MAN04 (Fach) / Personalbeschaffung (Lektion)

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• Welche Aspekte sind bei der Auswahl des geeigneten externen Personalbeschaffungswegs vonseiten des Unternehmens zu beachten? Erreichbarkeit der Zielgruppe (Kontaktqualität), Bedeutung der Stelle, Arbeitsmarktsituation, Dringlichkeit, räumliche Ausdehnung der Suche, Geheimhaltung/Öffentlichkeitswirkung, Kosten absolut und in Relation zu Kontaktqualität bzw. Reichweite. 
• Worin unterscheiden sich Stellenangebote über Printmedien und Internet? Häufig nur dadurch, Gedruckte Stellenanzeige wird auch ins Netz gestellt Einige Unternehmen führen interaktiv bereits im Internet erste Personalauswahlprozeduren durch. 
• Welche Leistungen bieten Personalberater im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung an? Warum nutzen Unternehmen die Dienste der Personalberater? Analyse der Anforderungen unter Beachtung der Unternehmenskultur und der Unternehmensstrategie, Erstellung von Stellenbeschreibungen, Beratung bei der Wahl des Beschaffungswegs, Gestaltung der Stellenangebote, Auswertung der Bewerbungsunterlagen, Vorauswahl der Bewerber u. U. auch mittels Test oder Einstellungsinterviews, Beratung bei der endgültigen Entscheidung und beim Vertragsabschluss, insbesondere bei der Bemessung des Gehalts und seiner Bestandteile. 
• Welche Vor- und Nachteile weist die Vermittlung von neuen Mitarbeitern durch Mitarbeiter des Unternehmens auf? Jemand erhält eine Stelle aufgrund von Beziehungen und nicht aufgrund von Leistungen. Viele Unternehmen haben sehr gute Erfahrungen mit Bewerbern gemacht, die von Mitarbeitern auf diese Stelle aufmerksam gemacht wurden. Mitarbeiter haben in der Regel kein Interesse, dem Unternehmen ungeeignete Bewerber zu vermitteln. Häufig können sie auch recht gut einschätzen, ob der Bewerber in den entsprechenden Arbeitsbereich passt.
• Welche Möglichkeiten gibt es, über Kontakte zu Bildungseinrichtungen mögliche Mitarbeiter zu finden? Was spricht für diese Vorgehensweisen? Informationsmaterial verteilen Vorträge halten Übernahme von Lehraufträgen durch Mitarbeiter des Unternehmens Übungsmaterial oder Maschinen zur Verfügung stellen bzw. zu spenden, Besichtigungen des Unternehmens anbieten, Stipendien zur Verfügung stellen, Ferienjobs, Praktika, Vergabe von unternehmens und praxisbezogenen Diplomarbeiten, Absolventenkongresse und Rekrutierungsmessen. Beide Seiten lernen sich kennen. Unternehmen kann entscheiden, ob Bewerber zu ihnen passt.
• Was versteht man unter „realistischer“ Personalbeschaffung? „Realistisch“ = auch unangenehme, langweilige und belastende Aspekte der Stelle mitteilen / vorführen --> führt zu Selbstselektion (Rückszug der Bewerbung) die anderen Bewerber können abschätzen, was auf sie zukommt Wie beim Impfen: Arbeitszufriedenheit, Identifikation mit  Unternehmen höher und Fehlzeiten und Fluktuation geringer. 
• Welche Voraussetzungen sollten beachtet werden, um den Missbrauch von psychologischen Tests bei der Personalauswahl einzugrenzen? Bei der Personalauswahl dürfen psychologische Eignungstests nur dann angewendet werden, wenn • der Bewerber über Inhalt und Reichweite des Tests informiert wurde, • der Bewerber sein Einverständnis gegeben hat, • der Test sich ausschließlich auf arbeitsplatzspezifische Merkmale bezieht. • Da Tests bei dieser Verwendung als Auswahlrichtlinien zu werten sind, bedarf ihr Einsatz der Zustimmung des Betriebsrates (§ 94 BetrVG). 
• Nennen Sie wichtige rechtliche Grundsätze zum qualifizierten Arbeitszeugnis. • Das Zeugnis muss wahr sein. • Der Arbeitgeber ist beweispflichtig, d. h., er muss seine Bewertungen nachvollziehbar belegen können. • Es muss alle wesentlichen Tatsachen und Beurteilungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des (ehemaligen) Mitarbeiters wichtig sind. • keine uncharakteristische Vorfälle!• verständiges Wohlwollen für den Mitarbeiter--> Fortkommen nicht erschweren.• Grenzen z. B. Diebstahl. • kein Streit (ohne sachlichen Grund, z. B. kriminelle Handlung)
• Was ist ein Assessment-Center? Auswahverfahren für Bewerber: 1-3 Tage Tests, Fallstudien, Präsentationen usw.) für praxisnahe Anforderungen der späteren Berufspraxis von vielen Beobachtern bewertet Rotationsverfahren (Beurteiler) bei Bewertungsverfahren Beurteiler sind geschult / auf Bewertungssituation vorbereitet. 
• Wann ist eine Versetzung, Änderungskündigung erlaubt? Wenn- Arbeitsvertrag diese zulässt- keine Einschränkungn durch Tarifvertrag oder BV- keine Entgeltminderung- nicht zumutbar wenn schon lange am Arbeitsplatz- wenn BR nicht widerspricht (§ 99 BetrVG)
• Welche Kriterien entscheiden darüber, WIE Personal extern beschafft wird? - welche Zielgruppe- Bedeutung der Stelle- Arbeitsmarktsituation- Dringlichkeit- Räumliche Ausdehnung der Suche- Geheimhaltung / Öffentlichkeit- Kosten
• Auf welche Art kann externes Personal beschafft werden? • Stellenanzeige in Printmedien, • Stellenanzeigen im Internet, • Jobbörsen, • Vermittlung durch eigene Mitarbeiter,• Auswertung von Direkt- oder Initiativbewerbungen, • Auswertung von Stellensuchanzeigen, • Arbeitsverwaltung/Arbeitsamt, • Personalberater/Arbeitsvermittler/Headhunter (Abwerbung/Direktansprache), • Personalleasing/Zeitarbeit, • Kontakte zu Bildungseinrichtungen (Schulen, Hochschulen), • Praktika, • Absolventenmessen,
• Inhaltsschema für offene Stellenanzeigen: Wir sind... Aussage über UnternehmenWir haben... freie StelleWir suchen... Stellenbezeichnung, KenntnisseWir bieten... Lohn, Sozialleistungen, ArbeitszeitenWir bitten... Bewerbungsunterlagen
• Externe Personalbeschaffung: Möglichkeiten, Vor- Nachteile Jobbörsen: wichtig ist: Größe, Handhabung Homepage, Qualität, anonyme Suche, Datenschutz, Extras und TippsEmpfehlung durch MA: meist gute Erfahrungen weil kein Interesse an Vermittlung ungeeigneter BewerberArbeitsagentur: Vorteile: kostenlos, Nachteile: unqualifizierte Bewerber (wegen Arbeitslosenunterstützung, qualifizierte Kräfte meiden ArbeitsagenturPersonalberater, Arbeitsvermittler, Headhunter: Nachteile: nicht billig, Vorteil: SpezialisierungInitiativbewerbungen: nicht überbewerten --> Aufwand heute gering

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