Arbeitspsychologie (Fach) / Vorlesung 10 (Lektion)

Personalauswahl 1

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• 1) Was versteht man unter Personalmarketing? Ziel: Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung eines Unternehmens mit kompetenten und motivierten MA. Kauffeld: Personalmarketing dient der langfristigen Gewinnung und Bindung vonqualifizierten Mitarbeitern  Job-Anforderungsanalyse  geeignete MA identifizieren → geeignete und ausgewählte Personen langfristig an die Organisation binden + sich von nicht (mehr) geeigneten Personen trennen
• 2) Was wird unter dem Begriff der Eignung im eignungsdiagnostischen Kontext verstanden? Eignung = Ausmaß der Übereinstimmung von Anforderungen des Arbeitsplatzes und der weiteren Arbeitsumgebung mit den Leistungsvoraussetzungen der Person → Eignungsdiagnostik erfordert Personaldiagnostik einerseits und Situationsdiagnostik (Arbeits- und Anforderungsanalyse) andererseits
• 3) In Bezug auf welche Aspekte lassen sich Tätigkeiten und Person im Zusammenhang mit eignungsdiagnostischen Situationen auf Schuler und Höft (2007) vergleichen? Tätigkeit: Tätigkeitsspezifische Anforderungen Tätigkeitsübergreifende Anforderungen (z.B. dass Person in der Lage ist, etwas neues dazu zu lernen; Offenheit; Intelligenz) Befriedigungspotential Person: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse (meist durch Zeugnisse, Zertifikate) erfoglsrelevante Eigenschaften, Entwicklungspotential Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
• 4) Was wird unter der Basisrate verstanden? Anzahl prinzipiell Geeigneter in der Bewerberstichprobe
• 5) Was wird unter Selektionsrate verstanden? Anzahl der zu besetzenden Stellen, im Verhältnis zu der Anzahl der Bewerber Internet: der Anteil, der aufgrund eines Selektionskriteriums oder Entscheidungskriteriums aufgenommenen Probanden aus einer Gesamtpopulation
• 6) Wodurch ist die optimale Konfiguration der Bewerberstichprobe in Bezug auf Basis- und Selektionsrate gekennzeichnet? hohe Basisrate niedrige Selektionsrate
• 7) Welche prinzipiellen methodischen Zugänge der Anforderungsanalyse lassen sich mit Bezug auf Schuler und Höft (2007) unterscheiden? erfahrungsgeleitet- intuitiv: Anforderungen werden aus der erfahrungsbasierten Beurteilung einer beruflichen Tätigkeit (Personalabteilung entscheidet hier: hat aber meist nicht die Erfahrung der Tätigkeit) arbeitsplatzanalytisch-empirisch: Unter Verwendung von teil- oder vollstandardisierten Methoden werden Aufgaben analysiert (nach Schuler die beste Wahl) personenbezogen-empirisch: aus Zusammenhängen zwischen Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien (z.B. berufliche Leistung) werden Anforderungen abgeleitet (z.B. wenn man empirisch weiß, dass bestimmte Personenmerkmale zum Erfolg führen, kann man bestimmte Anforderungen formulieren) Personenmerkmale ↔ Erfolg/Zufriedenheit an einem Arbeitsplatz
• 8) Welche prinzipiellen Beschreibungsebenen von Anforderungen lassen sich mit Bezug auf Schuler und Höft (2007) unterscheiden? Analyse auf Aufgabenebene: Beschreibung objektiver Tätigkeiten oder Tätigkeitselemente und deren Bewertung z.B. nach Häufigkeit, Schwierigkeit, etc. Methoden: Aufgabeninventare, hierarchische Aufgabenanalyse Analyse auf Verhaltensebene: Beschreibung der Verhaltensanforderungen Methoden: Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA), Methode der kritischen Ereignisse (Critical Incident Analysis, CIT) Analyse auf Eigenschaftsebene: Formulierung von Fähigkeiten und anderen Eigenschaften, die für erfolgreiche Ausführung von Tätigkeiten erforderlich sind: In der Praxis oft intuitive Zusammenstellung von Eigenschaften (wertlos); standardisierte Verfahren
• 9) Kennzeichnen Sie die Schritte zur Durchführung der Methode der kritischen Ereignisse nach Flanagan. Halbstandardisierte Methode zur Erfassung erfolgs- und misserfolgskritischer Verhaltensweisen 1. Bestimmung der allgemeinen Ziele einer Tätigkeit (z.B. durch eine Expertenbefragung) 2. Planung und Spezifizierung der Untersuchungen Festlegen der zu beobachtenden Situationen Definieren, wann ein Ereignis als kritisch betrachtet werden soll Auswahl und Instrutkion der Beobachter 3. Datensammlung für Bearbeitung einer Aufgabe kritischen Ereignisse werden durch Beobachtungen oder Befragungen erhoben, z.B. (Gruppen-)Interviews oder Fragebögen 4. Analyse der Ergebnisse Ergebnisdaten werden zusammengefasst und Kategorien zugeordnet z.B. job knowledge, motivation, interactions with subordinates 5. Interpretation und Darstellung der Ergebnisse z.B. Entwicklung von Beurteilsskalen für das Verhalten von Bewerbern in einer Bewerbungssituation
• 10) Wozu dient die Methode der kritischen Ereignisse nach Flanagan im Anwendungsbereich der Anforderungsanalyse? Zur Analyse auf Verhaltensebene Halbstandardisierte Methode zur Erfassung erfolgs- und misserfolgskritischer Verhaltensweisen arbeitsplatz-analytisch-empirische Methode der Anforderungsanalyse

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