MAN04 (Fach) / Bewertungen (Lektion)

Haloeffekt, Rosenthal

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• Erläutern Sie die drei zentralen Möglichkeiten zur Durchführung einer Beurteilung. Für eine Personalbeurteilung kann man (1) freie Eindrucksschilderung verwenden – hierbei geben die Führungskräfte nach eigenen Vorstellungen eine Beurteilung ab. (2) Rangordnungsverfahren – hier sind die Mitarbeiter z. B. hinsichtlich ihrer Leistung in eine Rangreihe zu bringen. (3) Einstufungsverfahren ist das gebräuchlichste Vorgehen, Kriterien und Skalen werden vorgegeben für eine Vergleichbarkeit der Aussagen . 
• Wozu werden Personalbeurteilungen im Unternehmen hauptsächlich eingesetzt? Personalbeurteilungen werden eingesetzt, um eine Grundlage für personelle Entscheidungen zu haben, zur Leistungsbeurteilung und Gehaltsfestsetzung und schließlich zur Personalentwicklung, wenn man Aussagen über Stärken und Schwächen des Mitarbeiters hat.
• Wie würden Sie den Vorwurf eines Gewerkschafters zu entkräften versuchen, Beurteilung sei doch nur systematisierte Willkür? Die Beurteilung von Menschen durch Menschen kann niemals absolut gerecht und objektiv sein. Je anspruchsvoller die Aufgaben sind, umso mehr Variablen gehen mit ein und haben Einfluss auf den Output, die gezeigte Leistung. Doch die Alternativen wären im Betrieb Beförderung nach Dienstalter oder per Zufall. Von daher muss es darum gehen, Fehler zu reduzieren und Beurteilungen von der Willkür Einzelner unabhängiger zu machen.
• Nennen Sie zentrale Beurteilungskriterien. Zentrale Beurteilungskriterien sind natürlich die Arbeitsleistung, Zielerreichung – Menge wie Qualität – Arbeitseinsatz, Leistungsbereitschaft, Kooperation  Zuverlässigkeit, Selbstständigkeit  Zielorientierung  kritisches Denken  Kreativität. 
• Erläutern Sie den Haloeffekt. Wie ist er zu vermeiden? Person fällt mit einer Eigenschaft besonders auf überlagert die Wahrnehmung, führt zu falschem Urteil Vermeiden durch: mehrere Beobachter eigene Meinung hinterfragen Asessment Center  
• Welche Konsequenzen hat der Rosenthal-Effekt für die Praxis der Mitarbeiterführung? Wir behandeln Menschen so, wie wir glauben, dass sie sind. Wir nehmen nur das wahr, was wir aufgrund unserer Meinung glauben wollen --> sich selbst erfüllende Prophezeiung  Der Mitarbeiter ist nicht unzuverlässig und unselbstständig. Er wird unzuverlässig weil wir ihm nichts zutrauen, ihn ständig kleinlich kontrollieren. Man kann von daher sagen: Langfristig erhalten Führungskräfte die Mitarbeiter, die sie verdienen. 
• Wie erklären Sie sich, dass zwei Interviewpartner in einem Auswahlgespräch zu einem anderen Urteil kommen?  Sie haben ggf. Verschiedenes wahrgenommen, Wahrnehmungen unterschiedlich interpretiert und bewertet (der Bewerber war an der Stelle unsicher, dann versteckt er bestimmt was …) oder sie verschieden hohen Erwartungen an den Bewerber.  Urteilstendenzen wie Tendenz zur Härte 
• Ziele der Ausbildung und der Fortbildung? Ausbildung: für Ausübung einer qualitfizierten, beruflichen Tätigkeit die notwendige Handlungsfähigkeit in geordnetem Lernprozess vermittelnFortbildung: Handlungsfähigkeit erhalten, anpassen, erweitern, beruflich aufsteigen
• Ausbildungsprüfungen: Welche Typen gibt es? Zwischen- und Abschlussprüfungengestreckte Abschlussprüfungen (Prüfungen zeitlich verteilt)
• Was bedeutet der Begriff „duales System der Berufsausbildung“? Berufsausbildung an zwei Lernorten, nämlich Ausbildungsbetrieb und Berufsschule
• Ein Unternehmen überlegt, zukünftig selbst auszubilden. Nennen Sie drei Vorteile der betrieblichen Ausbildung. Vorteile sind: erwirtschaftete Erträge durch Auszubildende (produktive Leistungen), eingesparte Kosten (z. B. Einarbeitungs- und Rekrutierungskosten), Imagegewinn („Dieser Betrieb bildet aus“).
