Human Resources (Fach) / Human Resources Klausur FOM (Lektion)

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• Wodurch werden die Inhalte des Personalmanagements bestimmt; wovon leiten sich die Inhalte ab? Personalmanagement wir geprägt durch die Personalstrategie, die sich wiederum aus der Unternehmensstrategie ableitet. PM wird bestimmt durch die - konkreten ökonomischen und sozialen Ziele des Unternehemens und - beeinflusst durch die individuellen Ziele/Wünsche der Mitarbeiter.   Unternehmensstrategie --> Personalstrategie --> Personalmanagement
• Kann in einem Unternehmen fünf Jahre lang die gleiche HR-Tätigkeit ausgeübt werden? Nein, da Wertewandel durch - Politische/Rechtliche Einflüsse (AG/AN-Beziehung, Bildungspolitik, Arbeitsmarktpolitik, Steuerpolitik, Partizipation AN-Vertreter) - Wirtschaftliche Einflüsse (Globalisierung, Wettbewerb, Technologischer Fortschritt, Arbeitsmarkt, Kapitalmärkte) - Kulturelle Einflüsse (untersch. Kulturen, Wertewandel, demographische Veränderungen, Menschenbilder) wirken auf Unternehmenskultur ein. (Grundsätze, Leitbilder, Strategien, Ziele, Struktur und HR-Management)
• Definition Unternehmenskultur? Unter Unternehmenskultur kann man die Gesamtheit der Wertvorstellungen, Denkhaltungen und Normen, die das Verhalten aller Mitarbeiter und das Erscheinungsbild der Unternehmung prägen verstehen. Unternehmenskultur soll die Vermittlung von Unternehmensidentität leisten, die sich in der Gesamtheit der Werte und in der bewussten Weitergabe dieser Werte ausdrückt.
• Determinanten des Human Resources Management? Faktoren/Herausforderungen an das HR. Außen: - Arbeitgeberverbände - Staat - Wissenschaft - Arbeitsmarkt - Gesellschaft - Gewerkschaften Innercircle: - Unternehmensleitung - Führungskräfte - Mitarbeiter - Arbeitnehmervertretungen
• Ziele des Personalmanagements? Ziele des HR = Basis UN-Ziele zu erreichen Ziele sind: - Wirtschaftliche Ziele (UN-Ziele durch MA erreichen) Versorgung des UN mit bestmöglichen Mitarbeitern zur Sicherung des Unternehmenserfolgs-/-strategie. - Soziale Ziele (MA im Mittelpunkt, im UN bleiben und kommen) Bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter  - Sonstige Ziele Rechtliche Ziele (Rechtsicherheit bzgl. Arbeitsrecht) Organisatorische Ziele (Angemessener Einsatz) Volkwirtschaftliche Ziele (Vermeidung von Arbeitslosigkeit)
• Aussagekraft von Menschenbildern? Bedeutung für HR? Die dominierenden Ansichten über die grundlegenden Wesensmerkmale des Menschen sind maßgeblich für den Umgang mit den Mitarbeitern in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen. Das Wirkungspotenzial erstreckt sich auf  - die Entdeckung und Anwendung eines zweckmäßigen und effizienten Führungsstils - die Gestaltung von Entgeltsystemen - die Gestaltung von Karrieresystemen - die Strukturierung von Aufgaben - organisatorische Regelungen. -->unterschiedliche Kutluren, Generationen --> andere Aspekte, Arbeitgeber muss anderes handeln zb. Teilzeit
