Personalwesen (Fach) / Allgemein (Lektion)

Die Fragen etc. von Markus

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• Welche Vorüberlegungen in Bezug auf Personalbeschaffung sollte man anstellen? - WAS -> Was sollte das Personal können - WO -> Wo finde ich das Personal - WIE -> Wie finde / erreiche ich das Personal - WIE VIELE -> Wie viele Leute brauche ich - Abschätzung von Qualifitkationsbedarf - Wie kann ich den besten bewerber zum Wechsel motivieren
• Was ist vor einer Einstellung organisatorisch notwendig? - Stellenbeschreibung - genehmigte Stellenanforderung - Organigramm - Anforderungsprofile
• Welche Hilfsmittel stehen für eine Einstellung zur Verfügung? - Anforderungsprofil - Stellenbeschreibung - Stellenanzeigen / Stellenausschreibung
• Welche Informationen sind für eine Einstellung notwendig? - Welche Anforderungen sollte der Bewerber erfüllen - Welcher Gehaltswunsch ist erfüllbar - Kenntnisse des internen MA-Potentials - Kenntnisse des externen MA-Potentials (Arbeitsmarktsituation)
• Was ist der Unterschied zwischen Ersatzbedarf und Zusatzbedarf? - Ersatzbedarf: Für einen ausscheidenden MA wird ein Nachfolger gesucht. - Zusatzbedarf: Für entstehende Mehrarbeit wird zusätzlich ein MA gesucht.
• Was ist bei der Ersatz-Bedarfsanalyse zu beachten? Ist eine Wiederbeschaffung notwendig? In gleicher Form wie bisher? Ist eine andere Aufgabenverteilung möglich? Können Arbeitsabläufe optimiert werden? Kann neue Büro/EDV-Technik helfen? Kann historischer "Ballast" entfallen?
• Was ist bei der zusatz-bedarfsanalyse zu beachten? Ist die Stelle notwendig? Ist eine andere Aufgabenverteilung möglich? Kosten / Nutzen- Analyse Kann Bedarf über Pberstunden, Mehrarbeit, befristete Arbeitsverträge usw. abgedeckt werden?
• Wozu dient ein Anforderungsprofil? Grundlage für Bewerberauswahl vermeidet Fehlinvestitionen -> vermeidet fehlerhafte Anzeigen -> vermeidet Fehlbesetzungen
• Wobei sind Anforderungsprofile eine wesentliche Hilfe? Personalsuche Personalauswahl Entgeldstrukturen Personalentwicklung MA-Beurteilung Personaleinsatz Einführung von MA Personalplanung
• Welche Beschaffungswege kennen sie? - intern Beschaffung: betriebsinterne Stellenausschreibung Personalentwicklung - externe Beschaffung Handzettel Plakate Personalberater Insolvenzen Anwerbung durch Betriebsangehörige Arbeitsvermittler Hochschulen und Messen Recherche v. Stellengesuchen Anzeige Internet  
• Was sind die Vorteile der internen Beschaffung? Betriebsinterne Wissen schon vorhanden Bewerber ist bekannt spart Such- und Umzugskosten keine Kündigungsfristen Möglichkeit für interne Umstrukturierung
• Was sind die Nachteile der internen Beschaffung? Betriebsblindheit Akzeptanzprobleme Es entsteht eine Lücke Keine neuen Ideen und Erfahrungen starke kollegiale Verbindung, "Verkumpelung" von Entscheidungen
• Welche Dokumente wählen Sie für Ihre Bewerberauswahl? (13Stk) Anschreiben Personalfragebogen Lichtbild Lebenslauf Vorstellungsgespräch Zeugnisanalyse Referenzen Arbeitsproben Graphologische Verfahren Ärztliche Eignungsuntersuchung Testverfahren Gruppendiskussion Assessment Center
• Sie bewerten einen Bewerber anhand des Anschreibens. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? äußere Form Inhalt (Informationsgehalt, Denkweise)
• Sie bewerten einen Bewerber anhand eines Personalfragebogens. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? Inhalt Art des Ausfüllens (Vollständigkeit)
