Leadership (Fach) / 1. Führung im Überblick (Lektion)

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Führung im Überblick

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  • Organizational Misbehaviour illoyales Verhalten gegenüber dem Unternehmen.
  • Aristokraten - Führung Theorie die Führung auf einer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Geisteshaltung beruht. Sie ist gekennzeichnet von der Unterordnung der individuellen Ziele unter einem Prinzip von Grundsätzen, die Stabilität und Krisenfestigkeit gewährleisten. Diese Fähigkeit ist nur den Besten gegeben und wird familienintern weitergegeben, wobei das Leistungsprinzip und der Erfolg wichtige Voraussetzungen waren, um zur Führungsschicht zu gehören -
  • Monarchie - Führung Theorie Hier wurde davon ausgegangen, dass die Zugehörigkeitzur Führungsschicht von Gott gegeben ist und daher ihre Legitimation erfährt.
  • Meritokratie - Führung Theorie Führerschaft durch Leistung erworben wird.
  • Konfuzianismus - Führung Theorie Sie beziehen sich auf „richtiges Leben“, in dem das Ideal des (männlichen) Schüler-Führer-Prinzips und seine Regeln durch eine Tradition des Respekts gegenüber den Eltern beschrieben wird:Danach baut Führung auf den Tugenden Intelligenz, Vertrauenswürdigkeit, Menschlichkeit,Mut und Disziplin auf.
  • Carlyle (1841) beschrieb Talente, Fähigkeiten und physikalische Eigenschaften von Männern,die an die Macht gekommen waren
  • Galton (1865) beschrieb Führungsqualitäten in den Familien der mächtigen Männer Englands.Er schloss, dass Führungsfähigkeit geerbt wurde.Mit anderen Worten: Führer werden geboren, nicht entwickelt.
  • Fokussierung auf den Verhaltensmusteransatz Führungserfolg nicht von einzelnen Eigenschaften einer Person abhängt, sondern dass man Führung als Führungshandeln verstehen muss
  • Spillane et al. 2008 Führung vor demHintergrund vieler Verhaltensweisen zu erforschen und eine Verhaltenstaxonomie unter Festlegungallgemeiner Führungsstile zu erarbeiten
  • McClelland (1975) setzte beispielsweise voraus, dass die Führung eine starke Persönlichkeitmit einem gut entwickelten positiven Ego braucht (Selbstvertrauen und ein hohes Selbstwertgefühl).
  • Lewin, Lipitt und White entwickelten im Jahr 1939 die wegweisende Arbeit über den Einfluss von Führungsstilen auf die Leistung Die Forscher werteten die Leistung von Gruppen vonelf-jährigen Jungen unter verschiedenen Führungsbedingungen aus: Führungseinfluss über dieArt der Gestaltung des Arbeitsklimas durch Mitarbeiterorientierung (Gruppenentscheidungen,Anerkennung und Kritik) und Führung nach dem Prinzip des autoritären, demokratischenund Laissez-faire-Führungsverhaltens. Gemäß den Ergebnissen der Forschergruppe warder demokratische Führungsstil der erfolgreichste: Der autoritäre Führungsstil führte zu massiverGegenwehr, während der Laissez-faire-Führungsstil bewirkte, dass sich die Gruppenmitgliedernicht mehr mit ihrer Aufgabe identifizierten und ihre Energie nicht in die Zielerreichungsteckten.
  • Skinner der Vater der Verhaltensmodifikation durch Lernen und entwickelte das Konzeptder positiven Verstärkung.
  • das Konzept der positiven Verstärkung. Positive Verstärkung tritt auf, wenn ein positiver Impuls als Reaktionauf ein Verhalten erfolgt. In diesem Falle erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass diesesVerhalten in der Zukunft wieder gezeigt wird
  • Zaccaro 2007 / die Eigenschaftstheorie der Führung sich auf eine kleine Gruppe von einzelnen Attributen wie die Big Five Persönlichkeitsmerkmale(Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Verträglichkeit,Gewissenhaftigkeit) (vergleiche De Raad 1998) konzentrieren und kognitive Fähigkeiten,Motive, Werte, soziale Kompetenz, Fachwissen und Fähigkeiten zur Problemlösungvernachlässigen.• Verhaltensmuster, die sich aus der Kombination verschiedener Einzelaspekte ergeben,nicht berücksichtigen.• nicht unterscheiden zwischen allgemeinen Eigenschaften und Eigenschaften, die an situativeGegebenheiten gekoppelt sind.• nicht berücksichtigen, in welchem Ausmaß bestimmte Eigenschaften oder Verhaltensvarianzfür erfolgreiche Führung erforderlich sind.