• Betreibt HR-Abteilung die personalwirtschaftlichen Themen allein? Wer ist Träger der HR Arbeit? In welchem Spannungsfeld bewegt sich HR? Träger der HR Arbeit Geschäftsleitung, UN-Leitung, Vorstand -->Grundlagen der UNs- und Personalpolitik, Personalstrategie Bereich Wirtschaft/Controlling --> Geschäfts-, Budget- und strategische Planung, ggf. auch Personalplanung Führungskräfte (disziplinarische, fachliche Vorgesetzte, Projektleiter) --> unmittelbare Mitarbeiterfürhung, Förderung von Mitarbeitern, Personalentwicklung, Mitarbeiterbeurteilung, Feedback) Personalbereich --> Umsetzung Personalpolitik, Anwendung der personellen Instrumente und Regeln, Betreuung und Beratung der MA, Beratung der Vorgesetzten, Mitwirkung bei der Weiterentwicklung der Organisation, Führung der Personalakteen und Administration Rechtsabteilung --> Beratung bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, Prozessvertretung, Mitwirkung beider Entwicklung von Richtlinien, Betriebsvereinbarungen und Vertragsmustern.. Bereich Bildung und Personalentwicklung (soweit nicht Teil der Personalabteilung) --> PE-Konzepte entwickeln und umsetzen, Coaching, Begleitung von Organisationsveränderungen Sonstige betriebliche Stellen (betriebsärztliche Dienstleistungen, Sozial und Suchtberatung, Schwerbehindertenvertreter, Arbeitsschutz, Betriebsrentenstelle) --> Unfallschutz, Beratung bei gesundheitlichen oder sozialen Problemen, Ruhestand Sandwich-Funktion: Personalbereich ist  - verlängerter Arm (Ordnungsfunktion) der UN-Leitung - freier Verhandlungspartner des Betriebsrats - guter Dienstleister für Externe (zb. Bewerber) - Unterstützung bei der Wahrnehmung der Fürhungsaufgabe für den Vorgesetzten - Betreuer, Berater, Dienstleister des Mitarbeiters  
• Benennen Sie Herausforderungen des Personalmanagements. Hersausforderungen des PM sind: Wandel in den Werthaltungen (Sinnerfüllter, Freier, Spaßiger) Wandel in der Wirtschaft (Internationaler, Wettbewersstärker, zeitbewusster) Wandel in der Technologie (Anspruchsvoller, Schneller, Kurzlebiger) Wandel im Arbeitsmarkt ( Weiblicher, Qualifizierter, Älter) Herausforderungen im Demographishen Wandel: Voraussichtliche Bevölkerungsentwicklung Überalterung Zuwanderung Fachkräftemangel Folgen für UN: - Lange Personalsuche/auswahl - Besonders betroffen: Klei- und Mittelständische UN (geringe Bekanntheit, geringere Attraktivität für AN - Fachkräftemangel als Hindernis der Geschäftstätigkeit Handlungskonsequenzen Fachkräftemangel: - Zunahme der Qualifizierungsanstrengungen von UN durch Fort- und Weiterbildung der vorhanden Arbeitskräfte, bereits Azubis schulen - Erschließung neuer Arbeitskraftpotenziale durch Gesundheitsvorsorge der älternen AN, stärkere Bemühungen um die Integration von AN während und nach der Elternzeit (insb. Frauen), Einsatz von qualifizierten AN mit Migrationshintergrund --> Bindung durch attraktive Konditionen, monetäre Anreize
• Differenzieren Sie individuelles und kollektives Arbeitsrecht. Individuelles Arbeitsrecht: Regelung der Beziehungen zwischen AG und einzelnem AN, Privatautonomie. AN <----Arbeitsvertrag-------> AG Gesetzliche Begrenzung der Arbeitsvertragsfreiheit zb. durch: §§ 611 BGB, Kündigungsschutz, Arbeitszeitgesetz, Berufsbildungs-, Jungendarbeitsschutz, Mutterschutz, Bundeselterngeld, Arbeitsplatzschutz, Schwerbehindertengesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz Kollektives Arbeitsrecht: Regelung der Beziehungen zwischen Betriebsräten un AG sowie zwischen Gewerkschaften und AG bzw. Arbeitgeberverbänden. Tarifvertragsgesetz: Gewerkschaft <-----Tarifvertrag---> Ag-Vereinigung / einzelner AG Betriebsverfassungsgesetz:       BR, JAV ----Mibestimmung--->AG      <---Betriebsvereinbarung---  