• Welche Möglichkeit hat ein Betrieb, auch dann einen Ausbildungsplatz anzubieten, wenn er die Ausbildungsinhalte nicht in vollem Umfang abdecken kann? Durch Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte (außerbetriebliche Ausbildung.) Z. B. im Rahmen einer Verbundausbildung mit anderen Unternehmen und/oder Bildungsträgern.
• Welche Eignungsvoraussetzungen verlangt der Gesetzgeber generell von einem Ausbilder? Der Gesetzgeber schreibt aktuell vor, dass nur ausbilden darf, wer a) persönlich dafür geeignet ist, b) seine fachliche Eignung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung nachweisen kann, c) die berufs- und arbeitspädagogische Eignung nachweisen kann. 
• Nennen Sie fünf Elemente, die ein Berufsausbildungsvertrag mindestens enthalten muss. Mindestelemente eines Berufsausbildungsvertrages sind: • Art, sachliche und zeitliche Gliederung sowie Ziel der Berufsausbildung,• Beginn und Dauer • Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte (außer- und überbetriebliche Ausbildung), • Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit, • Dauer der Probezeit, • Zahlung und Höhe der Vergütung, • Dauer des Urlaubs, • Kündigungsvorraussetzungen •  Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen. 
• Welche Inhalte muss eine Ausbildungsordnung mindestens aufweisen? Bezeichnung des Ausbildungsberufes, Ausbildungsdauer, Ausbildungsberufsbild, Ausbildungsrahmenplan, Prüfungsanforderungen.  
• Vergleich Potienzialanalyse und Leistungsbeurteilung bei Mitarbeiter? Potenzialanalyse: Zukunftsorientiert, prognostisch erfasst Fähigkeiten und Eignungen auf Basis eines Persönlichkeitsbildes ohne Wertung dient der Postitionsbesetzung und der richtigen Aufgabenzuordnung alle 2-4 Jahre ausreichend für bestimmte Mitarbeitergruppen Leistungsbeurteilung: vergangenheitsorientiert, an Ergebnissen ausgerichtet erfassst Leistungen, ohne nach dem Persönlichkeitshintergrund zu fragen klare Wertung in der Aussage dient der persönlichen Orientierung und der Bemessung von Gehalt und Zulagen jährlich notwerndig für alle Mitarbeiter
• Worum geht es bei der Potenzialanalyse? Zusammenfassend gesagt geht es bei der Potenzialanalyse also darum: Mitarbeiter in Fach- und Führungspositionen optimal einzusetzen und sie entsprechend ihren Potenzialen und dem Unternehmensbedarf zu fördern. 
• Auf welche Weise sollen Potenzialkriterien festgelegt werden? Führungskräfte sammeln Kriterien für verschiedene Ebenen und Bereiche. Anschließend Einigung auf überschaubare Zahl und Relevanz.
• Zentrale Dimensionen von Potenzialkriterien? (geforderte Eigenschaften, Fähigkeiten) • fachliche Fähigkeiten, • Managementpotenzial, • Führungsfähigkeiten, • soziale, zwischenmenschliche Kompetenz, • Antrieb und Motivation, • Auftreten und Ausdruck, • unternehmerische Fähigkeiten.
• Jobenlargement und Jobenrichtment: Was ist das? Jobenlargement: horizontale Erweiterung des Aufgabengebietes, zusätzliche Aufgaben.  Jobenrichment: vertikalen Aufgaben- und Verantwortungserweiterung, erweitern um komplexe Tätigkeiten, die zum Aufgabenbereich gehören. Durch Jobenrichment werden die Arbeitsvorgänge an einzelnen Arbeitsplätzen qualitativ angereichert, durch Jobenlargement quantitativ.
• Wie unterscheiden sich Anpassungsfortbildung und Aufstiegsfortbildung? Anpassungsfortbildung aktualisiert (frischt auf), vertieft und spezialisiert die Fähigkeiten im derzeitigen Tätigkeitsfeld; Aufstiegsfortbildung bringt zusätzliche, erweiternde, qualitativ anspruchsvollere Fähigkeiten, die auch einen hierarchischen Aufstieg ermöglichen.
• Warum ist eine Potenzialanalyse für ein Unternehmen wichtig? Für zukunftsorientierte Personalarbeit . Das Potenzial wird systematisch erfasst, (Voraussetzung für Personalplanung und Führungsnachwuchsentwicklung). Mitarbeiter sind entsprechend der Ergebnisse gezielt zu fördern. --> attraktiver Arbeitgeber (Mitarbeiter erhalten Feedback)  Dies erhöht auch die Mitarbeiterbindung.
