Personalwirtschaft (Fach) / Personalführung FS3b (Lektion)

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• Definition: "Führung" - Exemplarische Definition ☺ Staehle:Führung ist die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktionen in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen. Führung als Funktion ist eine Rolle, die von Gruppenmitgliedern in unterschiedlichen Umfang und Ausmaß wahrgenommen wird. ☻ Steinle:Führung als systematisch-strukturierter Einflußprozess zur Realisation intendierter Leistungs-Ergebnisse; Führung ist damit im Kern zielorientierte und zukunftsbezogene Handlungslenkung, wobei diese Einwirkung sich auf Leistung und Zufriedenheit bezieht.
• Welche Folgen hat eine Umstellung von "steilen" zur "flachen" Hierarchie? (In Zukunft nur wenige Führungsebenen - Umstellung auf Teamarbeit) Mögliche Probleme:♦ schwierige langwierige Umstellungsphase♦ neue Probleme entstehen♦ Gründe für Umstellung       ○ Verantwortung steuern      ○ Personalkosten senken♦ Gewonheiten/Routinen müssen aufgebrochn werden      ○ weniger Personalkosten (durch Reduzierung der Führungsebenen auch weniger Führungskräfte)      ○ kürzere Bearbeitung durch kürzere Abstimmungswege♦ Doppelbearbeitung Folgen für Mitarbeiter (MA):♦ MA werden aktiv / Motivation steigt♦ MA werden gefördert♦ Teamarbeit wird gefördert♦ Fähigkeiten werden gebündelt♦ Unsicherheit♦ Umstellung auf neue Vorgesetzte♦ weniger Aufstiegsmöglichkeiten♦ mehr Verantwortung♦ weniger Kontrolle♦ Spannung: Chef wird zum MA Folgen für Vorgesetzte (VG):♦ VG ist nicht für alles verantwortlich♦ VG müssen MA einbeziehen♦ VG müssen Überblick behalten♦ weniger VG-Stellen sind erforderlich♦ viel mehr MA♦ Aufgaben werden nicht angenommen♦ Abgabe von Entscheidungsspielräumen♦ Verlust von Kontrolle und Verantwortung Folgen für Geschäftsprozesse (GP):♦ GP müssen nicht alle Abteilungen durchlaufen♦ einfachere Gliederung♦ Entscheidungsprozesse verlängern sich♦ Informationswege werden kürzer♦ Zielstrebigkeit geht verloren♦ stärkeres Miteinander ist erforderlich♦ Qualität steigt, weil mehrere Meinungen♦ GP werden umgestellt♦ höhere Transparenz der GP
• Was sind die "Kernelemente der Führung"? ♠ Beinflussung      - des Verhaltens und Einstellungen      - von Einzelpersonen      - von Interaktionen in Gruppen ♠ erfolgt zielbezogen ♠ ist zukunftsorientiert
• Was bedeutet "Führung durch PERSONEN" und "Führung durch STRUKTUREN"? Führung durch PEROSNEN:• Menschen geben vor, wie Regelungen in Realität umgesetzt werden• Art und Weise des Umgangs mit Menschen → Stil• Form von Kommunikation: Vier-Augen-Gespräch, Telefonieren, Schriftverkehr• Verhalten und Art der Führenden: Ziele verdeutlichen, Aufgaben koordinieren Führung durch STRUKTUREN:• OHNE Einfluss von Personen, wie z.B. Organigramme, Stellenbeschreibungen, Dienstpläne, Arbeitsanweisungen, OHBs, Warenwirtschaftssysteme• Anreizsysteme, wie z.B. Prämienlohnsystem• Führende greifen nur bei Störungen ein → somit nur für normales Geschäft möglich• Nahe an der bürokratischen Organisation
• Definition: Führungsstil Ein Führungsstil ist die Art und Weise, in der ein Vorgesetzter die ihm unterstellten Mitarbeiter führt. Mit ihm wird ein von der konkreten Führungssituation unabhängiges Verhaltensmuster des Vorgesetzten beschrieben.♦ eindimensionaler Führungsstil      ○ von autoritären bis kooperativen Führungsstils♦ zweidimensionaler Führungsstil      ○ aufgabenorientierter Führungsstil      ○ personenorientierter Führungsstil♦ dreidimensionaler Führungsstil (3 Faktoren)      ○ Führungsstil      ○ Situation und      ○ Effektivität
