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Personalmanagement 1 (Fach) / Prüfungsfragen (Lektion)

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• 01. Erläutern Sie den Begriff und die wissenschaftliche Einordnung der Personalwirt- schaftslehre. Personalwirtschaftslehre ist ein Teilgebiet der Betreibswirtschaftslehre, das sich mit den arbeitenden Menschen und damit den Personellen und sozialen Aufgaben im Unternehmen befasst. Diese Definition berücksichtigt sowohl die Unternehmensbedürfnisse als auch die Mitarbeiterbedürfnisse.
• 02. Nennen und erläutern Sie kurz die Funktionen (Aufgabenfelder) der Personalwirt- schaft. Die Personalwirtschaft lässt sich in folgende Hauptaufgaben gliedern:                                                      Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalführung, Personalentlohnung, Personalbeurteilung, Personalverwaltung, (Personalcontrolling)
• 03. Erläutern Sie den Begriff Personalmanagement kurz im institutionellen und ausführ- lich im funktionalen Sinne (nach Berthel). Personalmanagement im Institutionellen Sinne bezeichnet alle Personen die Managementaufgaben wahrnehmen. Personalmanagement im Funktionellen Sinne beschreibt Managementaufgaben an sich, d.h. sämtliche Aufgabenbereiche, die zur Steuerung von Unternehmen zu bewältigen sind. Es umfasst in diesem Sinne zum einen den sachbezogenen Aspekt der Unternehmensführung, zum anderen den personellen Aspekt des Personalmanagements.
• 04. Grenzen Sie die Begriffe Personalmarketing, Personalpolitik und Personalcontrolling voneinander ab. Personalmarketing: Personalbeschaffung, Bindung von Mitarbeitern, Betrachtung des Arbeitsmarktes bezüglich der Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter Personalpolitik: Gestaltungsrahmen für die Ziele der Personalwirtschaft, ausgerichtet auf die Unternehmenspolitik, Entscheidung und Durchsetzung personalwirtschaftlicher Leitlinien Personalcontrolling: Instrument zur Führungsunterstützung und Koordinationsinstrument, Integration der Personalstrategie in die Gesamtunternehmensstrategie, Beratungs- und Lotsenfunktion
• 05. Stellen Sie Unterschiede zwischen dem „klassischen“ Personalmanagement (Personalbetreuung und -verwaltung) und dem Human Ressource Management dar. Zeit- & Planungshorizont:                                                                                                      PM: kurzfristig, Reaktiv, ad hoc      HR: langfristig, pro Aktiv, strategisch Steuerungssystem:                                                                                                            PM: externe Kontrolle    HR: Selbstkontrolle Bild vom AN:                                                                                                                       PM: Kollektive Masse, wenig vertrauen    HR: Beachtung der Individualität, hohe vertrauen Bevorzugte Strukturen:                                                                                                       PM: Bürokratie, zentralisiert, formal    HR: organische, flexible Rollen Psychologischer Vertrag:                                                                                                   PM: Befehlsempfänger    HR: Verpflichtung durch freiwilligen Vertrag Bewertung des Erfolgs:                                                                                                       PM: Kostenminimierung    HR: Maximale Nutzung des HR (Human-Kapital-Rechnung)
• 06. Welche Fragen und Probleme bewegen die aktuelle personalwirtschaftliche Praxis? Demographischer Wandel, Gesundheitsmanagement, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Mitarbeitergewinnung und -bindung, Globalisierung, Frauen auf dem Vormarsch, Technologische Entwicklung, Wissensgesellschaft
• 07. Erläutern Sie ausführlich den Begriff Personal. Personal ist die Gesamtheit der AN in einem Unternehmen. Unter Personal verstehen wir eine Sozialkategorie, die in unserer Gesellschaft ein bestimmtes Verhältnis von Individuen zur Organisation ausdrückt, nämlich die über Arbeitsvertrag und Rollenspiel hergestellte Partialinklusion der Individuen in sie beschäftigende, produktive, organisierte Systeme. (vgl. Bürkle in Anlehnung an Türk, 1978)  Personal lässt sich aus arbeitsrechtlicher Sicht in drei Gruppen aufteilen:                             Arbeiter u. Angestellte, Leitende Angestellte, Azubis u. Praktikanten
• 08. Geben Sie Beispiele für Beschäftigte(ngruppen), die nicht zum Personal i.e.S. gehören. Kein Personal i.e.S. sind Atypische Beschäftigungsverhältnisse/Sonderbeschäftigungsverhältnisse Beschäftigungsverhältnisse ohne Arbeitsvertrag: z.B. freie Mitarbeiter, Werksunternehmer/Scheinselbstständige, Heimarbeiter/Hausgewerbetreibende, Leiharbeiter (Dienstauftrag, Werkauftrag, Lohnauftrag, Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) Beschäftigungsverhältnisse mit Arbeitsvertrag: z.B. bei Befristung/Arbeitsverhältnisse auf Zeit (z.B. Aushilfen,Saisonarbeiter), geringfügig beschäftigte, Abrufarbeit (offene Lage der Arbeitszeit), regelmässig dislozierte Arbeit (z.B. Teleheimarbeit etc.)
