Human Resources (Fach) / SJ Lehrbuch Personalwirtschaft (Lektion)

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• Ziele des Personalwesens 1. wirtschaftliches Ziel = Bereitstellung der vom Unternehmen benötigten Arbeitskräfte nach quantitativen, qualitativen, zeitlichen und lokalen Erfordernissen   2. soziales Ziel = Schaffung von Bedingungen, unter denen die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten bestmöglich zum Erreichen der Unternehmensziele einsetzen
• wirtschaftliches Ziel des Personalwesens Untergliederung - optimaler Einsatz des Faktors Arbeit - Steuerung der menschlichen Arbeitsleistung - Minimierung der Kosten für Personal - Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung
• soziales Ziel der Personalwirtschaft Untergliederung - Verbesserung der materiellen Bedürfnisse der Mitarbeiter (Gehalt etc.) - Schaffung von optimalen Arbeitsbedingungen und -zielen - zeitgemäßer Führungsstil: kooperative Führung mit Raum für selbstständige Entscheidungen - Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit
• Aufgaben des Personalwesens ...ist Sachverwalter der Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter
• Einflussfaktoren auf das Personalwesen - Technologischer Wandel im Unternehmen - Anforderungen an Mitarbeiter - verbesserte Technologien ( elektr. Personalakte etc.) - höhere Bildung u Qualifikation der Mitarbeiter - verbesserte Einsatzmöglichkeiten - höhere Ansprüche der Mitarbeiter (Wertewandel) - rechtl. Bestimmungen (Mitbestimmung, Schutzgesetze, allgem. Gleichbehandlungsgesetz etc.) - steigende Personalkosten fordern rationellen Einsatz der Mitarbeiter - konjunkturelle Einflüsse (Personaleinschränkungen) - Lage am Arbeitsmarkt (gewünschte MA bekommt man nur schwer) - demografischer Wandel
• Kernfunktionen der Personalwirtschaft - Personalplanung - Personalorganisation - Personalbeschaffung - Personaleinsatz - Personalabbau - Personalführung - Personalentwicklung - Personalverwaltung - Personalcontrolling - Entgeltgestaltung - Aus- und Fortbildung - Sozialwesen
• Einordnung der Personalwirtschaft im Unternehmen - als Teil der Geschäftstführung - als Teil der kaufmännischen Verwaltung (Hauptabt., Abteilung oder Stabsstelle)
• Bedeutung der Personalplanung - fehlendes Personal - Betribesunterbrechungen, Engpässe etc. - hohe Folgekosten - wirtschaftlichen, technischen und sozialen Wandel bedenken - plötzliche Entlassungen vermeiden - steigende Anforderungen an Mitarbeiter - regelmäßige Aus- und Weiterbildung - gesuchte qualifizierte Mitarbeiter oft schlecht oder nicht schnell genug auffindbar - kurzfristige Entlassung: sind teuer, Schaden dem Image des Unternehmens
• Ziel der Personalplanung ....ist daher, das für künftige Aufgaben erforderliche Personal in der          - richtigen Anzahl         - erforderlichen Qualifikation          - zum richtigen Zeitpunkt         - am richtigen Ort zu bestimmen.
• Grundlagen der Personalplanung ... haben interne und externe Informationen über: - Unternehmenspläne (z.B. Expansion oder Kapazitätserweiterung) - Personalstruktur (Alter, Qualifikation) - Fluktuationsquote - Entwicklung des Arbeitsmarktes - rechtliche Entwicklungen, z.B. Elternzeit, Rentenalter - tarifliche Entwicklungen, z.B. Arbeitszeit
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• Aufgabengebiete der Personalplanung - Personalbestandsplanung - Personalbedarfsplanung - Personalbeschaffungsplanung - Personaleinsatzplanung - Personalkostenplanung - Personalentwicklungsplanung - Personalfreisetzungsplanung
• Fragestellung der Personalbestandsplanung Wie sehen ausgehend vom jetzigen Personalbestand, die Abgänge und Zugänge für den Planungszeitraum aus?
• Fragestellung der Personalbedarfsplanung Wie viele Mitarbeiter mit welchen Qualifikationen werden / für welchen Zeitraum und für welchen Einsatzort benötigt?
• Fragestellung der Personalbeschaffungsplanung Wo, wie und wann werden die benötigten Arbeitskräfte beschafft?
• Fragestellung der Personaleinsatzplanung Welche Arbeitskräfte werden an welchen Arbeitplätzen eingesetzt?
• Fragestellung der Personalkostenplanung Welche Kosten entstehen für die geplanten personellen Maßnahmen?