• Was bedeutet: "aufgabenorientierter Führungsstil"? Bei dem aufgabenorientierten Führungsstil steht die zu bewältigende Aufgabe im Mittelpunkt. Das Verhalten des Vorgesetzten zeigt sich wie folgt:☺ Er kritisiert mangelhafte Arbeit☺ Er regt langsam arbeitende MA an, sich mehr anzustrengen☺ Er legt besonderen Wert auf die Arbeitsmenge☺ Er herrscht mit eiserner Hand☺ Er achtet darauf, dass seine MA ihre Arbeitskraft sinnvoll einsetzen☺ Er stachelt MA durch Druck und Manipulation zu größeren Anstrengung an
• Was bedeutet: "personenorientierter / beziehungsorientierter Führungsstil"? Bei dem personen-/beziehungsorientierten Führungsstil stehen die Mitarbeiter (MA) mit ihren Bedürfnissen und Erwartungen im Mittelpunkt. Das Verhalten des Vorgesetzten zeigt sich wie folgt:☻ Er achtet auf das Wohlergehen seiner MA☻ Er bemüht sich um ein gutes Verhältnis zu seinen Unterstellten☻ Er behandelt alle seine Unterstellten als Gleichberechtigte☻ Er unterstützt seine Mitarbeiter bei dem, was sie tun oder tun müssen☻ Er macht es seinen MA leicht, unbefangen und frei mit ihm zu reden☻ Er setzt sich für seine MA ein
• Erläutern Sie den "eindimensionalen Führungsstil" (FS) Bei diesem FS wird nur EIN einzelnes Beurteilungskriterium betrachtet, das mehr oder weniger erfüllt ist. Dabei bilden die beiden Extreme der Beurteilung die Begrenzung einer Geraden:vom "AUTORITÄREN FS" <=> bis "KOOPERATIVEN FS"===========================☻ Autoritärer Führungsstil1. Alle Informationen bündeln sich bei der Führungskraft.2. Regeln und Anweisungen bestimmen die Arbeitsabläufe.3. Starke Leistungsorientierung in der Führung.4. Distanz zwischen der Führungs- und der Mitarbeiterebene.5. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen kaum eine Rolle.6. Aufgaben werden ohne Diskussion delegiert.7. Kein Raum für Eigeninitiative.8. Alleinentscheidungsgewalt der Führungsperson. Die Vorteile:Führungskräfte mit der Tendenz zu autoritärer Führung sind in der Regel fachlich äußerst kompetent und ehrgeizig im Erreichen der eigenen und der Unternehmensziele. Durch die dichte Kontrolle werden termingerechte Arbeitsergebnisse erzielt. Die Nachteile:Je nach Ausprägung des autoritären Führungsstils kann es bei den Mitarbeitern zu Motivationsverlust kommen. Kaum jemandem ist es angenehm mit einer Person konfrontiert zu sein, die "alles kann und alles weiß", selbst wenn sie sich dabei gönnerhaft verhält. Die Erfolge werden letztlich einzig der starken Führung zugesprochen – und diese nimmt sie auch für sich in Anspruch. Während andererseits eventuelle Schwierigkeiten oder Misserfolge an mangelnder Kompetenz und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter festgemacht werden. Eine weitere Gefahr liegt darin, dass fehlender Austausch und Kreativität zu starren Arbeitsabläufen führt. Die Quantität der Arbeit wird bewältigt, während die Qualität stagniert, die Mitarbeiter "brennen aus". Im Extremfall kann es auch zu Widerstand, Ablehnung, oder Trotzreaktionen gegen die autoritäre Führung kommen. ===========================☺ Kooperativer Führungsstil1. ein Klima offener Kommunikation2. Zulassen von Ideen und Kritik3. Mitsprachemöglichkeit und Entscheidungsteilhabe der Mitarbeiter4. Eine Kultur des gegenseitigen Respekts Die Vorteile:Durch die offene Kommunikation sind Verantwortungsbereitschaft und Leistungsbereitschaft sehr hoch. Es entsteht das Gefühl, dass alle "in einem Boot" sitzen. Außerdem können alle Beteiligten in allen Phasen am Erfolg aktiv mitwirken, dies schafft Motivation. Die Führungskraft wird durch die Übernahme von Verantwortlichkeiten entlastet und kann sich administrativen Aufgaben zuwenden. Die Nachteile:Manchmal kann die Konsensfindung in neu gebildeten Teams viel Zeit in Anspruch nehmen. Auch die Konkurrenz der Mitarbeiter untereinander kann zu Problemen führen.