• 09. Welche wesentlichen Rollen hat das Personal zu erfüllen? Rolle:  Bündel normativer Verhaltenserwartungen, das an einen Rollenempfänger vom Rollensender gestellt wird, Rollen werden im Laufe der Sozialisierung erlernt/vermittelt. Verhaltenserwartungen an das Personal:                                                                           1. Funktionale Verhaltenserwartungen: Betriebliches Leistungsverhalten, Aufgabenerfüllung                                                                                                                   2. Extrafunktionale Verhaltenserwartungen: Basisnormen eines integren Verhaltens (Loyalität, Sozialverhalten, Konfliktfähigkeit, Aufrichtigkeit...)
• 13. Was ist (regelt) ein Arbeitsvertrag (Regelungsgegenstände)? Bitte gehen Sie auf die Besonderheiten eines Arbeitsvertrages gerade auch im Unterschied zu einem Werkver- trag ein! Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen AG und AN und wird in der Regel schriftlich als Einzelvertrag (befristet oder unbefristet) gemäß den bestimmungen des Dienstvertrage nach §611-630 BGB geschlossen. Im Unterschied zum Dienstvertrag wird ein konkretes Werk/Arbeitsergebnis gegen vereibarte Bezahlung/Kompensation erbracht, weder ist eine Partei allegemein zur Erbringung von Diensten verpflichtet, noch bestehen Weisungsrechte einer Partei. Genau dies ist aber im Arbeitsvertrag der Fall: AN ist zur Leistung vereinbarter Dienste verpflichtet               AG besitzt begrenzte Verfügungsrechte über das Arbeitsvermögen des AN Arbeitsvertrag konstituiert eine Autoritätsbeziehung (Herrschaftsbeziehung) AN unterliegen Weisungsrechten, Leistungserbringung kann vom AG überwacht, bewertet werden AG kann im gewissen Rahmen Arbeitsabläufe, Arbeitsstandarts, organisatorische Weisungsverhältnisse festlegen       
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• 14. Welches sind die Merkmale der Arbeitnehmereigenschaft aus arbeitsrechtlicher Sicht? Weisungsgebundenheit der leistenden Person Bindung an vorgegebene Arbeitszeiten Bindung an einen vorgegebenen Arbeitsort Eingliederung in die betriebliche Organisation des AG Tätigkeit ausschließlich für einen AG Entlohnung in Form eines festen Arbeitsentgeltes Abführung der Lohnsteuer durch den AG Abführung der Sozialversichrungsbeiträge durch AG Entgeltfortzahlung bei Krankheit, Urlaub usw.
• 15. Erläutern Sie ausführlich die Besonderheiten des Faktors Arbeit im Unterschied zu anderen Produktionsfaktoren und zeigen Sie wesentliche personalwirtschaftliche Kon- sequenzen auf. Untrennbarkeit des Menschen von seiner Arbeitskraft Menschliche Arbeitskraft ist eher ein produziertes Produktionsmittel. D.h. auf dem Arbeitsmarkt geht es eher darum, Aus-/Weiterbildungsmöglichkeiten einem aus- bzw. weiterbildungsfähigem Potenzial zuzuordnen, als um die Allokation fertig ausgebildeter Arbeitskräfte Ethische Dimension: Arbeit dient dem überwiegenden Teil der Bevölkerung als Sicherung der physischen und sozialen Existenz Arbeitsleistung ist ein zweidimensionaler Vektor:                                                           Leistungsdisposition (Können) + Leistungsmotivation (Wollen) Arbeit ist ein quasi-fixer Produktionsfaktor !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
• 16. Erläutern Sie, warum und in welcher Weise Arbeitsverträge notwendigerweise unvoll- ständige Verträge darstellen und zeigen Sie Konsequenzen auf. Arbeitsverträge regeln Direktions- und Kontrollrecht aber z.B. Basisnormen eines integren Verhaltens und konkrete Leistungen des AN werden nicht bestimmt, daher sind es unvollständige Arbeitsverträge.