• Sie bewerten einen Bewerber anhand des Lichtbilds. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? (4Stk) Niveau Sympathie Kleidung Bildqualität
• Sie bewerten einen Bewerber anhand des Lebenslaufes. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? äußere Form Inhalt Zeitfolge Merkmale Niveau
• Sie bewerten einen Bewerber anhand des Vorstellungsgespräches. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? Auftreten Benehmen Art und Weise der Argumentation Audruckssignale Motive
• Sie bewerten einen Bewerber anhand einer Zeugnisanalyse. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? Form Inhalt
• Sie bewerten einen Bewerber anhand von Referenzen. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? Beurteilung von Leistung und Sozialverhalten
• Sie bewerten einen Bewerber anhand eines Testverfahrens. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? Intelligenz Leistung Persönlichkeit
• Sie bewerten einen Bewerber anhand einer Gruppendiskussion. Welche Kriterien setzen Sie für die Auswahl an? Ausdrucks- und Sozialverhalten
• Worin liegen die Ziele einer optimalen Personalplanung? Höchstmaß an Produktivität des Mitarbeiter 3R - Richtiger MA am Richtigen Platz zur Richtigen Zeit Flexible Gestaltung von personalkapazitäten
• Wie erlangt man ein Höchstmaß an Produktivität eines Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz? Der Einsatz muss sich nach den Neigungen und Fähigkeiten des Mitarbeiters orientieren Der Mitarbeiter darf weder unter- noch überfordert sein  
• Was sind ideale Rahmenbedingungen aus der Sicht der Arbeitnehmen? (7 Stk) angemessen hohes Gehalt geringe Wochenarbeitszeit mit Gleitzeitregelung freie Urlaubswahl optimale, arbeitserleichternde Arbeitsmittel gute Kantine Kollegiale vorgesette Arbeitszufreidenheit
• Was sind ideale Rahmenbedingungen aus der Sicht der Arbeitgeber? (6Stk) geringes Gehalt Hohe Wochenarbeitszeit Hohe Leistungbereitschaft und Engagement Hohe Zufriedenheit der Arbeitnehmer trotz geringer Sozialleistungen bereitstellung nur notwendigster Arbeitsmittel hohe Arbeitslosenquote (geringe Gehälter, freie Auswahl, Druckmittel)
• Welche Mittel sind für die personalplanung von Bedeutung? Organigramm Stellenplan Stellenbeschreibung Arbeitsplatzbewertung Personalbestand Leistungsbeurteilungen Fluktuationsstatistik Lebensalterstatistik Fehlzeistatistik
• Welceh Voraussetzungen und Überzeugnungen sollten bei Vorgesetzten gegeben sein, um Beurteilung erfolgreich zu gestalten? (9Stk, 1Ziel) Bedarfsgerechte Entwicklung des Mitarbeiters Objekitver Leistungvergleich erforderlich Mitarbeiter mitteilen was er noch besser machen kann Leistungsanforderungen setzen und Erwartungen formulieren Beurteilungssystem erläutern Beobachtungen und Irnformationen über Mitarbeiter sammeln und bewerten Durchführung der Mitarbeiterberuteilung Durchführung des beurteilungsgesprächs Regelmäßige Beurteilungen durchführen ==> Ziel der Beurteilung ist es die Leistung des Mitarbeiters zu erhöhen!
• Welche Vorteile können sich bei der Kopplung von Beurteilung und Leistungsprämie ergeben? Wenn gut durchgeführt: Motivation, Anreiz zur Verbesserung, Leistungssteigerung, Aufdecken von förderwürdigen Fähigkeiten  
• Welche Nachteile/Gefahren können sich bei der Kopplung von Beurteilung und Leistungsprämie ergeben? Durch subjektive beurteilung Vorurteile Beschönigungseffekte Budgetierung Ansetzen des "persönlichen" Maßstabs können ungerechte und demotivierende Wirkungen auf den Mitarbeiter entstehen.
