Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Arbeits-und Organisatiobpsychologie (Lektion)

Arbeits-/Orgapsychologie

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• Modell Bruggeman et al = verschiedene Un-/Zufriedenheiten,beruhen auf Vergleich von gegebener und erwarteteer Belohnung 1.) Progressive Arbeitszufriedenheit (Differenz, Arbeitsniveau steigt) 2.) stabilisierte Arbeitszufriedenheit (keine Differenz, Niveau gleich) 3.) Resignative Arbeitszufriedenheit ( Differenz, Niveau sinkt) 4.) Pseudo Arbeitsunzufriedenheit ( Differenz, Belohnung wird aufgewertet) 5.) Fixierte Arbeitsunzufriedenheit (Differenz, Niveau gleich) 6.) Konstrktive Arbeitsunzufriedenheit (Differenz,aber konstruktive Verbesserungen)
• Korrelante der Arbeitszufriedenheit 1.) Moderatorvariablen (Demographische/Biografische Persönlichkeitsvariablen) 2.) Determinanten (Beförderungsmöglichkeiten, ENtlohnungssystem) hohe Arbeitszufriedenheit wenn dei Situation geistig fordernd, den Bedürfnisses des Ma enstpricht, ein Erfolgsgefühl vermittelt wird, Möglichkeit zur Interessenentwicklung gebote werden, ein Gefühl von Achtung und Selbstwertschhätzung herrscht, sowie ein angemessenes ENtlohnungssytsem,der Führungsstil die Eigeninitiative fördert
• Führung in Organisationen 1.) Unternehmensführung (Strukturen/Aufbau-Ablauforganisation) 2.) Personalmanagement ( Personalbeschaffung- entwicklung etc.) 3.) Personale Führung ( zielgerichtete Einflussnahme auf Mitarbeiter)
• Was ist Personalführung unmittelbare, zielbezogene Einflussnahme durch den Vorgesetzten mit Hilfe von kommunikatinsmitteln, Beeinflussung des Verhaltens von EInzelpersonen/ Gruppen zwecks Zielerreichung
• Ziel von Führung = Beeinflussung des Verhaltens von Mitarbeitern in Richtung der Erreichung von Unternehmenszielen
• Welche Möglichkeiten der Machtausübung gibt es 1.Leitimationsmacht: ausschließlich an die Funktion, nicht an die Person gekoppelt. 2.) Informationsmacht: basiert auf der Möglichkeit Informationen an die Mitarbeiter weiterzugeben 3.) Santionsmacht: Verhaltensbeeinflussng durch Belohnung/Sanktionn 4.) Charismatische Macht: identifikation mit Vorgesetzten ermöglicht macht
• Was bedeutet Transformationale Führung - werte-orientiert (Transaktion), sehr sachlich, Verdeutlicht SInn und Bedeutung der Ziele - Führungskraft wirkt herausfordernt,motivieren inspirierend 4 i's idealisierter Einfluss (durch fachliche/moralische Vorbildfunktion > Identifikation) inspirierende Motivation (Inspiration der MA > Zuversicht/Hoffnung) intellektuelle STimulation ( durch Anregung innovativer Fähigkeiten > Ermutigung zur Eigenständigkeit) individuelle Behandlung (eingehen auf individuelle Ziele,Bedürfnisse)
• Transaktionale Führung = leistungsorientierte, ühurng durch aktive Kontrolle und EIngreifen im Ausnahmefall 3 Verhaltensarten 1.) Contigent Reward (leistungsabhängige Belohnung) 2.) Managment by Objectives (aktiv; Durchführung konkreter Maßnahmen, passiv; Intervention nur wenn Standart nicht erreicht) 3.) Laissez-Faire : Verweigert Verntwortung und Entscheidung
• Fielders Kontigenzansatz der Führung Führungserfolg = Zusammenspiel zw. Führungsstil und Führungssituation Führungssituation abhängig von : Beziehung Führer/Untergebener,Aufgabenstruktur, Macht der Führungsposition Fürhungsstil: aufgaben/mitareiterorientiert (lässt sich anhand LCP Wert ermitteln) Ergebnise: der aufgabenorientierte Führungsstil empfiehlt sich gerade bei günstigen oder ungünstigen Situation, dazwischen mitarbeiterorientiert
• Tuckman's Phasenmodell 1.) Forming: gegenseitiges Kennenlernen, Rollenfindung, Führungsperson wichtig 2.) Stormin: Komflikte,Machtkämpfe, Diskussionen 3.) Norming: Festlegen von Regeln, Bildung eines "WIR"-Gefühls 4.) Performing: Fokus auf erfolgreiche Aufgabenbewältigung 5.) Adjourning: Auflösen der Gruppe Aber: Kreisläufe innerhalbe der Phasen möglich, gerade wenn ein Gruppenmitgliedaustritt