• 17. Was versteht man unter einem Psychologischem Vertrag, und worin liegt die Bedeutung des Psychologischem Vertrags in der betrieblichen Praxis? ist eine implizite Ergänzung des expliziten (juristischen) Arbeitsvertrags Er enthält wechselseitige, ungeschriebene Verhaltenserwartungen zwischen AG und AN Wechselseitige Verhaltenserwartungen betreffen die langfristigen Arbeitsbeziehungen in der Zukunft, Sie beruhen auf gegenseitigem Vertrauen, Gewohnheite und Kommunikation in vergangenen und zukünftigen Perioden Wechselseitige Verhaltenserwartungen tragen dazu bei, wechselseitige Verhaltensunsicherheiten der Akteure abzubauen beziehen sich auf verschiedene inhaltliche Elemente, insbesondere die beiderseitige Vertragstreue und Loyalität, die mögliche Sicherung der Beschäftigung, die persönliche Entwicklung und Karriere Erwartungen des AG:             Fähig- und Fertigkeiten einbringen Loyalität Übernahme von Aufgaben, die über die Arbeitsbeschreibung hinausgehen Frühzeitig über eine Kündigungsabsicht sprechen Akzeptieren einer Versetzung Konkurrenz nicht unterstützen Schutz des Eigentums des Organisation etc. Erwartungen des AN: Beförderung Hoher oder leistungsbezogener Lohn Training und Ausbildung Arbeitsplatzsicherheit Entwicklungschancen Unterstützung etc.
• 18. Welches sind die innerbetrieblichen Träger der Personalwirtschaft und welches sind deren Hauptaufgaben? Aufsichtsrat, Vorstand/Arbeitsdirektor, Vorgesetzte, Peronalbereich, Mitarbeiter, Betriebsrat, Soziale Einrichtungen (Betriebskindergarten,Kantine, Betriebssport) Kommissionen, Beauftragte für Datenschutz/Sicherheit/Gleichstellung/Frauen/Weiterbildung etc. !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
• 19. Benennen Sie fünf außerbetriebliche Träger der Personalwirtschaft. Staat (Arbeitsverwaltung etc.), Arbeitgeberverbände, Arbeitnehmerverbände, EU(Social Charta etc.), Bildungs- und Forschungseinrichtungen, Fachverbände, NGOs, Dienstleistungsunternehmen, Personalberater
• 20. Was versteht man unter Personalpolitik und worin bestehen personalpolitische Grundsatzentscheidungen? Die Personalpolitik ist der Gestaltungsrahmen für die Ziele der PW und ist ausgerichtet auf die Unternehmenspolitik. Entscheidungen und Durchsetztung Personalwirtschaftlicher Leitlinien gehören ebenso dazu. Personalpolitische Grundsatzentscheidungen: Leitlinien für Anreizsysteme Richtlinien für Einstellungen und Beurteilungen Karrierepolitik Wertschöpfungsverteilung Institutionalisierung der Personalarbeit Konsistenzanforderung!
• 21. Bei den (Formal-)Zielen der Personalwirtschaft kann bei ausreichender Abstraktion zwischen wirtschaftlichen und sozialen Zielen unterschieden werden. a. Kennzeichnen Sie grob die wesentlichen wirtschaftlichen Ziele und die wichtigsten sozialen Ziele der Personalwirtschaft. b. Geben Sie Beispiele für materielle und immaterielle soziale Ziele. Die wesentlichen wirtschaftlichen Ziele der Personalwirtschaft sind: Kostenminimierung Möglichst hohe Effizienz der menschlichen Arbeitsleistung Die wichtigsten sozialen Ziele der Personalwirtschaft sind: Arbeitsplatzsicherheit Schaffung eines guten Betriebsklimas Personalentwicklungsmöglichkeiten Altersvorsorge Arbeitszeitverkürzung bei vollem Lohnausgleic Materielle Soziale Ziele: gute und leistungsgerechte Bezahlung Kantinenessen Sicherheit des Arbeitsplatzes Altersvorsorgung Immaterielle Soziale Ziele: meschengerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes Reduzierung der Belastungseinflüsse Steigerung des Gesundheitsschutzes Verbesserung der sozialen Kontaktmöglichkeiten
• 22. Geben Sie einen Überblick über die wichtigsten Aufgaben von Personalabteilungen. Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalcontrolling, Personalbedarfsplanung, Personalbeurteilung, Personalentlohnung, Personalverwaltung, Personalführung, Beratend tätig für Führungskräfte Die Personalabteilung befasst sich mit der Gesamtheit der mitarbeiterbezogenen Verwaltungs- und Gestaltungsaufgaben
• 23. Zeigen Sie anhand von Beispielen, wie (Mitarbeiter der) Personalabteilung Führungs- kräfte bei ihrer Wahrnehmung personalwirtschaftlicher Aufgaben sinnvoll unterstüt- zen können. Sie stehen beratend zur Seite z.B. bei beförderung, einstellung, beurteilung oder auch freisetzung. !!!!!!!!!!!!