• Erläutern Sie den "zweidimensionalen Führungsstil" (FS) Bei diesem FS werden ZWEI einzelne Beurteilungskriterien betrachtet, wobei für jedes der Beurteilungskriterien eine Dimension vorhanden ist, auf der das einzelne Beurteilungskriterium unabhängig von dem anderen Kriterium variiert.Dimension 1: Personenorientierte Führung (1 bis 9) - VertikalDimension 2: Aufgabenorientierte Führung (1 bis 9) - HorizontalDas Verhaltensgitter lässt 81 (9x9) mögliche Ausprägungen des Fühungsstiles zu. 1.1. FS, der weder auf hohe Arbeitsleistung noch auf die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen gerichtet ist. Ähnelt dem Laissez-Faire-Führungsstil und kann Apathie und Resignation zur Folge haben. Konflikte werden vermieden. 1.9. FS, bei dem zwischenmenschliche Beziehungen eine spannungslose, freundliche Amosphere bewirken. Die erbrachten Leistungen sind jedoch gering. Konflikte sind solange nicht zu erwarten als die MA nicht unter Leistungsdruck geraten. 5.5. FS, der auf durchschnittliche Leistungen und durchschnittliche Zufriedenheit der MA gerichtet ist. Er ist konservativ und ermöglicht insgesamt ausreichende Leistungen. Konflikte werden möglichst beigelegt. 9.1. FS, bei dem eine hohe Arbeitsleistung erwartet wird, ohne dass zwischenmenschliche Beziehungen gefördert werden. Er entspricht dem autoritären Führungsstil. Konflikte werden unterdrückt. 9.9. FS, der auf eine hohe Arbeitsleistung und hohe Zufriedenheit der MA gerichtet ist. Konflikte werden gemeinsam gelöst. Es ist sehr schwierig den FS 9.9. zu praktizieren weil:♣ das Ausbildungsniveau einiger MA zu niedrig ist♣ die Ausbildung der Führungskräfte in Führungsfragen mangelhaft ist♣ die Identität des MA mit seinen Aufgaben zu gering ist♣ das betriebliche Informationssystem mangelhaft ist♣ die Wertvorstellung von Vorgesetzten und MA unterschiedlich sind♣ die Hierarchie zu emotionaler Unverträglichkeit von VG und MA führt.
• Erläutern Sie den "dreidimensionalen Führungsstil" (FS) 3 Dimensionen: → Beziehungsorientierung→ Aufgabenorientierung→ EffektivitätDreidimensionaler FS bedeutet "Situatives Führen" Situativ Führen besagen, dass der Vorgesetzte je nach Situation unterschiedliche Führungsstile wählen soll, um erfolgreich zu sein. Es wird zwischen einem mehr aufgabenbezogenen und einem mehr personenbezogenen Führungsstil unterschieden. Je nach „Reifegrad“ der geführten Mitarbeiter ist ein anderes Verhalten des Vorgesetzten erfolgversprechend.  ♦ Die Aufgabenorientierung besagt, dass der Vorgesetzte es vorzieht, detaillierte Anweisung zu geben, er formuliert klare Erwartungen und Vorgaben im Hinblick darauf, was bis wann wie erledigt werden muss.------------♦ Im Falle der Beziehungsorientierung legt der Vorgesetzte großen Wert auf gute persönliche Kontakte, er bietet Unterstützung an, lobt und ermuntert seine Mitarbeiter.------------♦ Der Reifegrad von Mitarbeitern umfasst zwei Aspekte: einen sachlichen und einen psychologischen.       ○ In sachlicher Hinsicht streben „reife“ Mitarbeiter Verantwortung an; sie entwickeln selbstständig ihre Fähigkeiten und ihr Fachwissen.       ○ In psychologischer Hinsicht wollen „reife“ Mitarbeiter etwas erreichen, sie sind motiviert und engagiert.