  • Herbert Spencer die Situation die Menschen beeinflusst und nicht anders herum
  • Situative Theorien gehen davon aus, dass unterschiedlicheSituationen unterschiedliche Eigenschaften erfordern und dass es keine einzelneoptimale Führungstechnik oder persönliche Eigenschaft einer Führungskraft gibt. Nach diesen Theorien ist Führungsverhalten abhängig von den Merkmalen der Situation, in der es angewendet werden soll.
  • Lewin et al. entwickelten beispielsweise ihr Führungsstilmodell dahin gehend weiter, dass siesich die Frage stellten, in welchen Situationen welcher Führungsstil wohl am erfolgreichsten sei (Lewin et al. 1939)
  • Der Ansatz von Fiedler fokussiert die Führungswirksamkeit auf ein Phänomen, das er als situativeKontingenz bezeichnete. Dies ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Führungsstil und„situative favorability“ (später situative Kontrolle) (Fiedler 1967).
  • Vroom & Yetton sowie Jago entwickelten eine Taxonomie zur Beschreibung von „richtigem“Führungsverhalten in Abhängigkeit von der Situation (Vroom & Yetton 1973; Jago 1988). Dieses Verhalten sollte quasi normativ verwendet werden, die Führungskraft sollte sich also dafür entscheiden, welches Führungsverhalten sie nach der Diagnose der situativen Gegebenheiteneinsetzen sollte.
  • Die Weg-Ziel-Theorie der Führung wurde von House entwickelt und basiert auf der Theorievon Vroom. Laut House ist die Essenz der Theorie die These, dass Führer, um wirksam zu sein,auf die MitarbeiterInnen so einwirken sollen, dass diese Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickeln,die eine gute Ergänzung zur Bewältigung der Situation darstellen und damit möglicherweisebestehende Defizite in der situativen Bewältigung beheben.
  • House identifiziert vier Arten von Führungsverhalten Ergebnisorientierung, direktive Führung, partizipative Führung und fördernde Führung
  • Managerial Grid Modell nach Robert Blake und Jane Mouton (1980) Die Forscher schlugen fünf verschiedene Führungsstile vor, die aufden Grundsätzen von Mitarbeiterorientierung und Aufgabenorientierung aufbauen:
  • Die Theorie des funktionalen Führungsverhaltens (vergleiche McGrath 1962; Adair 1973; Kouzes/Posner 2007) beruht auf der Annahme, dass von den Führungskräften Verhaltensweisenerwartet werden, die zur organisatorischen Effizienz beitragen. Diese Theorie geht davonaus, dass der Unternehmenserfolg von der Effektivität und dem Zusammenhalt der Gruppeabhängt (vergleiche Mumford et al. 2000).
  • Die integrierte psychologische Theorie der Führung kam Aufmerksamkeit nach der Veröffentlichung des„Drei Ebenen Modells der Führung“ von James Scouller zu. Er argumentiert, dass die älterenTheorien nur begrenzte Unterstützung bei der Entwicklung der Fähigkeit einer Person effektivzu führen, bieten. Er betont zum Beispiel, dass:• Eigenschaftstheorien mit der Idee, dass die Führer als solche geboren werden, wenig nützlichfür die Entwicklung von Führungskräften sind;• ein idealer Führungsstil nicht für alle Situationen anwendbar ist;• die meisten der situativen, Kontingenz- und funktionalen Theorien davon ausgehen, dassFührungskräfte ihr Verhalten ändern können, um unterschiedlichen Gegebenheiten zuentsprechen oder ihr Verhaltensspektrum willentlich bewusst erweitern können. Jedochist es in der Praxis schwer, dies zu tun, weil unbewusste Überzeugungen, Ängste undGewohnheiten hemmend wirken; von daher müssen Führungskräfte ihre eigene Psychekennen und daran arbeiten (Scouller 2011).
