Wirtschaftspsychologie (Fach) / Arbeitszufriedenheit (Lektion)

Arbeitszufriedenheit; Bedeutung; Modelle, Motivation, ...

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• Arbeitszufriedenheit (AZ) - Definition Arbeitszufriedenheit (AZ) wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten (Siy & Felfe; 2004) → AZ ist also eine motivationale Größe, die als Ursache von Verhalten verstanden wird. Wird in verschiedensten Zusammenhängen intensivst untersucht und zwar als... Evaluationskriterium (Steigt die AZ wenn MA an Entscheidungen beteiligt werden) Prädikator (Zusammenhäng zw. Bindung an Unternehmen und AZ?) moderierende Größe (z.B. für MAbeteiligung) Arbeitszufriedenheit ist die generelle Einstellung zur Arbeit und v.a. die allgemeine Bewertung der Arbeit. Weinert (1998): unterscheidet drei Dimensionen der Arbeitszufriedenheit: Arbeitszufriedenheit als emotionale Reaktion auf die Arbeitssituation Arbeitszufriedenheit als Übereinstimmung zwischen Arbeitsergebnis und Erwartungen Arbeitszufriedenheit
• "Zwei- Faktoren- Theorie" von Hertzberg, Mausner & Snyderman Unterscheiden Hygienefaktoren bzw. Kontextfaktoren (extern/ nicht erfüllt = Unzufriedenheit) und Motivatoren bzw. Kontentfaktoren (intern/ erfüllt = Zufriedenheit).  . . . Vollständige Theorie s.h. Menschenbilder
• Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham; 1980) Als Grundbedingungen damit Arbeit zufrieden macht und intrinsisch motivierend wirkt, müssen psychologische Grundbedingengen erfüllt sein: Tätigkeit muss als bedeutsam erlebt werden Arbeitenden müssen sich für die Ergebnisse ihrer Tätigkeit verantwortlich fühlen sie müssen die aktuellen Resultate ihrer Tätigkeit, besonders die Qualität der Ergebnisse, kennen. Diese psychologischen Erlebniszustände werden durch folgende 5 Merkmale der Arbeit ausgelöst: ↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓  
• Bedingungen für Arbeitszufriedenheit Lassen sich in 2 große Klassen unterteilen: Merkmale der Arbeit: Möglichkeiten zur Partizipation, Führungsverhalten, Empfunden Fairness der Bezahlung etc.) Merkmale der Person: Wirksamkeit der Persönlichkeitsmerkmale; Verstärkte Zusammenhänge vor allem für positive (hohe Energie, Enthusiasmus, Engagement) und negative (Nervösität, Stressempfinden) Affektivität
• Arbeitzufriedenheit hat Auswirkung auf ... positiver Zusammenhang zu Leistung (wahrscheinlich wechselseitiger Zusammenhang) negative Zusammenhänge zu Absentismus und Fluktuation
• Theorien der Arbeitsmotivation - Zusammenhänge / Unterschiede Sie versuchen zielorientiertes Handeln zu erklären. Nach Kuhl (1983) sind beim zielgerichteten Handeln zwei Aspekte zu unterstützen: Das setzen von Zielen als Resultat der Abschätzung ihrer erwarteten Werte, sowie der Erwartung die Ziele zu erreichen (VIE Theorie) Das Zielstreben in Form von zielrealisierenden Handlungen (Theorie der Zeilsetzung)
• Die VIE- Theorie (Vroom;1964) Beschäftigt sich mit der Wahl von Handlungszielen. → Bei der Wahl zw. verschiedenen Handlungsalternativen wird die VALENZ, im Sinne der möglichen Attraktivität möglicher Ergebnisse des Handelns und die ERWARTUNG, d.h. die subjektive Wahrscheinlichkeit die entsprechenden Ergebnisse zu erreichen, gegenseitig abgewogen.(Entspricht bis hier den Erwartungs - Wert - Theorien) Vroom geht das nicht weit genug, er betont dass Handlungen Folgen nach sich ziehen, die wiederum bewertet werden. Die Beziehung, die die erwünschten Handlungen und die Handlungsergebnisse auf die wahrgenommenen Folgen hat, ob diese günstig oder ungünstig sind, nennt Vroom INSTRUMENTALITÄT. Damit ist die Instrumentalität ein Schätzwert subjektiver Wahrscheinlichkeit. V + I + E Gewählt wird die Handlungsalternative, die ökonomischen Kalkül entsprechend, die mit dem höchsten Gewinn darstellt.
• Kritik an der VIE- Therie von Vroom In der VIE- Theorie wird von einem Menschen ausgegangen, dass ein kalkulierendes Wesen ist und nur seinem Selbstinteresse folgt. Dies wird der Komplexität der menschlichen Motive nicht gerecht. Empirische Überprüfung brachte eher entäuschende Ergebnisse.
• Die Theorie der Zielsetzung (Locke; Latham; 1990/2002) Grundannahme: Ziele sind die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns. Die Theorie beschäftigt sich mit leistungsorientierten Handlungen in Bezug auf Arbeitsaufgaben. Schwierige, herausfordernde Ziele, führen zu besseren Leitsungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele, führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele. Bei vagen Zielen kann nahezu jedes Ergebniss positiv bewertet werden, spezifische Ziele dagegen machen eindeutig klar, was eine effektive Leitung darstellt. → Die Schwierigkeit der Ziele ist subjektiv definiert Als 5. Moderartorvariable fehlt hier noch die Partizipation. Rückkopplungen über Zielfortschritte sollen regelmäßig gegeben werden.