♦ Der Reifegrad ist jeweils an bestimmte Aufgaben gebunden. Das bedeutet, dass der eine Mitarbeiter bei der Aufgabe A (z.B. verkaufen) eine hohe Reife demonstrieren kann, während er bei einer anderen Aufgabe B (z.B. organisieren) eine wesentlich niedrigere Reife aufweisen kann.♦ Den Führungserfolg wird als Zielerreichung und Einflussnahme definieren, bei der die Mitarbeiter eine bestimmte Aufgabe erledigen. Ferner respektieren sie ihren Vorgesetzten und sind kooperationsbereit. Diese Effektivität ist dann gegeben, wenn der gewählte Führungsstil zum Reifegrad der geführten Mitarbeiter passt. Ausgehend von diesen Grundbegriffen lassen sich vier wesentliche Verhaltensweisen als Empfehlungen für Vorgesetzte ableiten: ☺ Führungsstil 1: Bei einer geringen Reife der Mitarbeiter wird eine hohe Aufgabenorientierung bei gleichzeitig niedriger Beziehungsorientierung empfohlen. Mit anderen Worten: Der Vorgesetzte sollte unterweisen („telling“). Es liegt eine Ein-Weg-Kommunikation vor.☺ Führungsstil 2: Hat sich der Mitarbeiter weiter entwickelt (mäßige Reife), ist es empfehlenswert, wenn der Vorgesetzte einen stark mitarbeiterbezogenen und aufgabenbezogenen Führungsstil gleichzeitig anwendet. Es kommt darauf an, die Mitarbeiter zu überzeugen („selling“).☺ Führungsstil 3: Bei höherer Reife seiner Mitarbeiter sollte der Vorgesetzte stark mitarbeiterbezogen und gleichzeitig weniger aufgabenbezogen führen und sie an der Zielsetzung oder an Entscheidungen beteiligen („participating“). Die Kommunikation ist beziehungsorientiert.☺ Führungsstil 4: Sehr „reife“ Mitarbeiter (höchste Reife) benötigen weder eine besondere Zuwendung durch den Vorgesetzten, noch braucht man ihnen detaillierte Vorgaben bezüglich ihrer Aufgaben und ihres Verhaltens zu machen. In diesem Falle sollte man Verantwortung delegieren („delegating“). → Ergebnis: Erfolgreich sind diejenigen Vorgesetzten, die je nach Situation den passenden Führungsstil anwenden.
• Definition: Führungstheorien Den Führungstheorien wird die Bedeutung zugeschrieben, sowohl♥ Bedingungen,♥ Strukturen,♥ Prozesse, als auch♥ Ursachen und♥ Konsequenzen von Führungzu♦ beschreiben, zu♦ erklären und zu♦ prognistizieren.Sie werden als Aussagesystem verstanden, die☺ Beschreibung,☺ Erklärung,☺ Vorhersage und☺ Evaluation (Beurteilung) von         ♣ empirischer Sachverhalte sowie die☺ Ableitung von          ♣ neuen Hypothesen ermöglichen.
• Ursprung der Führungstheorien (3 klassische Linien) Die meisten der Theorien sind auf drei klassische Linien von Führungsansätzen zurückzuführen:♦ Eigenschaftsansätze bzw. -theorien♦ Verhaltensansätze bzw. -theorien♦ Situationsansätze bzw. -theorien
• Definition: Eigenschaftsansätze / Eigenschaftstheorie Eigenschaftsansätze fokusieren Erklärungen des Führungsverhaltens über die Persönlichkeitseigenschaften des Führenden. Eigenschaften sind Persönlichkeitsmerkmale, zeitlich stabil, losgelöst von Einzelsituationen und universell. Eigenschaften stellen hypothetische Ursachen für beobachtbares aktuelles Verhalten dar, das als Resultat der Interaktion vieler individueller und/oder sozialer Interessen verstanden wird. Bsp: Dominanz, Durchsetzungsvermögen, Ehrgeiz, soziale Kompetenz, Vertrauenswürdigkeit, Stressresistenz, Entscheidungsfähigkeit, sicheres Auftreten, Zielstrebigkeit, Loyalität, Kritikfähigkeit, Wortgewandheit, Problemlösungsfähigkeit, ...
