Corporate Development (Fach) / Anreizsysteme und Anreizstrategie (Lektion)

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• Definition Anreizsystem einer Organisation Das Anreizsystem einer Organisation ist das System formeller und informeller Regeln, welches determiniert, wie der durch die Organisation geschaffene oder vernichtete Wert auf die Mitglieder der Organisation aufgeteilt wird, und somit die Höhe des geschaffenen Werts beeinflusst.  Legt fest, wie Belohnungen/Sanktionen an die Leistung eines Mitarbeiters oder eines Teams gebunden um wertschaffendes Verhalten zu motivieren
• Organisationale Strategie nach Hall 2004 Unternehmensstrategie legt fest, wie das Unternehmen Wert schaffen will=> Auf welchen Märkten, Mit welchen Ressourcen und Kernkompetenzen Organisationale Strategie legt fest, wie das Unternehmen im Inneren organisiert wird, um die Unternehmensstrategie umzusetzen:  Organisationsstruktur: Wer erledigt welche Aufgaben? Welche Organisationseinheiten? Allokation von Entscheidungsrechten: wer fällt welche Entscheidungen? Anreizstrategie Wie werden die Mitarbeiter bewogen, Wert zu schaffen?
• Eigenschaften Anreizsystem und Anreizstrategie In Organisationen wird entschieden über die Verteilung von - Beförderungen- Entscheidungsrechten- Geld- Arbeitsbedingungen, Lob oder Feedback - sonstige Benefits (wie Dienstwagen, etc.)  Mitarbeiter haben Präferenzen über diese Dinge Art und Weise der Verteilung beeinflussen Handlungen der Mitarbeiter Somit determinieren sie das Anreizsystem der Organisation als wichtigen Teil der Unternehmensstrategie
• Determinanten und Bestandteile von Anreizstrategien 1. Allokation von Entscheidungsrechten: Wer darf welche Entscheidungen fällen? 2. Leistungsmessung/Performance Measurement: Wie wird die Leistung gemessen? 3. Explizite Anreizsetzung durch Belohnungen und Sanktionen: Wie beeinflusst die gemessene Leistung das Wohlergehen der Mitarbeiter? 
• Vorteile der Leistungsabhängigen Vergütung 1. ÖFFNUNGSKLAUSELN in Tarifverträgen 2. LEICHT Aus Menge der Motivationsinstrumente das am leichtesten durch zentral vorgegebene Regeln gestaltbare (Gehalt muss sowiso bezahlt werden) 3. AUSRICHTUNG Richtet Interessen der Mitarbeiter an Zielen des Arbeitgebers aus 4. FÜHRUNGSKRÄFTE werden überwiegend leistungsabhängig belohnt  5. DIREKT Mitarbeiter profitieren direkt, wenn sie im Sinne des Arbeitgebers handeln  
• Moral Hazard Ein Moral Hazard Problem liegt vor, wenn eine Vertragspartei nach Abschluss des Vertrages bestimmte Handlungen wählen kann, die den Nutzen einer anderen Vertragspartei beeinflussen, die aber von dieser anderen Vertragspartei nicht direkt beobachtet werden können. 
• Ökonomische Analyse monetärer Anreize Zeitstruktur: Prinzipal schlägt Vertrag vor entscheidet Agent entscheidet über Annahme Agent wählt Anstrengung  Leistungssignal beobachtet  Gehaltszahlung, die vom Signal abhängen kann Vorläufige Annahme: - Prinzipal und Agent sind rein egoistisch motiviert und rational - Betreiben Rückwärtsinduktion: Antizipieren rationale Reaktion des anderen auf eigene Handlung
• Controllability Problem - Ein Leistungssignal ist stochastisch und nicht nur vom Agenten beeinflussbar  Umsatz hängt auch von Konjunktur, Wetter, Wettbewerberverhalten etc. ab  Aktienkursentwicklung hängt von Entwicklung des Gesamtmarkt, Konjunktur, Gesetzesänderungen  - Wenn variabel vergütet: Entlohnungsunsicherheit geschaffen - Menschen mögen Risiko tendenziell nicht & würden sichere Einkommen bevorzugen, denn Risiko verursacht einen Nutzenverlust
• Sicherheitsäquivalent Das Sicherheitsäquivalent SÄ(W) eines stochastischen Einkommens W ist diejenige Auszahlung, bei der ein Akteur gerade indifferent zwischen einer sicheren Auszahlung in Höhe von SÄ(W) und dem stochastischen Einkommen ist. 
• Risikoprämie Die Risikoprämie RP(W) eines stochastischen Einkommens W ist diejenige Auszahlung, die ein Akteur zusätzlich zu zahlen bereit ist, um statt der Lotterie eine sichere Auszahlung in Höhe des Erwartungswertes der Lotterie zu erhalten: RP(W) = E[W]‐ SÄ(W) 
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• Performance Pay Plans - Jede Woche Anzahl Scheiben erhoben, Wochenvergütung wird nach der Anzahl der Scheiben berechnet - Mindestgarantie des bisherigen Stundenlohns - Kausaler Effekt gut schätzbar, da schrittweise eingeführt - Zu jedem Zeitpunkt eine Kontrollgrupe von Filiaen des alten Systems vorhanden Treiber des Effekts: 1.Hälfte Anreizeffekt: Vorhandene Techniker arbeiten mehr, da Anreize gesetzt 2.Hälfte Auswahleffekt: Produktivere Arbeitnehmer können angeworben werden, da diese nun mehr verdienen können → Auswahleffekt besonders groß bei Unternehmen mit hoher Fluktuation und vielen saisonalen Verträgen 
• Erläutere das Nash-Gleichgewicht Es ergibt sich das Nash-Gleichgewicht (e1*,e2*)=(0;0) Wenn MA 2 nichtarbeiten geht, entscheidetsich MA1 dafür, auch nicht arbeiten zu gehen, weil 10 größter 6 ist. Wenn MA 2 jedoch arbeiten geht, entscheidet sich MA1 wiederum, nicht arbeiten zu gehen. Die Strategie Arbeiten würde also nie von einem rationalen nutzenoptimierenden Agenten gespielt werden.  Der Bonus motiviert nicht, da ein Trittbrettfahrerproblem vorliegt. Selbst wenn der eine MA arbeitet, würde der andere nicht arbeiten gehen. Er verdient durch die Arbeit des anderen mehr, obwohl er faul ist als wenn er selbst arbeiten gehen würde (denn er müsste dann auch die Kosten tragen).

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