• 24. Was bedeutet es, wenn sich Personalbereiche zunehmend als Business Partner verstehen (sollen)? PM sollte aus seiner konventionellen Rolle als reiner interner Dienstleister ausbrechen und zum strategischen Partner für die Führungskräfte der Unternehmen werden. Steuerung von personalwirtschaftlichen Prozessen wie Personalbeschaffung und -verwaltung, Arbeitsrecht etc. Qualifizierung, Coaching und Weiterbildung von Führungskräften und Mitarbeitern Controlling und Berichtswesen gegenüber der Unternehmensführung Ansprechpartner der Unternehmensführung zu Fragen der Bedarfsplanung und -deckung Effiziente Steuerung der personalwirtschaftlichen Auswirkungen bei Veränderungsprozessen
• 26. Was versteht man unter sog. Shared Service Center Human Resources und warum werden diese heute von vielen Unternehmen zunehmend eingerichtet? Welche perso- nalwirtschaftlichen Aufgaben werden hier typischerweise verrichtet? Shared Service Center Human Ressources bedeutet die Zusammenführung von Aufgaben, Funktionen oder Tätigkeiten, die bislang in gleicher oder ähnlicher Form an mehreren Stellen im Unternehmen durchgeführt wurden jetzt an einem zentralen Punkt ausgeführt werden auf die alle Unternehmensbereiche zugreifen können. Das spart Kosten und Zeit. Verrichtet werden hier zB. Personalmarketing, Personalpolitik oder auch Personalcontrolling und andere Verwaltungsaufgaben. 
• 28. Fassen Sie kurz wesentliche Aspekte des demographischen Wandels zusammen und verdeutlichen Sie Konsequenzen, die sich bereits heute für den Bereich der Fachkräfte zeigen. Der Demographische Wandel zeigt u.a. die zurückgehende Bevölkerungsentwicklung, d.h. es gibt immer weniger junge leute und immer mehr alte. Diesen Wandel kann auch die derzeite Zuwanderungsrate nicht aufhalten. Daraus entsteht ein akuter Fachkräftemangel für die gesamte Wirtschaft. Konsequenzen: Fachkräftemangel ist ein wesentliches Hindernis der Geschäftstätigkeit Lange Personalsuche und Personalauswahl hemmen Wirtschaftliche Tätigkeit Offene Stellen vorwiegend für qualifizierte Mitarbeiter Weiterqualifizierung gewinnt an Bedeutung Fort- und Weiterbildung, vorhandener Arbeitskräfte sind die am meisten angewandten Strategien, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken ab 2010 Rückgang des Arbeitskräftepotenzials Verschärfung der Arbeitskräfteproblematik für KMU Potenzial qualifizierter Frauen stärker nutzen Senior Experten nutzen
• 29. Die betriebliche Praxis verbinden sich die Herausforderungen des demographischen Wandels mit neuen Ansatzpunkten und -perspektiven der Personalarbeit, z.B. Employer Branding, Work Life Balance oder Aging workforce. Was verbirgt sich dahinter? Employer Branding: Positionierung des Unternehmens als Arbeitgebermarke (Employee of choice) im Arbeitsmarkt. z.B. Be-Lufthansa Work Life Balance: Vereinbarkeit von Berufs-, Familien-, und Privatleben z.B. Top Arbeitgeber 2014 Aging Workforce: Nutzung des Potenzials älterer AN. z.B. Active Aging@SAP Dahinter verbirgt sich das die Unternehmen stärker auf sich Aufmerksam und sich als guten Arbeitgeber darstellen wollen um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und das Bestmögliche Personal für sich zu gewinnen und die bindung an das Unternehmen zu stärken. Aber auch das Potenzial der Senior Experten oder auch qualifizierter Frauen zu nutzen.