• Definition: Verhaltensansätze Die Verhaltensansätze der Führung stellen das Verhalten der Führungskraft als einen wichtigen direkten Einflussfaktor des Führungserfolges in den Mittelpunkt. Die Verhaltensansätze gehen eng mit den Führungsstilbeschreibungen einher:♦ Idealtypischer Führungsstil - basiert auf theoretischen Ableitungen.      ○ Führungsstilkontinuum♦ Realtypischer Führungsstil - basiert auf Erkenntnissen aus empirischen Untersuchungen.      ○ GRID-Model
• Definition: Führungskontinuum (7 Stufen) => siehe Verhaltensansätze Das Führungskontinuum ist ein Führungsmodell. Sie erstellt eine siebenstufige Typologie alternativer Führungsstile von "autoritär" bis "kooperativ". Entscheidungsspielraum: Vorgesetzter versus Mitarbeiter • autoritär: Vorgesetzter entscheidet allein und ordnet an• patriarchalisch: Vorgesetzter ordnet an und begründet seine Entscheidung• beratend: Vorgesetzter schlägt Ideen vor und gestattet Fragen, Vorgesetzter entscheidet• konsultativ: Vorgesetzter entscheidet vorläufig, holt Meinungen ein und entscheidet endgültig• partizipativ: Vorgesetzter zeigt das Problem auf, die Gruppe schlägt Lösungen vor, Vorgesetzter entscheidet• delegativ: Vorgesetzter zeigt das Problem auf und legt den Entscheidungsspielraum fest, Gruppe entscheidet• kooperativ (demokratisch): Gruppe entscheidet autonom, Vorgesetzter ist Koordinator =============Eselsbrücke:AutorPatrick berät denKonsul, mit derParty-Deligation zukooperieren.
• Definition: GRID-Modell => siehe "zweidimensionaler Führungsstil" GRID-Modell: Bei diesem FS werden ZWEI einzelne Beurteilungskriterien betrachtet, wobei für jedes der Beurteilungskriterien eine Dimension vorhanden ist, auf der das einzelne Beurteilungskriterium unabhängig von dem anderen Kriterium variiert.Dimension 1: Personenorientierte Führung (1 bis 9) - VertikalDimension 2: Aufgabenorientierte Führung (1 bis 9) - HorizontalDas Verhaltensgitter lässt 81 (9x9) mögliche Ausprägungen des Fühungsstiles zu. 1.1. FS, der weder auf hohe Arbeitsleistung noch auf die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen gerichtet ist. Ähnelt dem Laissez-Faire-Führungsstil und kann Apathie und Resignation zur Folge haben. Konflikte werden vermieden. 1.9. FS, bei dem zwischenmenschliche Beziehungeneie spannungslose, freundliche Amosphere bewirken. Die erbrachten Leistungen sind jedoch gering. Konflikte sind solange nicht zu erwarten als die MA nicht unter Leistungsdruck geraten. 5.5. FS, der auf durchschnittliche Leistungen und durchschnittliche Zufriedenheit der MA gerichtet ist. Er ist konservativ und ermöglicht insgesamt ausreichende Leistungen. Konflikte werden möglichst beigelegt. 9.1. FS, bei dem eine hohe Arbeitsleistung erwartet wird, ohne dass zwischenmenschliche Beziehungengefördert werden. Er entspricht dem autoritären Führungsstil. Konflikte werden unterdrückt. 9.9. FS, der auf eine hohe Arbeitsleistung und hohe Zufriedenheit der MA gerichtet ist. Konflikte werden gemeinsam gelöst. Es ist sehr schwierig den FS 9.9. zu praktizieren weil:♣ das Ausbildungsniveau einiger MA zu niedrig ist♣ die Ausbildung der Führungskräfte in Führungsfragen mangelhaft ist♣ die Identität des MA mit seinen Aufgaben zu gering ist♣ das betriebliche Informationssystem mangelhaft ist♣ die Wertvorstellung von Vorgesetzten und MA unterschiedlich sind♣ die Hierarchie zu emotionaler Unverträglichkeit von VG und MA führt.
• Definition: Situationsansätze Die Grundlage situationsorientierter Ansätze ist die Annahme, dass die Wirkung des Führungsverhaltens von den Erfordernissen der Kontextbedingungen abhängt. Kontextbedingungen bzw. situative Faktoren, die den Erfolg eines Führungsstils beeinflussen, sind:♦ Merkmale des Führenden und die der Geführten,♦ die Art der Aufgabe sowie♦ die Organisationsstruktur. "Es kommt eben ganz darauf an!" in welcher Situation sich der Mitarbeiter und der Vorgesetzte befinden.