  • Die drei Ebenen in Scoullers Modell sind Öffentliche, Private und Persönliche Führung: • Die ersten beiden Ebenen (öffentliche und private Führung) beziehen sich auf Verhaltensebenen.Dies sind die Verhaltensweisen, die bezeichnen, was Scouller „die vier Dimensionender Führung“ nennt. Diese Dimensionen sind: (1) eine gemeinsame, motivierendeGruppe; (2) Maßnahmen, Fortschritte und Ergebnisse; (3) kollektive Einheit oder Teamgeist;(4) individuelle Auswahl und Motivation. Öffentliche Führung konzentriert sichauf die 34 Aspekte, die es zu beeinflussen gilt, wenn zwei oder mehr Personen gleichzeitigbeteiligt sind. Private Führung umfasst 14 Verhaltensweisen, die notwendig sind, umEinfluss auf Individuen zu nehmen.• Die dritte Ebene (persönliche Führung) ist eine „innere“ Ebene und betrifft eine Personund deren Führungshaltung in Richtung stärkere Führungsrolle, Präsenz, Know-howund Geschick. Die Arbeit an der persönlichen Führung hat zwei Aspekte: (1) TechnischesKnow-how und Können; (2) Entwicklung der richtigen Einstellung gegenüber anderenMenschen – die Grundlage für authentische Führung (Servant Leadership).
  • Transaktionale Führung Dem transaktional Führenden ist die Möglichkeit gegeben, bestimmte Aufgaben zu vergeben und ihre Zielerreichung zu belohnen oder für die Nichterfüllung die MitarbeiterInnen mit Sanktionen zu belegen. Unternehmensseitig sind ihm entsprechende Machtmittel zur Verfügung gestellt und die MitarbeiterInnen sind verpflichtet, ihm zu folgen, um ein vorbestimmtes Ziel (Management by Objectives als Stichwort) zu erreichen.
  • transformative Führung Die transformative Führung baut auf der transaktionalen Führung auf, erweitert diese jedoch um Dimensionen wie Bewunderung, Respekt oder Vertrauen gegenüber der Führungskraft. In diesem Modell sind Führungskräfte Vorbilder, die den MitarbeiterInnen Zusammenhänge vermitteln, die zur kritischen Betrachtung auffordern, sie bei der Leistungserbringung coachen und danach trachten, MitarbeiterInnenziele und Unternehmensziele zur Deckung zu bringen. Den MitarbeiterInnen wird ihr Beitrag an der Erfüllung der Unternehmensmission vermittelt, sie kennen die Bedeutung ihres Handelns und erfahren Stolz, Wertschätzung und Zuversicht (vergleiche Burns 1978). Zur Bedeutung und zum Effekt transformaler Führung vergleiche Pelz 2012.
  • Hollander mit seinem Modell des Ideosynkrasiekredits. (Transaktionale Führung) Nach diesem Modell erarbeiten sich MitarbeiterInnen durch hoch konformes Verhalten quasi Kreditpunkte, die bewirken, dass sie, wenn sie für ihr konformes Verhalten beispielsweise mit einer „Führungsposition belohnt“ werden, in ihrer Machtausübung kaum noch angezweifelt werden und sich eher non-konformistisch verhalten dürfen alsandere (Hollander 1958). Inwiefern eine Belohnungskultur für konformes Verhalten non-konformes Verhalten erwarten lassen (auch wenn es in Krisenzeiten möglicherweise erforderlich ist), ist hier eine spannende Frage.
  • Die Neo-emergent Theorie der Führung wird vertreten von der Oxford School of Leadershipund geht davon aus, dass Führung vor allem durch die Weitergabe oder die Gestaltung von Informationen zum Führungsgeschehen oder zu den Führungskräften stattfindet und nicht durch die realen Handlungen der Führungskräfte. Diese Informationen bilden die Basis für die wahrgenommene Führung seitens der MitarbeiterInnen. Die Form der Darstellung ist oftmals politisch motiviert und hat nichts mit den wahren Kompetenzen der Führungskräfte zu tun.
  • Was ist Emergenz Die spontane Herausbilding von neuen Eigenschaften oder Strukturen infolge des Zussamenspeils der Element eines Systems
  • ISt die Wirkung von Führungshandeln vorhersagbar Nein, sie lasst dich an den REacktionen des Systems ablesen und validieren.

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