Arbeitsrecht (Fach) / Gutachten (Lektion)
In dieser Lektion befinden sich 4 Karteikarten
.
Diese Lektion wurde von hayabusa999 erstellt.
Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.
- Wirksamkeit der Kündigungserklärung Fraglich ist, ob das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde. Hierzu müsste eine wirksame Kündigungserklärung vorliegen. Dazu müsste der X eine Kündigungserklärung in Schriftform gem. §623 i.V.m. §126 BGB zugegangen sein. Dies ist im vorliegenden Fall nicht weiter zu problematisieren. Dem X liegt das Schreiben des Y in Schriftform vor. Das Kündigungsschreiben geht am xx.xx.xxxx gem §130 BGB zu Somit liegt eine wirksame Kündigungserklärung vor.
- Anfechtung, Behinderung Es könnte allerdings eine Anfechtung gem. §123 (1) BGB ergeben. Hierfür bedarf es einer Anfechtungserklärung . B möchte sich unter allen Umständen von A trennen, dies wird bei lebensnaher SV-Auslegung als Erklärung angesehen. A müsste dem B im Vorstellungsgespräch arglistig getäuscht haben. Hierzu ist zunächst zu klären, ob A der Offenbarungspflicht unterliegt. Dies könnte ein Anfechtungsgrund gem §123 (1) BGB sein. A unterliegt der Offenbarungspflicht, wenn es sich um eine nicht offenkundige Tatsache, welche Auswirkung auf die Eignung für die ausgeschriebene Tätigkeit haben. Der Firmeninhaber erwähnt im Vorstellungsgespräch, dass eine gute körperliche Verfassung notwendig sei. Die ist als Eignung für die Stelle zu verstehen, bei der Behinderung des A handelt es sich um eine nicht offenkundige Tatsache, da B dies im Gespräch nicht erkennen konnte. Da A bereits 7 Monate bei B tätig ist, ist davon auszugehen. dass seine Behinderung keine Auswirkung auf die Eignung hat. Somit ist die Offenbarungspflicht nicht gegeben. Anfechtungsfrist gem. §124 (1) BGB (+) Aber Anfechtung nach §123 BGB (-)
- Urlaub Anspruch Fraglich ist, ob und in welcher Anzahl der ArbN A Anspruch auf Abgeltung von Urlaub hat. Jeder ArbN hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub §611BGB iVm. §1 BUrlG. A ist Arbeitnehmer der X-GmbH, somit findet das BUrlg Anwendung §2 BUrlG. A hat eine 5-Tage-Woche, somit stehen ihm gem. §3 BUrlG 20 gesetzliche Urlaubstage zur Verfügung. A hat insg. 24 Urlaubstage und somit 4 übergesetzliche. Die Wartezeit aus §4 BUrlG von 6 Monaten ist im vorliegenden Fall nicht problematisch. Der Urlaub muss gem. §7 (3) BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaub auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des ArbN liegende Gründe dies rechtfertigen §7 (3) S.2 BUrlG. Im vorliegenden SV kommt ein in der Person liegender Grund in Betracht. Der ArbN erkrankt im Jahr 2009 und bleibt bis zum Ende des AV arbeitsunfähig. Eine Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden. Dies ist allerdings lt. EUGH Urteil Europarechtswidrig und gilt nur für die übergesetzlichen Urlaubstage. A hat 20 gesetzliche, von denen er 10 Tage im ersten HAlbjahr 2009 nimmt. Somit bleiben 10 Tage, welche er 15 Monate nach dem 31.12.2009 gewähren lassen muss und diese auch nehmen muss. Die 4 übergesetzlichen muss er innerhalb drei Monate des Folgejahres gewähren und nehmen. A stellt den "Antrag" allerdings am 30.05.2011 und somit sind die Urlaustage aus 2009 nicht mehr zu nehmen bzw. abzugelten. Fraglich ist, ob und wieviel gesetzliche Urlaubstage A aus 2010 hat und ob er Anspruch auf Abgeltung dieser hat. Er hat 24 Urlaubstage aus dem Jahr 2010, von denen 20 gesetzlich und 4 übergesetzlich sind. Somit kann er lt. EUGH Urteil diese 20 bis zum 31.3.2011 nehmen. Da A seit 2011 nicht mehr bei X-GmbH tätig, kann er diese 20 Abgelten gem. §7(4) BUrlG. Das Ruhen des AV hat keine Auswirkung auf den Urlaubsanspruch.