• Definition: Fiedlersche Kontingenzmodell bzw. -theorie Das Fiedlersche Kontingenzmodell wird dem "Situativen Führungsstil" zugerechnet. Es definiert Führungserfolg als Zusammenspiel von Führungsstil und Führungssituation.  siehe: "dreidimensionalen Führungsstil" + vier dazugehörende "Reifegrade"
• Autorität der Vorgesetzten und Ihre "Machtgrundlagen" ♦ Belohnungsmacht       • beruht darauf, dass VG Belohnungen (z.B. Prämien) den MA geben ♦ Identifikationsmacht bzw. Referenzmacht      • Führt zur Identifikation der MA mit dem VG      • der VG erscheint dem MA als Vorbild ♦ Bestrafungsmacht      • ermöglicht dem VG, die MA mit Sanktionen zu versehen ♦ Expertenmacht      • bezieht sich auf die fachliche Qualifikation der VG      • die MA erkennen den VG an      • MA nehmen an, dass der VG über Informationsvorteil verfügt ♦ Legitimationsmacht      • Ergibt sich aus der hirarchischen Ordnung der Unternehmens      • MA erkennen die formale Ordnung an      • MA sehen darin ihre Pflicht dem Vorgesetztem (VG) zu gehorchen. ----------------------------------Eselsbrücke: BIBEL-Macht (die ersten Buchstaben)
• Typen von Vorgesetzten (9 Typen) ♦ Strenge Vorgesetzte (VG)      • haben die Neigung zu autoritärem Führungsverhalten. Sie erwarten, dass Ihnenüberall Respekt entgegengebracht wird. ♦ Sachliche VG      • führen vorrangig mit Richtlinien, Rundschreiben, Anweisungen und Vorschriften. Formalismus und Bürokratie sind nicht selten. ♦ Muntere VG      • können ihre MA anspornen und mitreißen, mögen kein übertriebenes Gleichmaß, sind aber oft schlechte zuhörer. ♦ Kritische VG      • prüfen mit einem gewissen Misstrauenalle Vorgänge auf Verbesserungsmöglichkeiten. Anderen halten sie gerne einen Spiegel vor, sind jedoch vielfach selbst kritikanfällig. ♦ Ehrgeizige VG      • betonendie Anforderungen des Leistungssystems mehr als die des menschlichen Bereichs. Fehler werden bestraft, stress wird durch Dominanz und Machteinsatz bekämpft. ♦ Humane VG      • haben Verständnis für ihre MA. Sie neigen zu kooperativem Führungsverhalten und verstehen es zu ermutigen. Auseinandersetzungen gehen sie aus dem Weg. ♦ Hektische VG      • stehen ständig unter Termindruck und Anspannungen. Sie haben wenig Zeit für die Probleme ihrer MA, setzen sich aber voll für das Unternehmen ein. ♦ Nachlässige VG      • überlassen die Ma sich selbst und kümmern sich nicht um ihre Führungsaufgaben. Deshalb entstehen meist Autoritätsprobleme. ♦ Souveräne VG      • haben keine Probleme mit der Autorität. Sie können präzise analysieren, erkennen schnell das Machbare und haben erhebliche Überzeugungsmacht. Das geistige Potenzial der Mitarbeiter wird durch kooperatives Verhalten genutzt. -------------------------------Eselsbrücke:Der muntere Kritiker Hektor strengt sich ehrgeizig an, einen humanen jedoch souveränen Nachlass für eine Sache zu bekommen. (9 Typen)
• Drei Formen der Weisung ♦ Befehle      • unpersönlich, ohne Namensnennung, ohne Begründung      • lassen keine Einwände oder Widerspruch zu      • sind nur in Notsituationen oder bei Arbeitsverweigerung vertretbar ♦ Aufträge      • erfolgen persönlich, mit Anrede, höflich, ruhig, sachlich      • die Arbeit (WAS, WANN, WARUM) wird erklärt, ein Mitdenken, Vorschläge und Initiative der MA gefördert      • das "WIE" wird nicht festgelegt ♦ Anweisungen      • erklären nicht nur das WAS, WANN und WARUM, sondern auch das WIE der Arbeit.      • es wird auch das Verfahren der Auftragserledigung festgelegt      • sind vor allem bei Unkenntnis der aufgetragenden Aufgaben notwendig
