Unternehmensführung (Fach) / Personalplanung (Lektion)
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Personalplanung
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- Ziel Personal in der erforderlichen Anzahl, mit den erforderlichen Qualifikationen, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort zur Verfügung stellen
- Aufgabe Personalplanung Planung des Personalbedarfs (quantitativ u qualitativ)Planung der PersonalschaffungPlanung des PersonaleinsatzesPlanung der Personalentwicklung und FörderungPlanung der PersonalkostenPlanung des Personalabbaus
- Einflussfaktoren Personalplanung externe Faktoren: Marktentwicklung, Technologie, Arbeitsmarkt, Sozialgesetze, Tarifentwicklung, Personalzusatzkosteninterne Faktoren: Unternehmensziele, Investitionen, Fluktuaktion, interne Altersstruktur, Fehlzeiten, Fertigungspläne, Rationalisierungsmaßnahmen, Personalbestand
- Gründe und Bedeutung Personalplanung für Arbeitgeber Notwendigkeiten der Personalplanung werden erkennbarMaßnahmen der Personalentwicklung können als Motivationsinstrument genutzt werdenNotwendigkeit des Personalabbaus oder der Personalbeschaffung angezeigtPersonalbeschaffung in eigenen Reihen kann systematisch und rechtzeitig eingeleitet werden und hilft Kosten einzugrenzenVeränderungen im Personaleinsatz sowie damit verbundene Qualifizierungsmaßnahmen werden verdeutlicht
- Gründe und Bedeutung Personalplanung für Arbeitnehmer - Minderung sozialer Härten bei Personalabbau, Umstrukturierung und Rationalisierung- verbesserte chancen der Personalentwicklung und des internen Aufstiegs, damit mehr Sicherheit und Planbarkeit der eigenen Karriere- mehr Transparenz und Vertrauen in personalpolitischen Entscheidungen
- Arten Personalplanung - Personalbedarfsplanung- Personalanpassungsplanung- Personalkostenplanung- Personalbeschaffungsplanung- Personalentwicklungsplanung- Personalabbauplanung
- Instrumente der Personalplanung - Stellenpläne- Stellenbesetzungspläne- Anforderungsprofile- Eignungsprofile- Stellenbeschreibungen- Funktionsbeschreibungen-Personalstatistiken
- Aufgabe Personalbedarfsplanung wie viele MA werden benötigtüber welche Qualifikationen sollen diese verfügenan welchen Stellen können diese sinnvoll eingesetzt werdenzu welchem Zeitpunkt der Einsatz geplant ist
- DEf quantitativer Personalbedarf welche Anzahl an Mitarbeitern muss pro Stelle oder Arbeitgeber zu einem best Zeitpunkt vorhanden sein
- Ablauf quantiative Personalbedarfsplanung 1. Ermittlung des Brutto Personalbedarfs: wie viele Arbeitskräffte mit einem best Anforderungsprofil zu einem best zukünftigen Zeitpunkt zur Verfügung stehen sollen= Soll Personalbedarf: ergibt sich aus Einsatzbedarf und Reservebedarf2. Ermittlung des künftigen Personalbestandes: Schätzen und prognostizieren der Entwicklung des Bestandes unter Berücksichtigung von Abgängen und Zugängen3. Ermittlung Netto Personalbedarf: Differenz zw gesamten Brutto Personalbedarf und zukünftigen Personalbestandes
- Def Qualitativer Personalbedarf beschreibt, über welche Fähigkeiten und Kenntnisse diese Arbeitskräfte verfügen sollen
- Vorgehensweise Ermittlung qualitativer Personalbedarf Entwicklung konkreter Anforderungsprofile für Stellen
- Anforderungen für Anforderungsprofile - Alter des Mitarbeiters- Ausbildung- fachliche Kenntnisse- körperliche und geistige Belastbarkeit- Persönlichkeitsmerkmale
- Aufgabe Personalbeschaffung dafür sorgen, dass der geplante quantitative und qualitative Personalbedarf rechtzeitig gedeckt wirdMaßnahmen:AkqusitionAuswahlEinstellungEinführung von Mitarbeitern
- Problem Personalbeschaffung meist spontan und nicht systematisch. wird oft durch Engpässe ausgelöst, Personal kann selten kurzfristig beschafft werden
- Arten Personalbeschaffung intern (innerbetrieblich):ohne Personalbewegung: Mehrarbeit, Verlängerung der betriebl Arbeitszeit, Überstunden, Urlaubsverschiebungmit Personalbewegung: Versetzung durch innerbetriebl Bewerbung, Vorschlag des Vorgesetzten oder gezielte Personalentwicklung extern (außerbetrieblich)aktiv: direkte Anwerbungsmaßnahmenpassiv: keine direkten Anwerbungsmaßnahmen
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- Maßnahmer passiver Personalbeschaffung - persönliche Vorsprache von Bewerbern- auf bereits vorliegende Bewerberkartei zurück greifen- Stellengesuche aus Presse auswerten- Hilfe der Agentur für Arbeit in Anspruch nehmen- Personalleasing (leihen bei Zeitarbeitsunternehmen)
- Maßnahmer aktiver Personalbeschaffung - Stellenanzeigen in Regional-oder Fachzeitschriften- Inserate in versch Jobbörsen im Internet- persönliche Ansprache geeigneter bewerber- Werben an Schulen und Hochschulen- Anwerben durch Betriebsangehörige
- Vor-und Nachteile innerbetrieblicher Personalbeschaffung Vorteile: - Eröffnung von Aufstiegschancen erhöht die Bindung an den Betrieb, verbessert das Betriebsklima, Geringe Beschaffungskosten, Betriebskenntnis, Persönlicher Kontakt zum Mitarbeiter, Kenntnis seines Könnens, Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus (bei externer Einstellung evtl. überhöhtes Marktgehalt), Schnelle Stellenbesetzungsmöglich-keiten, Anfangsstellungen für Nachwuchs werden freiNachteile: Weniger Auswahlmöglichkeiten, Evtl. hohe Fortbildungskosten, Mögliche Betriebsblindheit, Zu starke kollegiale Bindungen, Sachentscheidungen werden „verkumpelt“,Stellenbesetzungen/ Beförderungen „um des lieben Friedens willen“. Man will einem langgedienten Mitarbeiter nicht „nein“ sagen, Versetzung löst Bedarf quantitativ nicht; qualitativ oft nur in Verbindung mit Fortbildung
- Vor-und Nachteile außerbetriebl Personalbeschaffung Vorteile: Breite Auswahlmöglichkeit, Neue Impulse für den Betrieb, Der Externe wird leichter anerkannt, Einstellung löst Personalbedarf direktNachteile: Höhere Beschaffungskosten, Blockierung von Aufstiegsmöglichkeiten wirkt fluktuations-fördernd („Hier kann man nichts werden“), Höheres Risiko in der Probezeit, Keine Betriebskenntnis, Stellenbesetzung ist zeitaufwendiger, Bei Stellenwechsel höhere Gehaltsvorstellungen als bei innerbetrieblicher Aufstiegsversetzung
- Ablauf Personalauswahl - Vorauswahl: Prüfung Bewerbungen- Vorstellungsgespräch !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
- Verfahren zur Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs Globale Bedarfsprognose: Schätzverfahren, Kennzahlenmethode (globale Kennzahlen) Differenzierte Bedarfsprognose: Stellenplanmethode, Verfahren der Personalmessung, kennzahlenmethode (differenzierte Kennzahlen)