• Was bedeutet Eignung = Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person im Hinblick aug eine bestimmte Tätigkeit
• Was bedeutet Eignungsdiagnostig (Grundlagen Aufgabenstellung,Kernaussagen) = Methode, zur Entwicklung,Prüfung und Anwendung von psychologischen Verfahren zur eignungsbezogenen Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen Kernaussagen: optimales Person-Enviroment-Fit ( persönliches Profil entspricht AUfgabnumfeld) Auswahl-/Platzierungsentscheidungen Minimierung von Fehlentscheidung bei Personalauswahl Aufgabenstellung; Analyse der erforderlichen Fähigkeiten, Feststellung von Entwicklungspotenzialen, Erklärung von Verhaltensdispositionen, Kommunizieren der Ergebnisse Grundlagen: Persönlichkeitspsychologie, Zusammenhänge von persönlichen Merkmalen und beruflichen Erfolg, Theorien über Anforderungen, Fähigkeit, Leistung Einsatzfeld: alle Bereich emit berufsbezogener Beratung, Bewerberauswhal und Zuordnungsentscheidungen
• Was bedeutet Personalauswahl = Prozess, der aus der Anforderungsanalyse, Personalmarketing, Identifizierung und Einstellung des bestgeeignesten Bewerber besteht
• Was zeigt die Anforderungsanalyse == Analyse einer Arbeitstätigkeit als Basis für die Abteilung von personenbezogenen Eignungsanforderungen KSAO = Kowledge,Skills,Abilities,Others Methoden: erfahrungsgeleitet-intuitiv: Ableitung aus erfahrungsbasierten Beurteilungen arbeitsanalytisch-empirisch:anaöysieren von berufliche Tätigkeiten an konkreten Arbeitsplätzen durch standartisierte Methoden personenbezogen- empirisch :ABleitung auf Basis statistischer Zusammenhänge zw. Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien (berufliche Leistung)
• Rekrutierung von Personal intern: Job Posting, Mitarbeiterempfehlung extern: aktiv (Stellenanzeige,Schulen), passiv (Initiativbewerbung)
• Unterschied Arbeitsanalyse / Anforderungsanalyse Arbeitsanalyse: beschreibt Aufgaben die am Arbeitsplatz zu erfüllen sind Anforderunganalyse: beschreibt die Anforderungen eines Arbeitsplatzes an der Arbeitnehmer
• Instrumente der Anforderungsanalyse 1.) P-E-Fit Modell: die Übereinstimmung zwischen Arbeitsumgebung und der Person ist erforderlich; ANforderungen sollen Eignung der Person entsprechen 2.) critical Incident technique: Betrachtung von erfolgskritischen Ereignissen der Arbeitssituation >  gute Unterscheidung zwischen geeigneten und ungeeigneten Bewerbern 3.) Position Analysis Questionaire: Beschreibung der Tätigkeitsanforderung anhand von 221 Arbeitselementen aus 4 Bereichen (Informationsuafnahme,Arbeitsausführung,arbeitsrelevante Beziehungen,Umgebungsbedingung) 4.) EXPIO-Job: Fragebogen zur Beschreibung von Berufstätigkeiten )
• was zeigt der trimodale Ansatz der Eignungsdiagnostik Einsatz der drei anderen Herangehensweisen und soll somit eine facettenreiche Betrachtung eines Bewerbers ermöglichen 1.) Eigenschaften: realtiv stabile Merkmale (Gewissenhattigkeit) 2.) Verahlten: Erfassung des Verhaltens, welches am Arbeitsplatz gefordert wird (Assesment Center) 3.) Ergebnisse: Erfassung vergangener Ereignisse (biographische Fragen,Bewerbungsunterlagen)
• Was zeigt das Cube System = dient der Klassifizierung unterschiedlicher Verfahren der Personaleinschätzung der internen und externen Personalauswahl
• Assesment Center (Merkmale,Prinzipien,Ablauf) = sytsematische Verfahrung zu qur qualiifizierten Festellung von Verhaltenslesitungen und Defiziten, mehrer Beobachter,mehrere Teilnehmer Merkmale: mehrere Bewerber,Beurteiler,Methoden,Tage,Kriterien; Gruppenbasiertes/multimethodales verfahren Prinzipien; Verhaltensorientierung,Methodenvielfalt, Trennung von Beobachtung und Beurteilung,Mehrfachbeurteilung,Anforderungsbezogenheit, Beobachtung/Bewertung gleicher Anforderungen in wechselnden Situationen, operationale Definition der Kriterien, systematischer Vergleich (beobachtbares Verhalten/Anforderungsprofil) Ablauf: 1.) Anforderunganalyse 2.) Auswahl der Übungen 3.) Beobachtertraining 4.) Beobachtungen /übungen, 5.) Beurteilungen 6.) Beobachterkonferenz 7.)Feedback