• Erläutern Sie die Normenpyramide. Was besagt § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG? Normenpyramide = Rangverhältnis zwischen den Rechtsquellen Es gilt das Rangprinzip, das besagt, dass das höchste Recht immer Vorrang hat und das niedrigere Recht darf ihm nicht wiedersprechen. Es gilt das Gültigkeitsprinzip, das besagt, dass das untergeordnete Recht gilt wenn es für den Arbeitnehmer besser ist. Das Günstigkeitsprinzip ist Ausdruck des arbeitsrechtlichen Schutzprinzips. Es ordnet an, dass die für den Arbeitnehmer jeweils günstigere Regelung anzuwenden ist und die ungünstigere verdrängt, es sei denn, die höherrangige Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu GG Bundesgesetz Rechtsverordnungen des Bundes Gesetze der Länder Rechtsverordnungen der Länder Tarifverträge §§ 77 Abs. 3 BetrVG Betriebsvereinbarungen Arbeitsverträge §§ 77 Abs. 3 BetrVG: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Es betrifft das Mitbestimmungsrecht des BR, Regelungssperre für Betreibsvereinbarungen überall da wo ein Tarifvertrag gilt. gelten keine Betriebsvereinbarungen zB. Mehrarbeit.
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• Welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitgeber? Entgeltzahlungpflicht als Hauptpflicht ((§ 611 BGB) Fürsorgepflicht als Wahrung schutzwürdiger Interessen des AN Beschäftigungspflicht des eingestellten AN Zeugnispflicht Ordnungsgemäße Berechnung und Abführung der Lohnsteuer und Versicherungsbeträge
• Wer ist AN? Welche Rechte und Pflichten hat der AN? Wer ist AN? =Arbeitnehmer erbringt bei einem AG aufgrund eines Arbeitsvertrages fremdbestimmte Arbeitsleistung. Arbeiter = Überwiegend körperlich-mechanisch tätig--Mittlerweile meist Angestellter = Überwiegend geistig-gedanklich tätig---zusammengefasst Auszubildener = Zur Berufsausbildung Beschäftigter Leitender Angestellter = Wahrung der Arbeitgeberfunktion (BetrVG findet i.d.R. keine Anwendung (§5 Abs.3 BetrVG)) Rechte: Gehaltszahlung Fürsorge durch Wahrung schutzwürdiger Interessen Beschäftigung bei bestehendem Arbeitsverhältnis Zeugnis über geleistete Arbeit Pflichten: Arbeitspflicht, d.h. Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Leistung Treuepflicht, d.h. Berücksichtigung der berechtigten Interessen des AG  
• Welche Arten des Arbeitsverhältnisses kennen Sie? Unterteilung nach  Länge: befristet / unbefristet Arbeitszeit: Vollzeit / Teilzeit Befristung: Kalendermäßig: Ohne sachlichen Grund (bis zu Gesamtdauer von 2 Jahren, höchstens dreimalige Verlängerung (= 4 Befristungen)innerhalb Gesamtdauer, Schriftformerfordernis) Zweckmäßig: Mit sachlichen Grund (Befristung in Anschluss an Ausbildung/Studium, Vertretungsbefristung, Erprobung, in der Person des AN liegende Gründe)   Teilzeitarbeit: Allgemeine Teilzeit (TzBfG) / Altersteilzeit (AltersteilzeitG)   Individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit unterschreitet die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter AN. Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeit: Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate AG beschäftigt i.d.R. mehr als 15 AN es darf keinen Ablehnungsgrund (entgegenstehender betrieblicher Grund) des AG geben
