MAN04 (Fach) / Personalauswahl (Lektion)

Personalauswahl

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• Was ist "Impression Management" bei Stellenbewerbungen? sich möglichst gut zu verkaufen, sowohl Unternehmen als auch Bewerber
• Versprechungen im Vorstellungsgespräche, die von Unternehmen gebrochen werden • weniger Verantwortung • Unternehmenskultur schlecht• andere Aufgaben• Arbeitsumfeld anders • Karrierechancen schlechter. •  weniger entscheiden • Unternehmen geht es viel schlechter. • Weiterbildungsmöglichkeiten existieren nicht• Gehaltsentwicklung  utopisch.
• Was ist "realistische" Personalbeschaffung? Stelle wird real beschrieben, mit Vor- und NachteilenVorteil: -Selbsselektion, -Arbeitszufriedenheit, -weniger Fluktuation, -Identifikation höher, -weniger Fehlzeiten, -fairer und ehrlicher Umgang
• Wie kann systematisch ein geeigneter Bewerber gefunden werden? • Analyse der Bewerbungsunterlagen und des Arbeitszeugnisses, • Personalfragebogen, • Vorstellungsgespräch, • psychologische Tests, • Assessment-Center.
• Was zählt zu Bewerbungsuntelagen? • Bewerbungsschreiben, • Bewerberfoto, • tabellarischer maschinengeschriebener Lebenslauf, • Personalfragebogen, • Schulzeugnisse, • Arbeitszeugnisse. 
• Welche Änderungen gelten bei einem EU Lebenslauf gegenüber einem deutschen? • Kein Bewerbungsfoto auf dem Lebenslauf, • zeitliche Anordnung von Jetzt nach Damals•  „Soft Skills“, haben größere Bedeutung
• Arbeitszeugnis: Welche Typen gibt es? Einfaches Zeugnis: Art, Dauer, Grund der Beendigung auf Wunsch des MA Qualifiziertes Zeugnis: Überschrift, Angaben zur Person, Dauer, Beruf, Tätigkeit, Kompetenzen, Leistungsbeurteilung, Weiterbildung, Kompetenz in Mitarbeiterführung; Zusammenfassende Leistungsbeurteilung, Verhalten, Grund für Beendigung, Danksagung Ausstellungsort, Datum Unterschrit
• Grundsätze eines qualifizierten Arbeitszeugnisses sind: muss wahr sein Arbeitgeber ist beweispflichtig für Gesamtbeurteilung alles wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen enthalten von Wohlwollen getragen, Fortkommen nicht erschweren Grenzen sind; Diebstahl usw. keine Trennung wegen Streit, keine uncharakteristischen Vorfälle
• Merkmale eines Arbeitszeugnisses und Bedeutung: • kurzes Zeugnis bei langer Betriebszugehörigkeit --> schlecht• Wenn Ausscheiden nicht bedauert wird --> schlecht, auch wenn Rest gut ist • Wichtiger Aspekt nicht genannt: --> schlecht• doppelte Verneinungen, --> schlecht• Unterschrift der Geschäftsleitung steigert Wert
• Wie geht man bei der Auswahl von geeigneten Bewerbern vor? 1. Schritt: Vorauswahl treffen: A: auf den ersten Blick geeignet, B: bedingt geeignet, C: ungeeignet 2. Lebenslauf lückenlos? Gefängnis, häufige Wechsel, Karriereknicke 3. Einstellungsinterview (Vorstellungsgespräch ist falsch)
• Nennen Sie 3 Aspekte um die Eignung eines Bewerber festzustellen: - Lückenlosigkeit des Lebenslaufs- Position und Zeitfolge (geradliniger Karriereweg, häufige Wechsel, Karriereknicke- Erfahrung
• Wie lauten die zwei wesentlichen Zielsetzungen bei Einstellungsinterview aus der Sicht des Unternehmens? - fachliche und persönliche Eignung des Bewerbers - Bewerber für Tätigkeit im Unternehmen gewinnen
• Primäre Zielsetzungen aus der Sicht des Bewerbers bei einem Einstellungsinterview? - möchte einen möglichst guten Eindruck machen (Impression Management) - attraktives Stellenangebot erhalten
• Urteilstendenzen beim Einstellungsinterview? Erster Eindruck: wirk besonders stark Haloeffekt: Merkmal überstrahlt alle anderen, z. B. brilianter Redner, aber keine Erfahrung Kontrasteffekt: Bewertung im Vergleich zu Vorgängern Letzter Eindruck: wirkt nach, besonders wirksam Hierarchieeffekt: Bewerber mit bereits höherer Position wird höher eingeschätzt Mir ähnlich Effekt: werden positiver eingeschätzt Laieneffekt: falsche Vorstellungen von vorherigem Arbeitsplatz Kapazitätseffekt: Interviewer oft überfordert weil: Fragen stellen, zuhören, beobachten, mitschreiben Besetzungsdruck: wenn dringend besetzt werden muss, falsche Einschätzung möglich K.-o-Effekt: Eine Info kann zur Ablehnung des Bewerbers führen Körperspracheeffekt: freundliches lächeln--> positivere Einschätzung
• Wie kann bein Einstellungsinterview herausgefunden werden, ob ein Bewerber geeignet ist? 2 Einstellungsinterviews 2 Interviewer mindestens strukturiertes Gespräch führen Fragetechnik: "Bei der Tätigkeit müssen Sie viel reisen. Reisen Sie gerne?" Situative Fragen verwenden Ersten Eindruck notieren und dann wieder offen sein für neue Eindrücke Kleidung und Körpersprache beobachten Richtige Reihenfolge 
• Phasen eines Einstellungsinterviews? Kontaktaufnahme: Aufwärmphase, Fragen zur Anreise Berufliche Gestaltung: Schule, Ausbildung, Beruf Soziale Lebensgestaltung: Familie und Freizeit Berufliche Ziele: Interessen, Kenntnisstand des Unternehmens/die Stelle Info über die Stelle: Stellenbeschreibung Info über Unternehmen: Strategien, Marktstellung, Sozialleistungen Arbeitsvertrag: Gehalt und andere Elemente
• Vorgehen bei psychologischen Eignungstests: Sollen ein objektives Bild des Bewerbers liefern nur von geschulten Anwendern anwenden/interpretieren Testperson muss informiert sein über Inhalt und Reichweite, muss zustimmen Testperson erläutern, wie das Verfahren funktioniert Stellenwert des Tests Auswertung besprechen Ergebnis vergleichen mit der Einschätzung der Testperson
• Vorgehen im Assessment Center: • praxisnahen Entscheidungen/Aufgaben (Postkorbübung) • Tests, • Einzel-, Gruppen-, und Panelinterviews (Bewerber wird von mehreren Personen hintereinander interviewt), • Planspiele (einzeln oder in der Gruppe), • Fallstudien, • Gruppendiskussionen, • Rollenspiele.
• Bei Neueinstellungen ist der Betriebs-/Personalrat um Zustimmung zu ersuchen, wenn... ... das Unternehmen mehr als 20 Mitarbeiter hat.
• Wann kann der Betriebs-/Personalrat der Einstellung widersprechen? nach § 99 BetrVG: gegen rechtliche Regelung verstoßen wird gegen Auswahlrichtlinie vestoßen wird anderem AN gekündigt oder benachteiligt wird interne Ausschreibung unterblieben ist Betriebsstörung zu erwarten sind

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