• Wo sehen Sie die Grenzen einer Potenzialanalyse? Eine Potenzialanalyse muss gelebt werden, d. h., mit den Kandidaten muss im Folgenden beruflich auch etwas passieren (Förderung und Beförderung). Regeln einhalten (erhöht Akzeptanz) z. B. "keiner wird befördert ohne PA, MA erfahren Ergebnis der PA, Entwicklung guter Nachwuchskräfte als Kriterium für Führungskräfte Zukunftsplanung immer mit Unsicherheit behaftet, Selbst beim Einsatz mehrerer Beurteiler und verschiedener ausgefeilter Instrumente wird sich zukünftiges Verhalten niemals 100-prozentig vorhersagen lassen.
• Was versteht man unter internen Bildungsmaßnahmen? Interne Bildungsmaßnahmen finden  unter Verantwortung des Betriebes oder der Einrichtung nur für Mitarbeiter des Betriebes oder der Einrichtung innerhalb oder außerhalb von Betrieb bzw. Einrichtung statt; Der veranstaltende Betrieb bzw. die veranstaltende Einrichtung trägt inhaltlich und technisch die Verantwortung.
• Welche Vorteile sprechen für externe Bildungsmaßnahmen? Für eine externe Bildungsmaßnahme sprechen die Aktualität, der Erfahrungsaustausch und der geringe organisatorische Aufwand für Betrieb bzw. Einrichtung. 
• Nennen und beschreiben Sie kurz zwei Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung. Zwei mögliche Beispiele: Jobenlargement (Arbeitserweiterung Teilaufgaben, gleichwertige Anforderungen) Jobenrichment.  (Bereicherung um Teilaufgaben mit höherwertigen Anforderungen) Jobrotation, Stellenwechsel oder  zeitlich begrenzter Wechsel zwischen Funktionsbereichen oder innerhalb eines Funktionsbereichs.
• Zählen Sie sechs Kostenarten betrieblicher Fort- und Weiterbildung auf. Seminargebühren, Reisekosten, Unterkunft und Verpflegung, Kosten für die ausgefallene bezahlte Arbeitszeit, anteilige Verwaltungskosten der Personalabteilung, Honorare und Reisespesen für externe Referenten/Trainer, Kosten für Lehrmaterialien, Kosten für Lernerfolgskontrollen. 
• Unterscheidung Manteltarifvertrag und Entgelttarifvertrag: Manteltarifvertrag: mehrere Jahre gültig, regelt Rahmenbedingungen (wöchentliche Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld..) Entgelttarifvertrag: regelt Entgeltsystem für einen Wirtschaftszweig. - Grundsätzlich zwei Bestandteile:  - Tarifstruktur (Lohn- und Gehaltsgruppen)                                                                             - Mindestentgelt (Lohn- und Gehaltssätze) 
• Klassische Lohnsysteme: reiner Zeitlohn Zeitlohn mit Zulage Akkordlohn Prämienlohnsysteme Kontrakt- oder Pensumlohn (es wird für eine zu erbringende Leistung bereits im Voraus bezahlt)
• Vor- und Nachteile von Zeitlohn mit Leistung- oder Zielerreichnungszulage: Pro: eigene Leistung wird finanziell spürbar, Ziele werden mit größerer Ernsthaftigkeit verfolgt, Unternehmerisches Denken und Handeln wird gefördert, Vorgesetzte erhalten größere Macht --> sie entscheiden, ob das Ziel erreicht wurde Kontra:   Erreichen des Zieles belohnt mehr als die finanzielle Belohnung, Ziele werden möglichst niedrig angesetzt damit sie in jedem Fall erreicht werden, es wird nichts neues ausprobiert um keine finanz, Nachteile zu erleiden, beim Zielerreichungsgespräch geht es nur noch um Rechtfertigungen warum ein Ziel nicht erreicht wurde.
• Merkmale von Akkordfähigkeit der Arbeit: !Traditionelle Fliesbandarbeit ist nicht Akkordfähig! Produktion repetetiv gut beherrschbar gleichartig ohne Zufallsstörungen Arbeiter beeinflusst Mengenleistung allein durch Arbeitseinsatz
• Freiwillige, betriebliche Sozialleistungen unterscheiden sich wie? Kollektive Sozialleistungen: Offene und gebundene kollektive Sozialleistungen offen: AG weiß nicht, wer sie in Anspruch nimmt "Kantine, Personalkauf, gebunden: nachweisbar durch "Vertrag" z. B. Werkswohnungen, Ferienhäuser) Individuelle Sozialleistungen: Generelle und Spezielle Sozialleistungen: generelle meist per Gesetz: Erholungsurlaub, Entgeldfortzahlung. Spezielle: Dienstwagen, betr. Altersversorgung.