• Bei der Ausschreibung von Stellen sind aufgrund des AGG und TzBfG zwei Dinge zu beachten: Welche? Geschlechtsneutrale Ausschreibung (AGG), Sanktion bei Verstoß (Schadensersatz) Ausschreibung sowohl für Vollzeit als auch für Teilzeit, sofern Arbeitsplatz geeignet ist (§ 7 Abs 1 TzBfG), Sanktion bei Verstoß (keine gesetzliche Regelung)
• Trifft den AN eine Offenbarungspflicht beim Bewerbungsgespräch? Ja es bessteht eine Mitteilungspflicht des potentiellen AN, ohne gefragt zu sein. Betrifft Umstände, die nicht ohne weiteres erkennbar sind und AN für das Arbeitsverhältnis für ungeeignet erscheinen lassen wie zB. Antritt einer Stafhaft, ansteckende oder chronische Krankheiten, Mangel an Qualifikation. Rechtsfolge: AG kann Arbeitsvertrag anfechten
• Was ist die Rechtsfolge von Lügen auf AN-Seite? a. auf zulässige Fragen seitens des AG? b. auf unzulässige Fragen seitens des AG? c. auf Lügen in Bewerbungsunterlagen des AN? a. AG kann Arbeitsvertrag anfechten b. keine Rechtsfolge, Recht auf Lüge c. AG kann weger arglistiger Täuschung Arbeitsvertrag anfechten   Zulässige Fragen: Lebenslauf Höhe des bisherigen Arbeitsentgelts Chronische Erkrankungen, die sich auf die Leistungsfähigkeit des AN auswirken Vorstrafen Unzulässige Fragen: Religionszugehörigkeit Schwangerschaft Schulden HIV-Infektion Hier Recht auf Lüge!!
• Sie sind ein Personalbetreuer in der HR-Abteilung. Klären Sie die von Ihnen betreuende Führungskraft über den Urlaubsanspruch auf. Der Urlaubsanspruch  richtet sich nach dem Bundesurlaubsgesetz / Tarifvertrag steht jedem AN unabhängig von der vereinbarten Arbeitszeitdauer zu ist höchstpersönlich und nicht auf andere Personen übertragbar Vollurlaub beträgt nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage = 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche
• Ist für die Urlaubsumrechnung maßgebend die Arbeitszeitverteilung, das Arbeitszeitvolumen oder beides? Die Urlaubsumrechnung ist maßgebend bei abweichener Arbeitszeitgestaltung, d.h. von Volumen und der Verteilung der Arbeitszeit, da die Arbeitstage relevant sind für die Umrechnung. Urlaubsumrechnung: Zahl der Arbeitstage des AN / Arbeitstage eines regelmäßig an 5 Tagen/Woche Tätigen = Tatsächlicher Urlaubsanspruch / tariflicher Urlaubsansoruch (30 Tage) z.B. 4 Tage / 5 Tage = X / 30 Tage , X= 24 Urlaubstage
• Sie sind ein Personalbetreuer in der HR-Abteilung. Klären Sie die von Ihnen betreuende Führungskraft über die Abmahnung auf. Bei der Abmahnung bringt der AG in für den An hinreichend deutlich erkennbarer Weise arbeitsvertraglich relevante Beanstandungen vor und verbindet damit den Hinweis, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Besatand des Arbeitsverhältnisses gefährdet = "gelbe Karte". Rechtliche Grundlage für die Abmahnung: keine gesetzliche Regelung "Erfindung" der Arbeitsgerichtbarkeit