• Volition - Begriffserklärung Mentale Fähigkeit, die es ermöglicht Handlungen auch bei inneren und äußeren Widerständen, aufrecht zu erhalten.  
• Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un-) Gerechtigkeit Die Bewertung der Zielrealisierung oder - verfehlung, bildet eine wichtige Erfahrungsquelle und beeinflusst Entscheidungen und die Bereitschaft sich für fremdgesetzte Ziele zu engagieren. 3 Formen der (Un-) Gerechtigkeit: 1. Verteilungsgerechtigkeit: Verhältnis der Erträge (Lohn, Soz.leistung, Anerkennung...) zu den Einsätzen (Arbeitsleistung etc.), im Vergleich zu einer Vergleichsperson. (ungleich = Ungerechtigkeit)2. Verfahrensgerechtigkeit: Fairness des Verfahrens, dass zur Vorbereitung von Entscheidungen dient (Verteilung und Austausch von Ressourcen)3. Interaktionale Gerechtigkeit: wahrgenommene Fairness der Behandlung des Mitarbeiters durch Vorgesetzte → mehr Vertrauen in Führungskräfte, gleiche Zielsetzung, weniger kontraproduktives Verhalten Es ließen sich hohe Zusammenhänge zw. Verteilungsgerechtigkeit, Arbeitszufriedenheit und Leistung finden.
• Bei welchen Formen der Arbeitszufriedenheit (nach Bruggemann) verändert sich das Anspruchsniveau? Progressive Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv (Bedürfnisse und Erwartungen sind erfüllt), aber man möchte sich weiter verbessern -> Anspruchsniveau steigtResignierte Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ (Bedürfnisse und Erwarten sind nicht erfüllt) und zur Kompensation sinkt das Anspruchsniveau
• Beschreibe das Flow-Modell. ... nach CsikszentmihalyiFlow tritt bei bestimmten Tätigkeiten auf basierend auf der intrinsischen Motivation. (z.B. Künstler malt ein Bild - "geht in der Sache auf") 2 Pole: Fähigkeiten & Herausforderungen. Eine starke Ausprägung auf einem Pol und niedrig auf der anderen löst Stress aus.Herausforderung und Fähigkeiten sind hoch ... es kommt zu einem Flow-Erlebnis (man vergisst die Zeit, etc.)
• Was ist der Korrumpierungseffekt? Wenn eine externe Belohnung für etwas geboten wird, dass freiwillig getan wurde, wird (kann) intrinische Motivation korrumpiert (werden). Bei einer uninteressanten Tätigkeit, die wegen einer Belohnung begonnen wurde, eher nicht belohn wird, steigt die intrinische Motivation. Beispiel / Studie: Kindergartenkinder, die gerne gemalt hatten, malten weniger gerne nachdem sie dafür belohnt worden waren.
• Beschreibe die Theorie X/Theorie Y von McGregor (1960) Zeigt am deutlichsten, dass es bei Motivation de facto um Menschenbilder geht.Alle haben diese Menschenbilder und diese können für die Arbeitsgestaltung sehr bestimmend sein. Theorie X: man muss ständig den Fortschritt überprüfen ... Misstrauenskultur.Theorie Y: man muss nur "gute" Rahmenbedingungen schaffen ... VertrauenskulturBeispiel: Deutschkurse für Ausländer - man muss Ausländer dazu zwingen und ggf. bei nicht-besuchen bestrafen. ODER die sind ja da und wollen Deutsch lernen. Lehrer in diesen Deutschkursen sehen häufig das 2. Menschenbild.
• Beschreibe die Macht- Affiliations- und Leistungsmotivation von McClelland (1971). Wie kann es gemessen werden? (differentialpsychologischer Ansatz: sucht Unterschiede zwischen Personen)Leistungsmotivation: das Bestrebe, die eigene Tüchtigkeit allen jenen Tätigkeitsbereichen zu steigern, in denen ein Gütemaßstab für verbindlich gehalten wird und deren Ausführung gelingen oder misslingen kann.Mittels Fragebogen kann das Profil der Motivtendenzen erhoben werden.Beispielfragen: Leistung: Ich bemühe mich sehr meine Arbeitsleistung ständig zu verbessern. Affiliation: Es ist für mich wichtig, dass mich andere Personen mögen. Macht: Ich übe gerne Einfluss auf andere Menschen aus, um das zu bekommen was ich will.
• Beschreibe das Rubikon-Modell Prozesstheorie der MotivationIdee: wenn einmal der Rubikon überschritten ist, dann geht es nur noch weiter und nicht mehr zurück.  Prädezisionale Phase: wählen, wünschen, abwägen; Motive wirken als sprudelnde Quellen der Wunschproduktion. Nach dem Abwägen wird am Ende dieser Phase eine Handlungsalternative ausgewählt.- Prozess: Motivation Präaktionale Phase: Zielsetzung; nachdem ein Ziel ausgewählt wurde, wird die Intention ausgebildet, dieses auch zu erreichen. Die Handlungen zur Zielrealisierung werden vorbereitet.- Prozess: Volition (=Wille zur Überwindung von Handlungsbarrieren) Aktionale Phase: Handeln; sobald sich eine günstige Möglichkeit zur Realisierung ergibt, wird die Handlung in Angriff genommen. Damit es bei konkurrierenden Intentionen zu einer Ausführung kommt, ist Handlungskontrolle relevant.- Prozess: Volition Postaktionale Phase: Attribution und Bewertung; nach dem Abschluss der Handlung werden die Handlungsergebnisse bewertet.- Prozess: Motivation Regelkreis der Motivation - ist etwas allgemeiner dargestellt, meint aber das gleiche:

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