• Welche Kriterien der Entgeltdifferenzierung sind in unserem Kulturkreis anerkannt? Entgeltdifferenzierung erfolgt nach den Anforderungen der Stelle und den Leistungen der Mitarbeiter, im öffentlichen Bereich auch nach der sozialen Situation der Mitarbeiter.
• Worin besteht der Unterschied zwischen Zeitlohn und Akkordlohn? Zeitlohn: Entgelt allein nach der aufgelaufenen Arbeitszeit bemessen, unabhängig von der erbrachten Leistung; Akkordlohn: wird das Entgelt von der erbrachten Mengenleistung bestimmt.
• Was ist der Unterschied zwischen Geldakkord und Zeitakkord? Geldakkord: Geldbetrag je gefertigtem Stück, Zeitakkord: Zeit pro Stück vorgegeben. Geldakkord und Zeitakkord sind zwei unterschiedliche Berechnungsweisen des Akkords, sie führen immer zu demselben Ergebnis. 
• Was ist das Charakteristikum des Prämienlohns? Einfache Grundstruktur, Fixum + Prämie(n),und kann durch die verschiedenen denkbaren Prämiengrundlagen unterschiedliche Aspekte des Leistungsverhaltens (z. B. Qualität), honorieren und durch die Anreizwirkung der Prämien das Leistungsverhalten der Mitarbeiter steuern. 
• Welche Arten von Tarifverträgen gibt es? Bei den Tarifverträgen unterscheidet man die Manteltarifverträge mit längerer Geltungsdauer zur Regelung der Rahmenbedingungen der Arbeitsverhältnisse und die Entgelttarifverträge mit kürzerer Laufzeit.
• Welche Elemente beinhaltet ein Entgelttarifvertrag? Definiert als Tarifstruktur die Lohn- und Gehaltsgruppen und legt für die einzelnen Gruppen die Mindestentgelte fest
• Was ist der Unterschied zwischen außertariflicher und übertariflicher Bezahlung? Übertariflicher Bezahlung:  Position ist im Tarifvertrag erfasst, der Arbeitgeber zahlt aber mehr; Außertariflicher Bezahlung: Position nicht im Tarifvertrag geregelt, Entgelt wird frei vereinbart.
• Welche Instrumente stellen eine anforderungsgerechte Bezahlung sicher? Differenzierung der Tarifstruktur in Lohn- und Gehaltsgruppen Leistung der Mitarbeiter Anforderung der Stelle
• Welche Instrumente stellen eine leistungsgerechte Bezahlung sicher? Eine leistungsgerechte Bezahlung wird vornehmlich durch die Lohnform ermöglicht und durch Leistungsmessung, vor allem aber durch Leistungsbewertung sichergestellt.
• Welche Beweggründe gibt es für einen Arbeitgeber, freiwillige betriebliche Sozialleistungen zu gewähren? Fürsorgegedanken Personalmarketing nach innen (Bindungswirkung)  Attraktionswirkung nach außen 
• Haupttätigkeitsfelder von Betriebsrat (Personalrat) im Zuge der betrieblichen Mitbestimmung? • soziale Angelegenheiten, • personelle Angelegenheiten und • wirtschaftliche Angelegenheiten. Letztere allerdings nur eingeschränkt. 
• Wie werden die Mitbestimmungsgremien gebildet? Privatwirtschaft: Bildung von Betriebsräten nach Betriebsverfassungsgesetz 1972, Öffentlichen Bereich: Bildung von Personalräten nach Personalvertretungsgesetzen, Kirchlichen Bereich: Mitarbeitervertretungen nach Mitarbeitervertretungsgesetzen. Diese Mitbestimmungsgremien werden alle vier Jahre von den Mitarbeitern gewählt. 
• Welche Aufgaben haben Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung allgemein? Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung haben die Aufgabe, die Interessen der  Mitarbeiter zu vertreten, Beschwerden und Anregungen aufzunehmen, die Beschäftigung  benachteiligter Gruppen zu fördern und die Einhaltung der zugunsten der Mitarbeiter geltenden Rechtsvorschriften zu überwachen.
• Welche Rechte haben Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung im Besonderen? Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeitervertretung haben Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte im Bereich der sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. 
• Welche Mitwirkungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat bei Einstellungen? Der Betriebsrat kann Einstellungen oder Kündigungen lediglich aus formalen Gründen widersprechen. 
• Beispiel für Rosenthaleffekt? 1. Bsp.: Schüler werden unabhängig von den Leistungen in normale und hochbegabte Schüler unterteilt. Wenn den Lehrern gesagt wird, welche Schüler hochbegabt sind, werde diese am Ende des Jahres wesentlich besser abschneiden als die normalen Schüler. Und das obwohl die Einteilung rein zufällig war. 2. Erwartungen ändern Verhalten Verstärkung des erwarteten Verhaltens

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