Abgrenzung der Abmahnung von: (insb. aufgrunf ihrer Warnfunktion) Betreibsbuße (Verwarnung, Verweis, Geldbuße, mit ihr werden leichtere Verstöße gegen die betriebl. Ordnung geahndet) Ermahnung/Vertragsrüge (Rüge vertragswidrigen Verhaltens, jedoch keine Vorstufe zur Kündigung) Direktionsrecht (Bestimmung der Leistungspflicht durch AG in Bezug auf zeit, Ort und Art der Leistung) Anwendungsbereiche: Personalbedingte Gründe (i.d.R. keine Abmahnung, es sei denn es liegt ein steuerbares Verhalten bzw. ein behebbarer Mangel zugrunde, z.B.: oft krank, Alkohol, Verhalten nicht selbst steuerbar) Verhaltensbedingte Gründe ( Verhaltens- und Leistungsbereich --> Abmahnung erforderlich, z.B.: Unpünktlichkeit, Verhalten gegen Arbeitsvertrag; Vertrauensbereich --> Abmahnung erforderlich, wenn Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann, sonst fristlose Kündigung) Betriebsbedingte Gründe --> keine Abmahnung! = soziale Rechtfertigung bei Kündigungen. Beispiele: Abmahnfähige Tatbestände: Nichteinhalten der Arbeitszeit (Zuspätkommen, Zufrühgehen) Verstoß gegen die Geheimhaltung unentschuldigtes Verlassen/Fernbleiben des Arbeitsplatzes/von der Arbeit
• Wie kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden? Beendigungstatbestände: Kündigung Befristung Aufhebung Tod des AN Anfechtung
• Wann ist das KSchG anwendbar? Was bedeutet, dass nach KSchG eine Kündigung sozialgerechtfertigt sein muss? Das KSchG ist anwendbar wenn der Betrieb i.d.R. mehr als 10 AN beschäftigt  AN bei Zugang der Kündigung im Betrieb/UN mehr als 6 Monate beschäftigt ist Sozialgerechtfertigt ist die Kündigung, wenn es sich um eine ordentliche (=fristgerechte) Kündigung handelt. D.h. sie muss entweder personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt begründet sein.
• Wo ist die außerordentliche Kündigung geregelt? Die außerordentliche =fristlose Kündigung ist im BGB geregelt.   Voraussetzungen: Wichtiger Grund (Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses z.B. großer Diebstahl Zwei-Wochen-Frist (Fristberechnung, Dauertatbestand) Anhörung des Betriebsrats (hilfsweise hinsichtlich ordentlicher Kündigung) Soziale Auslauffrist (Tarifvertrag schützt bestimmte AN (ältere Menschen). nur außerordentliche Kündigung --> dann gilt ordentliche Kündigung
• Wer hat beispielsweise besonderen Kündigungsschutz und was bedeutet das? Besonderen Kündigungsschutz haben AN-Gruppen wie  Schwangere und Mütter nach Entbindung Elternzeitler Menschen mit Behinderung Betriebsrat. Wahlvorstand, Aufgestellte in Wählerliste durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag vor Kündigung gesetzlich geschütze AN Massenentlassungsschutz Diese AN-Gruppen können nur außerordentlich gekündigt werden.
• Die von Ihnen zu betreuende Führungskraft Herr Gutmüdumm hat Herrn Itzenplitz heute außerordentlich gekündigt. Herr Itzenplitz hat vor drei Wochen im Beisein von Herrn Gutmüdumm auf dem Firmenparkplatz gestohlenes Firmeneigentum weiterverkauft. Ist d Ja sie ist wirksam, da Diebstahl des Firmeneigentums als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung reicht Außerdem wurde die Zwei-Wochen-Frist eingehalten, da es bereits drei Wochen her war.