• Drei zentrale Merkmale der Mitarbeiter ♦ Leistungsfähigkeit      • bezieht sich auf körperliche und geistige Anlagen      • MA sollten den Anforderungen entsprechend eingestellt werden      • Vermeidung von Über- oder Unterforderung ♦ Temperament      • sehr unterschiedliche Menschentypen, von      • sachlich-selbstsicher, pflichtbewusst, unbekümmert, geltungsbedürftig, gutmütig, unzufrieden, pedantisch bis hin zu schüchtern      • Vorgesetzte (VG) sollte die Temperamente erkennen und berücksichtigen ♦ Motive      • sollten vom VG herausgefunden/analysiert werden      • EXTRINSISCHE Motvation: bezieht sich nicht unmittelbar auf die Arbeitsaufgabe , z.B. Geld, Sicherheit, Geltung, ...      • INTRINSISCHE Motivation: anspruchsvolle und abwechslungsreiche Tätigkeit
• Grenzen Sie "intrinsische" und "extrinsische" Motivation anhand eines selbst gewählten Beispiels ab. Mit intrinsischer oder auch primärer Motivation wird der Antrieb bezeichnet, der aus dem inneren der Person heraus kommt. Die Person tut etwas, weil sie eine persönliche Erfüllung empfindet oder einfach Spaß an einer Sache hat. Bsp: Ein Mitarbeiter der PROXIMUS Versicherung AG interessiert sich bereits seit seiner Kindheit für Autos. Er sammelt Automodelle, liest verschiedene Autozeitschriften und kennt sich mit allen Autotypen und Modellvariationen aus. Bei der PROXIMUS ist er ein äußerst engagierter Mitarbeiter in der Kraftfahrtversicherung. Längst gilt er aufgrund seiner Fachkenntnisse als absoluter Spezialist, er wird von vielen Mitarbeitern zu Spezialthemen befragt, wodurch er immer wieder Bestätigung und zusätzliche Motivation erhält. Die extrinsische oder auch sekundäre Motivation erfolgt durch Anreize von außen. Ein Mitarbeiter möchte gerne teure Autos fahren, viel Reisen und sich auch sonst viele materielle Dinge leisten. Aufgrund dieser Einstellung kann er sehr leicht durch finanzielle Anreize zu höheren Leistungen bewegt werden. Allerdings wird dieser Mitarbeiter vermutlich auch immer nur bei direkter Gegenleistung zum Handeln zu bewegen sein.
• Definition: Gruppe (formelle/informelle Gruppen) Gruppe: Eine Reihe von Personen, die in einer bestimmten Zeitspanne häufig miteinander Umgang haben. ♦ Formelle Gruppe:       • geplante Gruppe im Sinne betrieblicher Zielerreichung (Abteilung)      • betriebliche aufgabenstellung steht im Vordergrund (Projektarbeit)      • Rangordnung in der Gruppe wird von außen bestimmt (Hierarchie) ♦ Informelle Gruppe:       • bildet sich aus menschlichen Gesichtspunkten heraus (gemeinsames Interesse)      • Aufgrund von Sympathiebeziehungen (Fußball-Fans)      • Rangordnung bildet sich in der Gruppe selbständig (durch Persönlichkeiten)      • individuelle Bedürfnisbefriedigung steht im Vordergrund
• Definition: Reifegradtheorie (gehört zum dreidimensionalen Führungsstil) Nach der Reifegradtheorie wird der Führungserfolg durch den• aufgabenbezogenen und• sozialen Reifegrad des Mitarbeitersbestimmt. Maßgeblich für den Reifegrad des MA sind:→ seine Fähigkeiten und → seine Motivation.Indikatoren für den Reifegrad sind:• Ausbildung• Erfahrung• Leistungswille• Leistungsfähigkeit• psychologische Reife (Selbstvertrauen, Verantwortungsbereitschaft) ♦ bei fachlich und psychologisch unreifen MA → Führungsstil mit klaren Anweisungen♦ bei refen MA → Führungsstil durch gelegentlich unterstützende Eingriffe und Kontrolle

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