Personalwesen (Fach) / Kollektives Arbeitsrecht (Lektion)

- Arbeitsvertrag - Pflichten des Arbeitnehmers - Pflichten des Arbeitgebers - Beendigung des Arbeitsverhältnisses

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• Freizeit zur Stellensuche  Anspruch des kündigenden/ gekündigten Arbeitnehmers auf angemessene Freistellung zur Stellensuche, § 629 BGB.   kein Recht zur Selbstbeurlaubung   Lohnanspruch bleibt für den erforderlichen Zeitraum erhalten, § 616 BGB.  
• Gesetzliche Vorgabe für Stellenausschreibungen Verbot der Ausschreibung unter Anknüpfung an diskriminierende Kriterien: §11 i.V.m. §§ 7,1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG):                         Verbot, einen Arbeitsplatz innerbetrieblich oder öffentlich nur für Männer oder nur für Frauen auszuschreiben   Verweis auf § 1 AGG: Verbot der Benachteiligung in einer Ausschreibung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität  
• Definition: ,,Ausschreibungen'' (§ 11 AGG) Stellenanzeige innerbetriebliche Aushänge Mitteilung an die Bundesagentur für Arbeit
• Ausnahme & Rechtsfolge bei Benachteiligung Ausnahme aufgrund eines Sachgrundes: Ein Merkmal des § 1 AGG stellt eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die auszuübende Tätigkeit dar, § 8 AGG. Rechtsfolge: → kein Einstellungsanspruch, § 15 Abs. 6 AGG.                         → Entschädigung in Geld.    
• Ausschreibung als Teilzeitarbeitsplatz Verpflichtung einen öffentlich oder intern ausgeschriebenen Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, sofern er sich hierfür eignet, § 7 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
• Vorstellungskosten Anspruch auf Ersatz der notwendigen Auslagen bei Aufforderung eines Bewerbers zur persönlichen Vorstellung sind alle notwendigen Aufwendungen des Bewerbers hierfür zu erstatten (vgl. § 670 BGB) die Notwendigkeit dazu beurteilt sich nach der objektiven Sachlage. Abhängig von der örtlichen Entfernung können auch Unterbringung und Verpflegungskosten dazu gehören. Keine Rolle spielt, ob ein Arbeitsverhältnis letzendlich zustande kam. Eine Verpflichtung zum Ersatz von Vorstellungskosten entfällt nur dann, wenn die Kostenerstattung bereits vor oder mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch gegenüber dem Bewerber ausgeschlossen wurde.
• Offenbarungspflicht & Fragerecht Mündliche Fragen an den Bewerber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs oder   Vorlage eines so genannten Personalfragebogens zur schriftlichen Beantwortung. Dieser bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, § 94 Abs. 1 BetrVG. Allerdings begründet auch ein mitbestimmungswidrig zustande gekommener Personalfragebogen die Pflicht des Bewerbers zu wahrheitsgemäßen Angaben.
• Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers Es besteht nur dann eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, ungefragt ihn betreffende Umstände zu offenbaren, wenn der Arbeitgeber Aufklärung nach Treu und Glauben erwarten darf: - Die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflicht ist dem Bewerber unmöglich oder - die Entgegennahme der Arbeitskraft ist dem Arbeitgeber unzumutbar.
• Fragerecht des Arbeitgebers Grundsatz: Bestehen eines berechtigten und schützenswerten Interesses des Arbeitgebers an der Beantwortung seiner Fragen im Hinblick auf das angedachte Arbeitsverhältnis. Diese Interesse des Arbeitgebers muss dabei gewichtiger als das Interesse des Arbeitnehmers an der Geheimhaltung seiner persönlichen Lebensverhältnisse und dem Schutz seiner Privatsphäre sein.
• Interessenabwägung Keine Berechtigung des Arbeitgebers, Fragen zu stellen, ohne Bezug auf die Eignung des Arbeitnehmers; die trotz Relevanz für den Arbeitsplatz mit einem unverhältnismäßigen Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers verbunden sind;   welche einem Diskriminierungsverbot nach § 1 AGG unterliegen und nicht nach §§ 8ff. AGG ausnahmweise zulässig sind.