• 31. Zeigen Sie die Bedeutung des Scientific Management (nach Frederick W. Taylor) für die Praxis der betrieblichen Arbeitsgestaltung auf. Gehen Sie in diesem Zusammenhang auch auf die von Taylor empfohlenen Managementprinzipien ein. Analyse der Arbeit und Ableitung von one best way. Taylor hatte ein Mechanistisches Menschenbild: Mensch als Erfüllungsgehilfe der Maschiene (trägt selbst maschienenähnliche Züge) Mensch ist von Natur aus Arbeitsscheu, Überwachung notwendig Anreiz nur über Lohn (Einführung leistungsbezogener Entlohnung) Optimierung des Arbeitsinhaltes: Bestimmung und Verteilung der Aufgaben durch Vorgesetzte und Organisationsexperten (Arbeitsteilung und Verteilung) Klare Trennung zwischen Dispositiven und Exekutiven Tätigkeiten (Arbeitsteilung) Dauerhafte Zuordnung von Aufgaben zu Aufgabenträgern (Arbeitsverteilung) Bestimmung konkreter personaer Leistungsvorrausetzungen als Basis für die Auswahl und Entwicklung von Arbeitskräften Daraus folgend: Steigerung der Arbeitsproduktivität und Routinisierung                         Leistungsdeterminanten: Arbeitsbedingungen (auch Lohn) + Eignung = Leistung Rationalisierung: Er wollte damit die Produktivität der Arbeiter erhöhen. Managementprinzipien:  Trennung von Hand- und Kopfarbeit Dataillierte Zeitstudien Differenzial-Entlohnung Tägliches Arbeitspensum Funktionsmeistersystem Später Fördismus: Einführung der Fließbandfertigung 1913 (Henry Ford), Typisierung, Austauschbarkeit der Teile
• 32. Worin bestehen die wesentlichen Erkenntnisse der sog. Human-Relations-Forschung und welche personalwirtschaftlichen Konsequenzen lassen sich ableiten? Die sog. Human Relations Forschung nach Mayo, Roethlisberger zeigte folgende Erkenntnisse: Leistungsverhalten wird vorrangig durch soziale Normen bestimmt Arbeitszufriedenheit als wesentliche Leistungsursache Leistungsförderung durch Kommunikation, Personalbetreuung etc. Neben formellen sind auch informelle Aspekte der Führung zu beachten →Leistungsdeterminanten:                                                                                                Soziale Bedingungen + Soziale Beziehungen → Zufriedenheit → Leistung Für die PW lässt sich ableiten das gute Soziale Bedingungen und Beziehungen zu Zufriedenheit und Leistung führen.
• 33a. Die XY-Theorie von McGregor basiert auf zwei konträren Menschenbildern. a) Kennzeichnen Sie das Menschenbild der Theorie X und das der Theorie Y sowie die jeweils zugeordneten Führungsstile! Theorie X: Mensch hat angeborene Abscheu vor de Arbeiten, versucht Arbeit zu vermeiden Bei der Arbeit müssen Menschen kontrolliert, geführt und mit Hilfe von Sanktionen gezwungen werden, produktive Beiträge zur Erreichung der Organisationziele zu leisten Menschen möchten geführt werden, Verantwortung vermeiden, haben wenig Ehrgeiz, wünschen sich Sicherheit → Autoritärer Führungsstil Theorie Y: Mensch hat keine angeborene Abneigung zur Arbeit, im Gegenteil, Arbeit kann eine wichtige Quelle zur Zufriedenheit sein Wenn sich der Mensch mit den Zielen der Oragnisation identifiziert, sind externe Kontrollen unnötig, er wird Selbstkontrolle und Eigeniniative entwickeln Wichtigste Anreize: Befriedigung von Ich-Bedürfnissen und Streben nach Selbstverwirklichung Mensch sucht - im Anschluss an eine geeignete Anleitung - nach eigener Verantwortung, Kreativität ist eine weit verbreitete Eigenschaft, wird aber in der industriellen Organisation kaum aktiviert → Kooperativer Führungsstil
• 33b. Die XY-Theorie von McGregor basiert auf zwei konträren Menschenbildern. b) Welcher Führungsstil sollte nach McGregor grundsätzlich bevorzugt werden und warum? Grundsätzlich sollte der Kooperative Führungststil bevorzugt werden. Überall wo dies möglich ist sollte versucht werden die verschiedenen Wünsche und Bedürfnisse der MA in die Pläne der Unternehmung einzubauen und bei der Art der Führung zu berücksichtigen. Dadurch werden sich die MA mit besonderer Intensität um die Verwirklichung der Ziele bemühen.