• Warum ist das anschließende Beurteilungsgespräch von hoher Bedeutung? Durch das Beurteilungsgespräch kann eine Leistungsfördernde und positive Wirkung erzielt werden. Bei der Diskussion der Beurteilungsergebnisse muss der Beurteilende aktiv zuhören. Verbesserungen gegenüber der letzten Beurteilung können/sollen hervorgehoben werden Lob und Kritik soll sachlich vorgebracht werden Der Mitarbeiter hat Gelegenheit zur Stellungsnahme
• Stellen Sie sich vor, Sie sollen aus 2 größeren Abteilungen insgesamt 5 Mitarbeiter auswählen, die die Befähigung zur Innerbetrieblichen Projektarbeit erhalten sollen. Wie würden Sie vorgehen? Prüfen von potential z.B. über Beurteilungen und gezieltes Nachrfagen bei den Vorgesetzten.
• Stellen Sie sich vor, Sie sollen aus 2 größeren Abteilungen insgesamt 5 Mitaarbeiter auswählen, die die Befähigung zur Innerbetrieblichen Projektarbeit erhalten sollen. Was sind Ihrer Meinung nach wichtige Eigenschaften und Kenntnisse, die ein Projektleiter haben sollte? Hohe Fachkompetenz (DV-Systeme, Erfahrung, Qualifizierung, Ausbildung) Hohe Methodenkompetenz (Projektplanung und -Steuerung, Zielsetzungm, Kontrolle, Zeitmanagement, Delegation, Entscheidungsfindung, gute Arbeitsmethoden) Hohe Sozialkompetenz (motivieren, Konflikte lösen, gute Mitarbeiterführung, Teamarbeit anleiten, hohes Maß an Akzeptanz, Durchsetzungsvermögen) Hohe Persönlichkeitskompetenz (Belastbarkeit, Verantwortungsbereitschaft, Qualitätsstreben, Leistungsbereitschaft, innere Werte)
• Stellen Sie sich vor, Sie sollen aus 2 größeren Abteilungen insgesamt 5 Mitaarbeiter auswählen, die die Befähigung zur Innerbetrieblichen Projektarbeit erhalten sollen. Bitte stellen Sie ein kleines Schulungsprogramm zusammen, für den gezielten Aufbau entsprechender Kompetenzen. DV-Schulung Zielplanungsworkshop Kooperationsworskhop Problemlöseworkshop Erfahrungsaustauschgruppe (mit erfahrenen Mitarbeitern)
• Nennen Sie On-the-Job-Personalentwicklungsmaßnahmen Projektleitung Assistenz Job enlargement Job enrichment Job rotation Coaching Mentoring
• Nennen Sie Near-the-Job-Personalentwicklungsmaßnahmen Unternehmensplanspiele Workshops Erfahrungsaustauschgruppen E-Learning
• Nennen Sie Off-the-Job-Personalentwicklungsmaßnahmen Seminare Fachlehrgänge Management-Trainingsprogramme
• Wann sollte Zeitlohn angewendet werden? Bei Arbeiten wo Geschwindigkeit oder Menge schwer messbar sind
• Wann sollte Akkordlohn angewendet werden? Bei Arbeiten wo Ergebnisse klar messbar sind
• Wann sollten Prämien angewendet werden? Als Anreiz an Stellen, wo Ergebnisse klar messbar sind und die Ausbringung vom Arbeitnehmer selbst bestimmt werden kann
• Wann sollten Zulagen angewendet werden? Wenn besonder Arbeitsbedingungen (Tiefen-, Gefahren-, Lärm-, Schmutzzulage, uvm.) mit gewählter Lohnform kombiniert werden müssen
• Wann sollten Zuschläge angewendet werden? Bei Mehrarbeit, Schichtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen (uvm)
• Wann sollten Tantiemen angewendet werden? Tantiemen immer nur bei Vorstand und Geschäftsfürhung, da sie ein Gewinnanteil sind. Wird oft mit Zeitlohn kombiniert. Anreiz für wirtschaftliches Handeln.
• Wann sollte eine Provision angewendet werden? Der Großteil der Entlohnung hängt vom Arbeitserfolg ab. (zB. Vertrieb)
• Wann sollten Bonuszahlung angewendet werden? Einmalige Bponuszahlungen für besondere Leistungen

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