• In welchen drei Fällen ist der Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar? 3 Bereiche des Kollektiven Arbeitsrechts:  Tarifvertragsrecht Arbeitskampfrecht Betriebsverfassungsgesetz Tarifbindung wenn grundsätzlich. beide Arbeitsvertragsparteien müssen tarifgebunden sein, d.h. AN ist Mitglied in Gewerkschaft und AG ist Mitglied im Arbeitgeberverband § 3 TVG Allgemeinverbindlicherklärung § 5 TVG (500 Betriebe = allgemeinverbindlich)  Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel
• Was versteht man unter einem Arbeitskampf? Wer führt ihn? Woraus ergibt sich das Recht dazu? Ein Arbeitskampf ist eine kollektive Auseinandersetzung der AG- bzw. ANseite bzgl. der jeweiligen Arbeitsbedingungen. Veränderung/Verbesserung der Arbeitsbedinungen als Ziel. Geführt wird er durch die Tarifvertragsparteien: Gewerkschaften auf der ANseite AGverbände bzw. einzelnze UN auf der AGseite Betriebsräte dürfen nicht zum Streik aufrufen Woraus ergibt sich das Recht dazu? Es gibt kein Grundrecht auf Arbeitskampf, aber es gibt eine verfassungsrechtliche Garantie als Grundrechtsfunktion der Koalitionsfreiheit, Art 9 Abs. 3 GG
• Was wird im Betriebsverfassungsgesetz geregelt? In welchen Betrieben kann ein Betriebsrat gebildet werden? Im Betriebsverfassungsgesetz werden die Mitwirkungsmöglichkeiten der AN bzw. deren Interessensvertretung geregelt, sofern der Betrieb mindestens 5 MA beschäftigt. Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit mindestens 5 MA gebildet werden.   Wesentliche Regelungen: Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des BR Möglichkeiten der Vereinbarung von Betriebsvereinbarungen In bestimmten Fällen bei Nichteinigung BR/AG: Einigungsstelle
• Was vereinbaren Betriebsrat und AG? Sie vereinbaren Betriebsvereinbarungen. Gesetzliche Regelung: BetrVG Schriftliche Vereinbarung: AG (Betriebsleitung) - BR --> Betriebsvereinbarung = Betriebsebene AG - Gesamtbetriebsrat --> Gesamtbetriebsvereinbarung = UNebene AG (Konzernleitung) - Konzernbetriebsrat --> Konzernbetriebsvereinbarung = Konzernebene Inhalt einer Betriebsvereinbarung: Regelung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen Gegegnstände, die nicht durch Tarifvertrag geregelt sind oder überlicherweise geregelt werden (§ 77 Abs. 3 BetrVG) Einhaltung der Normenhierarchie
• Was muss der AG tun, dass diese Vereinbarungen auf die Arbeitsverhältnisse der AN anwendbar sind? Wirkung der Normen der Betriebsvereinbarung Unmittelbar, d.h. sie müssen nicht in Arbeitsverträgen aufgenommen wernden grundsätzlich: zwingend, d.h. unabdingbar (Ausnahme: Günstigkeitsprinzip in der Normenpyramide) Kündigung mit einer Frist von 3 Monaten ($ 77 Abs 5 BetrVG) Nachwirkung in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung 
• Wie soll gemäß BetrVG die Zusammenarbeit zwischen AG und BR erfolgen? Vertrauensvolle Zusammenarbeit AG und BR arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit dem Betrieb vertretenen Gewerkschaften und AGvereinigungen zum Wohl der AN und des Betriebs zusammen. AG und BR sollen mind. 1 mal im Monat zur Besprechung zusammentreffen (Soll-Vorschrift) Behandlung de AN in gerechter und gleichberechtigter Weise Gebot für BR und AG: Freie Entfaltung der Persönlichkeit der AN zu schützen