• Übungen im Assessment Center 1.) Postkorb ( Simulation einer Situation, in welcher der Bewerber unter Zeitdruck EIngangspost bearbeiten muss) 2.) Gruppendiskussionen 3.) Rollenspiel (praxistypische Gesprächssimultion) 4.) Präsentation 5.) Interview (Offenlegung von nicht direkt sichtbaren Werten, Einstellungen etc) 6.) gruppenarbeit
• Vor- und Nachteile eines Assesment Centers Vorteile: benötigte Fähigkeiten/Fertigkeiten überprüfbar, Kosteneinsparung ( Risko der Fehlbesetzung wird minimiert), Mehr-Augen-Prinzip, Entscheidungen sind transparenter/tragbarer, bessere Vergleichsmöglichkeit Nachteile:Manipulationsmöglichkeiten,starke Konzentration auf Persönlichkeit,hohe Kosten und Zeitaufwand, abhängig von Fähigkeiten der Beobachter,mangelhafte Nähe zum Arbeitsalltag
• Was besagt der DIN 33430 = Prozess der Eignusbeurteilung wird als EInheit gesehen, Prozessnorm im Vordergrund, Ziel: Verarbeitung wissenschaftlich fundierter Iformationen zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung > Verbesserung der Qualität von Eignungsdiagnostik und Verhaltensentwicklung)
• Was bedeutet Kommunikation = soziale Handlung, in die mehrere Menschen einbezogen sind
• Welche Formen der Kommunikation gibt es verbal  / nonverbal direkt / indirekt aktiv / passiv geplant / zufällig explizit / implizit formel / informell
• Welche Kommunikationstheorien kennen Sie 1.) Schulz von Thun (4 Ebenen) 2.) Watzlawick (5 Axiome der Kommunikation) 3.) Berne/Harris (Strukturmodell der Kommunikation) 4.) Rogers (Aktives Zuhören)
• 4 Ebenen nach Schulz von Thun 1.) Sachebene (was wird gesagt) 2.) Apell (was soll ich tun) 3.) Beziehungsebene (Was hält der andere von mir) 4.) Selbstkundgabe ( was gebe ich von mir Preis) Kommunikationsstile bedürftig-abhängig,helfend, sich beweisend, aggrisiv-entwertend,selbstlos,bestimmend-kontrollierend, sich distanzierend,mitteilungsfreudig-drammatisierend
• Was besagt das innere Team /innere Kommunikation = Innenseite” der Kommunikation  selten nur eine einzige “Stimme”, die sich zu einer bestimmten Situation oder einem Thema zu Wort meldet. nur wenn ich die Innere Pluralität erkenne und akzeptiere, kann ich nach außen authentisch und situationsgemäß reagieren
• Paul Watzlawick ( 5 Axiome der Kommunikation) = Grundregeln, die die Kommunikation der Menschen erklären 1.) Man kann nicht, nicht kommunizieren (Sobald zwei Personen sich gegenseitig wahrnehmen können, kommunizieren sie miteinander, da jedes Verhalten kommunikativen Charakter hat) 2.) „Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt, wobei Letzterer den Ersteren bestimmt.“ (Sachinformationen und Sender-Empfänger-Beziehung) 3.) Menschliche Kommunikation ist digital und analog.“ (digital: gesprochenes Wort, analog:nonverbale Äußerungen) 4.)Zwischenmenschliche Kommunikationsabläufe sind entweder symmetrisch oder komplementär.“(Die Beziehung zwischen zwei Kommunikationspartnern basiert entweder auf Gleichheit oder Ungleichheit.) 5.) Jeder Kommunikationsprozess ist von der Interpunktion der Kommunikationspartner abhängig.(Kommunikationsprozess unterliegt einer gewissen Struktur. Sender und Empfänger gliedern den Kommunikationsablauf unterschiedlich: Verhalten nurals Reaktion auf den anderen --> man kann nie sagen wer angefangen hatt)
• Berne / Harris (Strukturmodell der Kommunikation) 1.) Eltern-Ich = Traditionen und Wert, die von den Eltern vermittelt wurden (fördern/unterstützen oder Herablassend/strafend) 2.) Erwachsenen-Ich = Vernunft/Rationalität, der Situation angemessenes Verhaltens eines Erwachsenen 3.) Kind-Ich = Gefühle/Bedürfnisse, Impulisvität,spontaner Ausdruck (übermütig/impulsiv oder ängstlich/gehorsam Transaktionen findem nur statt, wenn Sie parallel laufen bei Überkreuzungen kommt es zu Schwierigkeiten