• 34. Nennen Sie je fünf Vor- und Nachteile der vertikalen Arbeitsteilung. Vorteile: bessere Nutzung der Fähigkeiten der einzelnen Menschen bessere Ausnutzung von Maschiene und Werkzeug bessere Einübung spezieller Fähigkeiten beschleunigung des Arbeitsablaufs steigerung der Effizienz Nachteile: Einseitigkeit der Arbeit (Monotomie) gegenseitige Abhängigkeit der Arbeitenden abnahme der Motivation hoher Koordinationsaufwand geringere Flexibilität
• 35a. Neue Formen der Arbeitsorganisation a) Kennzeichnen Sie die sog. Neuen Formen der Arbeitsorganisation im Einzelnen und zeigen Sie für jede dieser Formen wesentliche Zwecke ihrer Anwendung in der Praxis auf. Quanitative Arbeitsfeldvergrößerung Job Rotation: individuelle Qualifizierung eines Mitarbeiters durch planmäßigen Wechsel von Arbeitsplätzen. (Veränderung hinsichtlich Aufgabe, Kompetenzen und Verantwortung) Job Enlargement (Arbeitserweiterung, Horizontl Job Loading): Vergrößerung des Arbeitsfeldes durch Hinzufügung qualitativ etwa gleichartiger Aufgaben Qualitative Arbeitsfeldvergrößerung Job Enrichment (Aufgabenbereicherung, Vertical Job Loading): Anreicherung einer Stelle mit anspruchsvolleren Aufgaben Teilautonome Arbeitsgruppe: Aufgaben werden gemeinsam, teamartig erledigt bei gleichzeitigen Befugnissen für Planungs-, Regelung-, und Kontrollfunktion
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• 35b. Neue Formen der Arbeitsorganisation b) Welche dieser Formen scheint am besten geeignet, um die Persönlichkeitsentwicklung von Mitarbeitern möglichst umfassend zu fördern? (Begründung!) Die Qualitative Arbeitsfeldvergrößerung is am besten geeignet um die Persönlichkeitsentwicklung zu fördern, da mehr Verantwortung übertragen wird. Und in einer Teilautonomen Arbeitsgruppe Selbstständig und im Team gearbeitet wird.
• 36. Welches sind die Charakteristika einer Stelle und welche Stellenarten lassen sich un- terscheiden? Eine Stelle ist die kleinste aufbauorganisatorische Einheit einer Aufgabenzuordnung auf Personen. Nicht jede Stelle muss ein Arbeitsplatz zugewiesen sein (z.B. Desk-Sharing, Telearbeit, Außendienst) Merkmale einer Stelle sind: Stelleninhaber, Aufgabenbereich, Dauerhaftigkeit, Kompetenzfestlegung, Verantwortungsbereich             Stellenart / Aufgabenstellung / Kompetenz Ausführungsstelle / Ausführung / Durchführungskompetenz Leitungsstelle / Leitung und Ausführung / Fremdentscheidung-, Weisungs- und Kontrollkompetenz Stabstelle / Spezialisierte Leitungshilfe / Gering, keine Assistenzstelle / Fallweise Leitungshilfe / Gering, keine Dienstleistungsstelle / Zentrale Dienstleistung / Richtlinienkompetenz, funktionsbezogene Weisungskompetenz 1+2 = Linienstellen 3-5= Unterstützende Stellen
• 37. Was versteht man allgemein unter einer Abteilung? Eine Abteilung ist ein dauerhafter Zusammenschluss von Organisationseinheiten, die einer Leitungsstelle untergeordnet wierden. Die Formalen Kommunikationen sind horizontal und vertikal definiert. Stellenzusammenfassung: primäre Abteilung Abteilungszusammenfassung: sekundäre Abteilung  Organisationsprinzipien: Homogenitäts- und Beherrschbarkeitsprinzip 
• 38. Wie können Abteilungen funktional, produktspezifisch oder kundenspezifisch gebildet werden? Bitte geben Sie Beispiele aus der Branche, in der Sie beruflich tätig sind. ...
• 39. Gehen Sie differenziert auf die Begriffe Leitungsspanne, Leitungstiefe und Leitungsin- tensität ein. Geben Sie Beispiele, z.B. aus Ihrem beruflichen Arbeitsfeld. Leitungsspanne: Die Leitungsspanne (span of control) gibt die Anzahl der einer Leitungsstelle direkt untergeordneten Personen an. Leitungstiefe: Die Leitungstiefe(auch vertikale Spanne) ist die Anzahl der hierarchischen Leitungsebenen einer Organisation Leitungsintensität: Die Leitungsintensität entspricht dem Verhältnis von Leitungsstellen zu Ausführungstellen
• 41. Was ist ein Organigramm und welche Funktion hat es? Wie sieht das Organigramm Ihres Arbeitgebers aus? Das Organigramm ist eine Grafische Darstellung der Aufbauorganisation eines Unternehmens, welches dessen organisatorische Einheiten sowie dessen Aufgabenverteilung und Kommunikationsbeziehungen offenlegen. Damit werden die Leistungsbeziehungen zwischen den einzelnen Oragnisationseinheiten in übersichtlicher Form abgebildet.