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• Erläutern Sie ausführlich die Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte des BR. Die Beteiligungsrechte des BR lassen sich wie folgt unterscheiden: Mitwirkungsrechte, lassen die Entscheidungskompetenz des AG unberührt. Häufig Vorstufe für stärkere Beteiligungsformen des BR, z.B.: Informations-,Vorschlags-, Anhörungs- und Beratunsrechte (AG hier frei in Entscheidung) Mitbestimmungsrechte, räumen BR eine Kompetenz zur Mitenscheidung ein, z.B.: Widerspruchs-, Zustimmungs-,Verweigerungs- und Initiativrechte (AG muss mit BR einer Meinung sein, sonst Einigungsstelle) Zu unterscheiden sind die folgenden Bereiche, die im Hinblick auf den Gegenstand der Beteiligung und die Beteiligung selbst unterschiedlich ausgestaltet sind: Beteiligung in sozialen Angelegenheiten Beteiligung bie der Gestaltung  von Arbeitsabläufen und Arbeitsumgebungen Beteiligung in personellen Angelegenheiten Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Benennen Sie bitte die Merkmale einer Organisation und erläutern diese. Organisationen sind alle sozialen Systeme, die dauerhaft ein Ziel verfolgen und eine formale Struktur aufweisen, um das Verhalten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel auszurichten. Merkmale der Organisation: Jedes Unternehmen... ist auf Dauer angelegt verfolgt ein oder mehrere Ziele hat Mitarbeiter (=Mitglieder) die darin agieren (soziales System) weist eine formale Struktur (Hierarchie, Regeln) auf und beeinflusst  das Verhalten der Mitarbeiter über die formale Struktur (Arbeitsvertrag) Jedes Unternehmen ist eine Organisation!!! Ziel: = Zweckbezogenheit von Organisation Unterscheidung von Zielen (in, für und von Orga: Individualziele (Persönliche Ziele einzelner Mitglieder); Ziele für die Orga (Umsatzsteigerung); Ziele der Orga (Orgaziele wie Steigerung des UNwertes) Ziele sollen Verhalten der Menschen steuern Mitglieder: Grundlegende Unterscheidung Organisationsmitgleider und Nicht-Mitglieder Kriterium für Organisationsmitgliedschaft: Formale Mitgliedschaft (Explizite Bedingungen: Verträge; Implizite Bedingungen: Kulturell vermittelte Erwartungen der Organisation (Loyalität); Verstoß führt zum Ausschluss) Mitgliedschaft als soziale Einbindung: freiwillig versus unfreiwillig
• Welche drei Organisationsbegriffe kennen Sie? Erläutern Sie diese. Institution = Was ist eine Organisation?  Zielgerichtetes, offenes soziales System mit einer formalen und informellen Struktur. --> Organisation als Ergebnis des Organisierens. UN IST eine Organisation Funktion = Wie gestaltet/verändert man eine Organisation Organisationsgestaltung zur Veränderung von Strukturen. Eine Tätigkeit, die Gesamtaufgabe strukturiert und entstandenen Teilaufgaben im Hinblick auf eine bestimmte Zielsetzung ordnet. (dynamischer Prozess) Instrument = Wie kann man eine Organisation nutzen? Organisationsstrukturen zur Zielerreichung. Organisation als Mittel zur effizeinten Fürhung von UN und somit Instrumen zur Zielerreichung. Umfasst Gesamtheit aller generellen Regelungen. UN HAT eine Organisation.
• Gibt es DIE Organisationstheorie? - begründen Sie bitte Ihre Antwort. Nein, da Ziel und Funktion von organisationsteoretischen Ansätzen ist die Beschreibung und das Verstehen, wie Organisationen entstehen, funktionieren und sich wandeln = deskriptiver Ansatz. Vorschläge für die Gestaltung effektiver und effizienter Organisationsstrukturen entwickeln = präskriptive Ansätze. Die Komplexität von Organisationen verhindert einheitliche und durchgängige Beschreibungen --> DIE Organisationstheorie existiert nicht!!! Je nach Erkenntnisinteresse bzw. wissenschaftlichem Standpunkt werden nur bestimmte Aspekte erfasst --> selektive Realität
• Erläutern Sie kurz die 6 organisationstheoretischen Ansätze. Klassische Ansätze Verhaltensorientierte Ansätze Entscheidungsorientierte Ansätze Systemorientierte Ansätze Ökonomische Ansätze Situativer Ansatz Klassich: Gestaltung der Struktur der Organisation, MA als Produktionsfaktor Bürokratieansatz (Max Weber, Wie wird in einer Gesellschaft die Herrschaft ausgeübt?Feste Arbeitsteilung und Befehlsgewalt, Amtshierarchie, Mensch austauschbar, Sozialer Aspekt wird vernachlässigt) Scientific Management (Taylor, Rationalisierung/Produktivität der Arbeiter