• Zulässigkeit und Unzulässigkeit von Fragen Zulässige Fragen: - Vermögensverhältnisse bei einer Vertrauensposition - zuletzt bezogenes Gehalt - Vorstrafen mit Bezug der geschuldeten Tätigkeit - absehbare krankheitsbedingte Fehlzeiten Unzulässige Fragen - Vermögensverhältnisse bei Position im mittleren/ unteren Verantwortungsbreich - Vorliegen einer AIDS-Infektion - Vorliegen einer AIDS-Erkrankung - Laufende Ermittlungsverfahren - Bestehen einer Schwangerschaft - Anerkennung als schwerbehinderter Mensch/ Vorliegen einer Behinderung - Konfessions-, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit - Leistung von Wehr- oder Zivildienst  
• Rechtsfolgen der Zulässigkeit der Frage Bewusste falsche Beantwortung bzw. Verstoß gegen bestehende Offenbarungsplicht: → Berechtigung zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung, § 123 BGB
• Rechtsfolgen der Unzulässigkeit der Fragen Keine Pflicht zur wahrheitsgemäßen Beantwortung: → ,,Recht zur Lüge'' → Anfechtung nach § 123 BGB nicht möglich
• Schadensersatzanspruch Frage verstößt gegen Diskriminierungsverbot des § 1 AGG? Hier entsteht kein Schadensersatzanspruch des Bewerbers nach § 15 AGG, da die Frage selbst noch keine Benachteiligung i.S.d. §§ 15, 7 AGG darstellt. Eine Benachteiligung liegt erst dann vor, wenn der Bewerber aufgrund der wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage nicht eingestellt wird.
• Teilzeitarbeitsverhältnis Legaldefinition des § 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG): Ein Arbeitnehmer ist teilzeitbeschäftigt, wenn - seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. oder (sofern keine Wochenarbeitszeit vwereinbart ist) - seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr andauernden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitbnehmers liegt.
• Diskriminierungsverbot  Verbot der Schlechterstellung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund (§ 4 TzBfG.)    Insbesondere das Arbeitsentgelt von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer anteilsmäßig entsprechen (pro-rata-temporis-Grundsatz).   Benachteiligungsverbotz gilt auch hinsichtlich beruflicher Aufstiegsmöglichkeiten.
• Teilzeitanspruch im bestehenden Arbeitsverhältnis Ein Arbeitnehmer kann im bestehenden Arbeitsverhältnis die Reduzierung seiner Arbeitszeit verlangen, § 8 TzBfG. Voraussetzungen nach § 8 Abs. 1-7 TzBfG: → Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate ununterbrochen bestehen. → Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigten. → Es dürfen keine betriebliche Gründe entgegenstehen → Geltendmachung mind. 3 Monate vor Beginn ist keine Anspruchsvoraussetzung.
• Verfahrensablauf → Erörterung der gewünschten Verringerung und Lage der Arbeitszeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Vorrang der Verhandlungslösung). → Nichtgewährung der Teilzeit durch den Arbeitgeber: Schriftliche Ablehnung des Antrags spätestens einen Monat vor gewünschtem Beginn der Teilzeit. → Bei Versäumung dieser Frist: Verringerung und Lage der Arbeitszeit entsprechend dem Antrags des Arbeitnehmers, § 8 Abs. 5 TzBfG. → Bei rechtzeitiger Ablehnung des Teilzeitverlangens: Arbeitnehmer kann Reduzierung und Lage bzw. entsprechende Änderung seines Arbeitsvertrags einklagen.
• Entgegenstehen betrieblicher Gründe Ablehnngsgründe des Arbeitgebers müssen gewichtig sein, § 8 Abs. 4 TzBfG: → Wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit des Betriebs. → Wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitsabläufe. → Verursachung unverhältnismäßiger Kosten.
• Befristetes Arbeitsverhältnis Schriftformerfordernis, § 14 Abs. 4 TzBfG: → Eigenhändige Unterschrift beider Parteien. → Telefax, E-Mail oder Briefwechsel wahrt die Schriftform nicht. → Folge eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis: Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
• Befristung aus sachlichem Grund Beispielhafte typische Situationen mit Bedürfnis einer Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG: → Vorübergehender betrieblicher Bedarf an Arbeitsleistung → Einmalig im Anschluss an Ausbildung/ Studium, zur Übergangserlecihterung in Anschlussbeschäftigung → Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. → *Anderer sachlicher Grund entsprechend der Wertungsmaßstäben des § 14 Abs.v 1 TzBfG.

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