• 42. Charakterisieren Sie das Einliniensystem und das Mehrliniensystem und zeigen Sie auf, welche Vor- und Nachteile mit diesen Leitungssystemen jeweils verbunden sind Beim Einliniensystem geht die Anordnung direkt an die unergeordneten Stellen. Es herrscht klare Weisungsbefugnis und ein Berichtsweg. Ein Straffer Aufbau und eine klare Festlegung von Anordnungsrecht und Verantwortung. Vorteile: straffe übersichtliche Organisation, eindeutige Dienstwege und Verantwortungsbereiche, kein kompetenzgerangel, gute Kontrollmöglichkeiten für die Vorgesetzten Nachteile: starre, zum Teil lange Dienstwege, Informationsverfälschung auf langen Dienstwegen, Starke Belastung der Vorgesetzten, Gefahr der Bürokratisierung, Motivationsverlust der untergeordneten Stellen Das Mehrliniensystem basiert auf dem Prinzip des schnellsten Weges. Hierbei erhalten alle MA von mehreren Übergeordneten Stellen Anweisungen. Ausserdem können sich MA direkt an die betroffene Stelle wenden. Vorteile: kurze Dienstwege, Motivation der MA, besseres Betriebsklima, Möglichkeit der Spezialisierung in Funktionsbereichen Nachteile: unübersichtliche Organisation, schlechte Kontrollmöglichkeiten, keine klaren Kompetenzabgrenzungen und Verantwortungsbereiche, Koordinationprobleme zwischen Funktionsbereichen, Verunsicherung der untergeordneten Stellen durch unterschiedliche Weisungszuständigkeiten
• 43. Warum sind Linienorganisationen in der Vergangenheit häufig um Stabstellen erweitert worden und wodurch zeichnen sich diese Stellen aus? Es wurde eingeführt um Linieninstanzen zu entlasten und die Vorgesetzten vom unterstelltem Bereich weniger abhängig zu machen. Stabstellen instruieren bzw. beraten die zugeordneten Vorgesetzten Die Stäbe haben in der Regel keine oder höchstens fachliche Weisungsbefugnis gegenüber dem Vorgesetztem unterstelltem Bereich.
• 44. Wie lassen sich sog. Zentralstellen charakterisieren und wozu werden sie benötigt? Die Gliederung der Geschäftsbereiche wird überlagert durch funktional gegliederte Zentralstellen. Diese Zentralstellen werden aufgrund von Größenvorteilen, Abstimmungsvorteilen oder unteilbaren Ressourcen gebildet. Wesentliche Aufgaben der Zentralbereiche sind die Nutzung von Spezialisierungsvorteilen und Größendegressionseffekten, die Erringung von Dienstleistungen für die Geschäftsbereiche oder Erfüllung von allgemeinen Unternehmensaufgaben.
• 45. Was ist eine Sparten- oder Objektorganisation und nach welchen Kriterien können Sparten gebildet werden? Bitte geben Sie Anwendungsbeispiele. Eine Spartenorganisation kann ein Unternehmen in mehrere Sparten aufteilen. z.B. VW Sparte A PKW Geschäft Sparte B LKW Geschäft. Beide Sparten können ihre eigenen Beschaffungs-, Produktions-, und Absatzabteilungen haben. Können in modernen Unternehmungen aber auch auf die gleichen Zentralstellen zugreifen.