erhöhen, Managementprinzipien: Trennung Hand- und Kopfarbeit, Arbeitsablauf optimal, Kritik: Entfremdung von Arbeit, Sinnentleerung, keine Selbstbestimmung) Managementlehre & Betriebswirtschl.Organisationslehre: Fayol: Systematisierung praktischer Erfahrungen. Aufgaben- imd Abteilungabildung, Verwaltungsprinzip;  Kosiol: Aufteilung Aufbau- und Ablauforganisation, Kritik: Sozialer Aspekt, nicht alles regelbar Verhaltensorientierter Ansatz: Human-Relations-Ansätze & Motivationstheoretische Ansätze: Wendepunkt in der Organisationsforschung: Hawthorne-Experiment (1924-1932 Beleuchtung), Anreiz-Beitrags-Theorie -->Führen zur verstärkten Beachtung von Fragen der Motivation und Befürfnisbefriedigung Menschenbilder: Pessimistisch & opitmistisch Entscheidungsorientierte Ansätze: Entscheidungslogisch-orientiert: -->Bestimmung optimaler Entscheidungen in Organisationen (Anzahl Hierarchienebenen, Abteilungsgliederung), stark logisch und mathematisch Entscheidungsprozess-orientiert: -->Verständnis der realen Entscheidungsprozesse, Entscheidungen von Individuuen koordiniert, Organisationsziele durch Steuerung der Entscheidungen erreichen Systemorientierte Ansätze: Organisation besteht aus Systemen, Insich und zur Umwelt; In Abhängigkeit von Umweltbedingungen können interne Strukturen verändert werden, aber Beschränkung auf interne Prozesse, ein bestimmtes System soll erhalten bleiben.  Ökonomische Ansätze: Aus neoklassischer Sicht: Annahme des homo oeconomicus, rational, Organisation als reines Instrument zur Nutzenmaximierung Neue Institutionenökonomik (NIÖ):  Synthese aus ökon. Ansätzen und Folgen begrenzter Rationalität, sowie unvollständiger Info, Mensch als Tranksaktionskosten gesehen, der Firma kostet Situativer Ansatz: Drei Situationsfaktoren: -Organisationsgröße - Umwelt - Fertigungstechnologie Es existieren keine universellen Strukturen, Voraussetzung für Effizienz des UN durch Anspassung der Strukturen an die Situation, interne und exteren Dimensionen an Situationen (globale und aufgabenspezifische Umwelt, gegenwarts- und vergangenheitsbezogene Faktoren)
• Was war Webers Leitfrage hinsichtlich de Bürokratieansatzes? Wie wird in einer Gesellschaft Herrschaft ausgeübt? Charismatische, traditionale und legale Herrschaft Legale Herrschaft stützt sich auf Bürokratien
• Was war bei en verhaltenstheoretischen Ansätzen wesentlich und neu? Der soziale Aspekt, den Mensch als Mensch zu betrachten und nicht nur als Produktionsfaktor. Menschenbilder wurden wichtiger und das erste Mal Fragen der Motivation und Bedürfnisbefriedigung zu beachten.
• Erläutern Sie das Hawthorne-Experiment? Experimente durch die 1924 in Chicago der Einfluss der Beleuchtung auf die Arbeitsleistung untersucht wurden. Arbeiter erfahren hier Zuwendung und Aufmerksamkeit durch die Forscher, das führt zur Förderung von Selbstwertgefühl und den Stolz auf die Arbeit. Die Schlussfolgerung daraus war die Erkenntnis, dass nicht nur die materiellen Arbeitsbedingungen für die Leistung relevant sind und der Einfluss sozialer und psychischer Faktoren vergleichbar sind. Informelle Beziehungen und Normen haben großen Einfluss auf dasLeistungsverhalten.
• Welcher Aspekt war bei den systemorientierten Ansätzen neuartig? Die Bedeutung der Umwelt spielte hier nunmehr eine wichtigere Rolle.
• Herr XY ist leitender Angestellter und hat sich wahnsinnig über seinen Vorgesetzten aufgeregt, der ihn soeben abgemahnt hat. Er will dass der Betriebsratsvorsitzende mit seinem Chef spricht. Was meinen Sie zu seinem Ansinnen? Für leitende Angestellte gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht und daher ist für ihn der Betriebsrat kein Ansprechpartner in dieser Angelgenheit. Für ihn ist der Sprecherausschuss zuständig.

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