- Urlaubsregelung Auch bzgl. des zu gewährenden Urlaubes gibt es Mindestanforderungen, die im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt sind. Allerdings können in Tarifverträgen oderarbeitsvertraglichen Vereinbarungen abweichende Regelungen enthalten sein, diegegenüber den Mindestanforderungen des BUrlG weitergehende Ansprüche gewähren.Nach dem BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mind. 24 Werktage Erholungsurlaub, wobei nach §§ 1, 3 BUrlG eine 6-Tage-Woche zugrunde gelegt wird. Der gesamte Urlaubsanspruch entsteht nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erstmals nach einer sechsmonatigen Wartezeit.Bei der Urlaubsgewährung hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmersnach § 7 Abs. 1 BUrlG zu berücksichtigen, wobei hier eine Ausnahme in Betrachtkommt, wenn die Urlaubswünsche eines anderen Arbeitnehmers kollidieren undvorrangig sind, z.B. weil diese nach sozialen Gesichtspunkten den Vorzug verdienen,z.B. weil ein Arbeitnehmer schulpflichtige Kinder hat, der andere allerdings nicht.Die Urlaubsgewährung erfolgt durch den Arbeitgeber, so dass eine Selbstbeurlaubungdurch den Arbeitnehmer nicht möglich ist. Wird keine Einigkeit über den Urlaubzwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt, ist das Arbeitsgericht anzurufen.Nach § 7 Abs. 2 BUrlG ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren,wobei dann eine Ausnahme zulässig ist, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen.Ungeachtet dieser Ausnahmen besteht aber immer das Recht des Arbeitnehmers auf einen zusammenhängenden Urlaub von mind. zwei Wochen, so dass es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, den gesamten Arbeitsurlaub in einzelne Tage zu zerteilen.Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Erholungsurlaub im Kalenderjahr genommen werden, es sei denn, es stehen Gründe in der Person des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Interessen entgegen, so dass dann eine Übertragung auf das Folgejahr erfolgen kann. In diesem Fall ist der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres zu gewähren und zu nehmen. Selbstverständlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf andere Fristen verständigen, d.h. insbesondere dass der gesetzliche Urlaub nicht zum 31.03. des Folgejahres verfällt, sondern auch noch nach dem 31.03. des Folgejahres genommen werden kann.Sollte der Arbeitnehmer nicht das komplette Kalenderjahr gearbeitet haben, so entstehtein Anspruch auf einen entsprechenden Teilurlaub, wobei pro Beschäftigungsmonat1/12 des Jahresurlaubs anfällt. Nach § 5 Abs. 2 BUrlG wird zugunsten des Arbeitnehmers gerundet. Neuerdings hat der EuGH jedoch entschieden, dass Zeiten vonKurzarbeit (sog. „Null-Kurzarbeit“) nicht berücksichtigt werden.Der Urlaubsanspruch steht nach der Rechtsprechung des EuGH dem Arbeitnehmerauch dann zu, wenn dieser während des gesamten Kalenderjahres arbeitsunfähigerkrankt ist.47 Jedoch muss der Arbeitnehmer innerhalb der nächsten 15 Monate seinenUrlaub antreten können, sonst verfällt er. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltungunterliegt tariflichen Ausschlussfristen. Erlischt das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, erlischt zugleich der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht in einen Abgeltungsanspruch im Sinne von § 7 Abs. 4 BurlG um.