,si+q,..sN) der anderen Spieler, wenn si 􏰋􏰋􏰃die Auszahlung maximiert. 
• Definition eines Nash-Gleichgewichts: Eine Kombination von Strategien für jeden Spieler wird als Nash 􏰆􏰆Gleichgewicht bezeichnet, wenn für jeden Spieler i si􏰋􏰋* die beste Antwort auf die Strategie der anderen Spieler􏰋􏰋􏰓􏰓􏰃􏰃 s*-i ist.  Ein Nash‐Gleichgewicht stellt eine Situation dar, in der keiner der beteiligten Spieler einen Anreiz hat, von seiner Strategie abzuweichen. 
• Welche Anstrengung wäre optimal aus Sicht des gesamten Teams bzw. Individuum? Effiziente Anstrengung (Sicht des gesamten Teams) = First best - e*=1/c Individuelle Anstrengung= Second best  ei= 1/n*c
• Definition Trittbrettfahrerproblem in Teams Leisten mehrere ökonomische Akteure Beiträge zu einem Teamergebnis und sind die individuellen Beiträge nicht messbar, so kommt es zum Trittbrettfahrerproblem, wenn das Teamergebnis auf die Teammitglieder aufgeteilt wird. Die geleisteten Anstrengungen werden niedriger sein als die gemeinsam wertmaximierenden Anstrengungen.  1. Jeder Akteur trägt die Grenzkostn seiner Anstrengung alleine 2. Grenzertrag teilt sich auf die n Mitglieder des Teams auf 3. Grenzertrag jedes einzelnen aus seiner Anstrengung geringer als der des gesamten Teams  4. Akteure, die nur an ihrem eigenen Wohlergehen interessiert sind werden geringere Anstrengungen leisten als die First-Best-Anstrengungen
• Möglichkeiten das Koordinationsproblem Trittbrettfahrerproblem zu beseitigen negative Anreize schaffen zum Teamergebnis beizutragen Leistungs‐und Kooperationszurückhaltung in der Zukunft Bewusste, soziale Sanktionen  Transparenz schaffen: wenn Anstrengung verifizierbar in Realität arbeiten Teams in Unternehmen typischerweise über längere Zeithorizonte zusammen. Bei wiederholter Interaktion kann daher das Trittbrettfahrerproblem teilweise überwunden werden (relationale Verträge)
• Einschränkungen von variabler Vergütung 1. Trittbrettfahrer - Oft nur Teamergebnisse messbar 2. Controllability - Messbarkeit und Unsicherheit  3. Multitasking - Mehrere Aufgaben  4. Subjektive Messung der individuellen Leistungen  
• Anreize und Peer Pressure l Trittbrettfahrerproblem beheben Aufgabe:  Kontroll. Fixe, ndividuelle Leistung mit 0,14 bezahlt  Experiment: 0,14 auf Teamkonto, 0,01 Abzug bei Falschantwort Zwei Experimentalbedingungen Treatmentgruppe: Teilnehmer erfahren Output nach jeder Periode Kontrollgruppe: Teilnehmer erfahren Output erst am Ende  Ergebnis:  - Signifikant höhere Beiträge bei Transparenz über Leistungen - Probanden reagieren auf Unterschiede beim Output der Vorperiode und steigern Leistung, wenn Teamkollege mit höherem Output - Ungleichheitsaversion sorgt für Anpassung
• Verhaltensökonomik Fazit - Großzügigkeit kann motivieren -> Reziprozität, aber wenig nachhaltig - Teamanreize benötigen Transparenz
• Merkmale Koopertionsspiel gleichzeitiges Handlen Interdependente Entscheidungen Zielkonflikt hinsichtlich der Lösung der Aufgabe - dominante Strategien - 1 Nash- Gleichgewicht ≠ Pareto-Effizient -> Trittbrettfahrerproblem Lösung: Transparenz
• Merkale Koordinationsspiel gleichzeitiges Handeln eventuell unterschiedliche Präferenzen - Matching-Game, Battle-of-the-Sexes  2 Nash-Gleichgewichte Lösung: Kommunikation Pareto-Effiziente Entscheidung Erwartung
• Wo stellt sich das Nash-GG im Trittbrettfahrerproblem ein? Der Bonus motiviert nicht, da ein Trittbrettfahrerproblem vorlieft. Die Strategie Arbeiten würde nie von einem rationnalen, nutzenoptimierenden Agenten gespielt werden. Selbst wenn der eine der Mitarbeiter arbeitet, würde der andere nicht arbeiten da er, obwohl er fauls ist, durch die Arbeit des anderen mehr verdienen würde, als wenn er selbst arbeiten gehen würde (denn dann müsste er die Kosten tragen).
• Wo stellt sich das Nash-GG ein? Die Strategie Arbeiten würde nie von einem rationnalen, nutzenoptimierenden Agenten gespielt werden. Der Bonus motiviert nicht, da ein Trittbrettfahrerproblem vorlieft. Selbst wenn der eine der Mitarbeiter arbeitet, würde der andere nicht arbeiten da er, obwohl er fauls ist, durch die Arbeit des anderen mehr verdienen würde, als wenn er selbst arbeiten gehen würde (denn dann müsste er die Kosten tragen).
• Koordinationsspiel es handelt sich um ein Koordniationsspiel, da mehr als ein Nash-GG vorhanden ist. Entsceidungen hängen ab von  Kommunikation/Absprachen untereinander Entscheidung nach dem Kriterium der Pareto-Effizient Erwartungen/ Persönliche Einschätzung bezüglich des Verhaltens des anderen Mitarbeiters

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