• 46. Wie lässt sich eine Matrixorganisation kennzeichnen und welche Vor- und Nachteile bietet sie? Eine Matrixorganisation ist ein mögliches Strukturprinzip in der Organisation eines Unternehmens, nachdem Zuständigkeit und Verantwortlichkeit aufgebaut werden können. Dabei wird die Leistungsfunktion auf zwei voneinander unabhängige gleichberechtigte Dimensionen verteilt. Die Mitarbeiter stehen in zugleich zwei gleichrangigen Weisungsbeziehungen.  Eine Matrixorganisation ist damit eine Form der Mehrlinienorganisation. Vorteile: kürzere Wege in der Kommunikation die flexible Brücksichtigung von Wettbewerbsrelevanten Aspekten Problemlösungen unter Berücksichtigung unterschiedlicher Standpunkte und der Vorrang der Sachkompetenz vor der hierachischen Stellung, sowie die Förderung von Teamwork die Spezialisierung der Leitungsfunktion bei gleichzeitiger Entlastung der obersten Unternehmensführung das soziale Umfeld wird gefördert Nachteile: kompetenzkonflikte ein hoher kommunikationsaufwand zusätzliche Planungsaufwände und hohe Gemeinkosten während Projektphasen eine schwerfällige und lang andauernde Entscheidungsfindung herausfordernde Leistungskontrolle Unsicherheiten der Ausführungstellen infolge der Mehrfachunterstellung
• 47. Wodurch zeichnet sich ein Projekt aus? Planung, Organisation, Projektdauer, Realisierung, Umsetzung, Überwachung und Projektergebnis
• 48. Geben Sie Beispiele für Geschäftsprozesse bei Ihrem Arbeitgeber. Wartung- und Instandhaltung von Maschienen beim Kunden(von Auftragsannahme bis Rechnungsstellung), Produktion (von der vorfertigung bis zur Endmontage), Beschaffung (von Roh-, Hilfs-, und Betriebsstoffen), Logistik (Materialfluss vom Lieferanten bis zum Kunden)
• 49. Erläutern Sie ausführlich, was gemeint ist, wenn heute im Zusammenhang mit Organi- sationsgestaltung von Prozessorientierung die Rede ist. optimale Ausführung einzelner betrieblicher Aufgaben durch Stellenbildung etc. (Aufgabenorientierung) Geschäftsprozesse verlaufen Stellenübergreifend durch mehrere Funktionsbereiche Wettbewerbsentscheident: schnelle und kostengünstige Abwicklung stellenübergreifender Gesamtprozesse Daher: Hierarchiebildung ausgehend von Geschäftsprozessen Structur follows process
• 50. Was meint der Begriff Personalplanung? Handlungen, die Entscheidungen über zukünftige Verfügbarkeit von Personal in einem Unternehmen sowie die Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidungen zu Gegenstand haben.
• 51. Welche interessen haben AG und AN an der betrieblichen Personalplanung? AG:  kosten möglichst gering halten ausreichend qualifiziertes Personal hohe Effizienz gutes Betriebsklima erforderliche Quantität und Qualität zum richtigen Zeitpunkt AN: Arbeitsplatzsicherheit Arbeitsumgebung Arbeitsbedingungen Arbeitsstandort Soziale Themen
• 55. Erläutern Sie den Ablauf der Personalbedarfsplanung und zeigen Sie mögliche Konsequenzen auf. Ein Beispiel Ausgehend von einem Planungzeitraum = t0 bis t1 Personalbedarfsplanung (Zeitpunkt t0) Es wird zuerst der Bruttopersonalbedarf (Zeitpunkt t1) ermittelt, dann der Personalbestand + Zugänge - Abgänge bis zum Zeitpunkt t1 , diese beiden Werte werden miteinander verglichen +/- daraus ergibt sich der Nettopersonalbedarf der entweder eine Über- oder Unterdeckung aufweist. Dies kann Auslöser für Personalbeschaffung, Personalentwicklung oder Personalfreisetzung sein.
• 56. Wie werden der aktuelle Personalbestand und der zukünftige Personalbestand ermittelt? ...
• 74. Erläutern Sie 2 weitere Management-by Techniken Ihrer Wahl! Management by Trust Prinzip: Führung durch die Gewährung von Vertrauen Methode: Vorgesetzte geben Vertrauensvorschuss Management by Exception Prinzip: innerhalb eines vorgegebenen Rahmens dürfen die Mitarbeiter selbstständig entscheiden Methode: Vorgesetzte greifen nur dann ein, wenn starke Abweichungen vom angestrebten Ziel auftreten Management by Delegation Prinzip: Übertragung von Aufgaben, Entscheidungen und Verantwortung auf untere Instanzen Methode: Übertragung klar abgegrenzter Aufgabenbereiche mit Kompetenz und Verantwortung seitens der Vorgesetzten an nachgeordnete Mitarbeiter. dezentrale Entscheidungsfindung regelmässige Zielkontrolle gehaltsrelevant
• 73.a Führen durch Ziele (Management-by-objectives) Zeigen Sie den Ablauf von Management-by-objectives auf. Prinzip: Führung durch Ziel (vorgaben) Methode: Vorgesetzte und Mitarbeiter arbeiten gemeinsam ein geschlossenes Zielsystem aus. Die Teilziele, die Ziele der Mitarbeiter sind, werden so miteinander verknüpft, dass die Mitarbeiter wenn Sie eigene Ziele erreichen, gleichzeitig einen Beitrag zur Erreichung des obersten Ziels leisten.

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