• Rogers (Aktives Zuhören) = die gefühlsbetonte (affektive) Reaktion eines Gesprächspartners auf die Botschaft eines Sprechers verstanden - Verstehen was den anderen bewegt und was er zum Ausdruck bringt (fühlt), einfühlendes Eingehen, Gegenüber öffnet sich Ziele: Aufbauen von gegenseitigem Vertrauen, Schaffung einer würdigen Umgebung, Vermeidung von Missverständnissen Grundhaltungen: Empathie,Authenzität,Akzeptanz wichtige Faktoren: Züruckhalten der eigenen Meinung, Nachfragen, Pausen einhalten, Geduld haben, auf eigene Gefühle achten
• Unternehmenskommunikation extern = Gesamtauftrit (presse) und Kundenservice intern: Führung-Führung, Führung-Mitarbeiter, Mitarbeiter-Mitarbeiter
• Was ist implizite Kommunikation = Gepflogenheiten, Sitten, Gebräuche im UN
• Wo ist der Unterschied zwischen formell und informeller Kommunikattion formell (offiziel) = Dienstbesprechungen, Dokumente,Berichte informell = Flur/Kantine --> Je mehr offiziell, desto weniger auf Gerüchte angewiesen --> informelle Kommunikation schwer steuerbar
• Was sind die Definitionen von Organisationen 1.) instrumentelle Definition = Organisation, als Gesamtheit aller Regeln, die sich auf die Verteilung von Aufgaben,Abwicklung und Arbeitzprozesse beziehen 2.) institutionale Definition Organisation als soziales System, zeitlich stabil, offen gegenüber Umwelt, Zusammengesetzt aus Individuen und Gruppen mit zielgerichtetem Handeln und strukturiertes System 3.) funktionale Definition = Organisation im Sinne von zielgerichteter Aufgabenverteilung
• Organisation als sozio-technisches System = System und Umwelt beeinflussen sich - jedes System muss gesteuert werden um Fortbestand zu wahren! Veränderungen im Subsystem verändern andere Subsysteme
• Was besagt das Bürokratiemodell nach Weber Bürokratie = Ergebnis der ratioalisierung 1.) Arbeitsteilung 2.) Delegation 3.) Stellenausschreibung (Dokumentation der Aufgabe) 4.) Aufbauorganisation (Zusammenfassung in Abteilungen) 5.) Führungsspanne (MA die unter 1 Führungsperson fallen) 6.) Dienstweg/Dokumentation (für jede AUfgabe definierte Bearbeitungswege > Dokumentatiom)
• Was bedeutet Gravitation = Prozesse, die dazu führen, dass die Organisation bestimmte Menschen anzieht udn diese für Ihre Mitarbeit auswählt > Attraction-Selection- Attribition Model (Berwebung gleiche OG, AUswahl durch OG, bleiben oder zermürbt)
• Was bedeutet Sozialisation = Prozess der durch Vermittlung & Erwerb von Kenntnisse,Fertigkeiten,Überzeugungen , die Person dazu befähugt, die Handlungsanforderungen zu erfüllen Phasen: Vor Eintritt, Eintritt, Metamorphose , Produktivität/Commitment/Fluktuation Betriebliche Sozialisationsstrategien: realistische Tätigkeitsvorschau, Programme zur Einarbeitung,Mentoring
• Welche Konflikte gibt es in Organisation Bewertungskonlfikt(zielsetzung/Bedürfnisse nicht vereinbar,unterschiedliche Werthaltung) Beurteilungskonflikt (diskrepante Bewertung eines Handlungsplanes) Verteilungskonflikt (resultieren aus Knappheit der Ressourcen) Beziehungskonflikt (Verletzung Selbstwertgefühl) Unklare Verantwortlichkeiten Diversity
• Definieren Sie Organisationskultur - in der Organisation bilden sich Vorstellungen --> stabile Sammlung von Werten, Symbolen Ritualen, Beeinflussen Verhalten am Arbeitsplatz
• Was besagt das Kulturmodell nach Schein unterschiedet 3 Arten 1.) Oberfläche, sichtbar /faktisch) = Artefakte (Architektur,Technologie) 2.) Gefühl, Werte (expilzit) = Umgang miteinander,Umgang mit Kundne 3.) Selbstverständlichkeiten, grundlegende Annahmen (implizit) = Beziehung zur Umwelt,Natur etc )
• Indikatoren nach Scholz (Unternehmenskultur) Architektur, Inneneinrichtung, Arbeitspläne, Arbeitsmittel, äußere Erscheinung der MA, Art der Überwachung, Sonstiges (Logos)

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