• Fragestellung der Personalentwicklungsplanung Welche Maßnahmen sind nötig, um das Personal für vorgesehene Arbeitsplätze und -anforderungen zu qualifizieren?
• Fragestellung der Personalfreisetzungsplanung Wie und wann kann überzähliges Personal abgebaut werden?
• Fragestellung der Personalfreisetzungsplanung Wie und wann kann überzähliges Personal abgebaut werden?
• Fragestellung der Personalfreisetzungsplanung Wie und wann kann überzähliges Personal abgebaut werden?
• Methoden zur Berechnung des Personalbedarfs 1. arbeitswissenschaftliche Methoder durch Beobachtung wird die Tätigkeit der Mitarbeiter untersucht es werden Bearbeitungs-, Rüst-, Verteil- und Erholungszeit gemessen   2. Kennzahlenmethode anhand von Erfahrungswerten werden geplante Umsätze bzw. die geplanten Produtkionen berechnet
• Hilfsmittel der Personalbedarfsplanung 1. Stellenplan 2. Stellenbesetzungsplan 3. Stellenbeschreibung 4. Nachfolge- und Laufbahnplanung
• Stellenplan ...Auflistung aller Stellen im Unternehmen Inhalt: Gliederung nach  Abteilungen Anzahl der Stellen Bezeichnung Stellennummer Eingruppierungskriterien Kompetenzen ... ist ein Sollplan, weil er auch alle künftigen Stellen mit einplant
• Stelle ...bezeichnet das Arbeitsgebiet einer unbenannten Person.
• Stellenbesetzungsplan ...enthält neben der Auflistung der Stellen auch die Namen Lohn/Gehaltseinstufung Alter Betriebszugehörigkeit
• Stellenbeschreibung ...Verzeichnet die wichtigsten Inhalte und Merkmale einer Stelle.
• Inhalte und Merkmale einer Stellenbeschreibung - Bezeichnung der Stelle mit Rang - Über- und Unterordnungsverhältnis - Stellvertretung - Ziele der Stelle - Hauptaufgaben - Kompetenzen und Verantwortlichkeiten - Beziehungen zu anderen Bereichen - Anforderungsprofil - Unterschriften Mitarbeiter und Vorgesetzter
• Ziele der Stellenbeschreibung - Personalbeschaffungsplanung - Personalentwicklungsplanung - Darstellung der Aufgaben für den Mitarbeiter - Abgrenzung der Kompetenzen und Aufgaben - Grundlage der Entgeltfindung - Bewertungsmaßstäbe für die Leistungsbeurteilung
• Nachfolge- und Laufbahnplanung ...dient der Vorsorge, indem geeignete und interessierte Mitarbeiter ausfindig gemacht werden, die sich gezielt für die Übernahme einer bestimmten Stelle qualifizieren sollen.
• Berechnungsschema für den Personalbedarf künftiger Sollpersonalbestand       jetziger Sollpersonalbestand +    neue Stellen im Planungszeitraum -     entfallende Stellen im Planungszeitraum --------------------------------------------------------------- =    künftiger Sollpersonalbestand
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• Berechnungsschema für den Personalbedarf zu erwartender Personalbestand      gegenwärtiger Personalbestand -    zu erwartende Abgänge, z.B. Pensionierungen, Bundeswehr,                    Elternzeit, geschätzte Fluktuationen durch Kündigungen,                          Berufsunfähigkeit, Tod +   bereits feststehende Zugänge, z.B. Neueintritte, Rückkehr von der            Bundeswehr, aus Elternzeit ---------------------------------------------------------------------------------------------- =   zu erwartender Personalbestand
• Berechnungsschema für den Personalbedarf      Sollpersonalbestand -    zu erwartender Personalbestand ---------------------------------------------------- =   Personalbedarf (negativ oder positiv)
• Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Personalplanung - Mitbestimmungsrecht bei der Nachfolgeplanung - Mitbestimmungsrechte bei der Personaleinsatzplanung - keine Beteiligungsrechte bei der Personalplanung leitender Angestellter
• Grundlage der Personalbeschaffung ... ist die Personalbeschaffungsplanung - organisatorische und personalwirtschaftliche Überprüfung der Stellenbeschreibung hilfreich, da sich Anforderungen geändert haben können - Hilfsmittel: Personalanforderung
• Grundsatz der Personalbeschaffung  interne vor externe Stellenbesetzung
• Fragen zur Stelle für Personalbeschaffung - Welche Anforderungen beinhaltet die Stelle? - Wie wird die Stelle beschrieben? (welche Aufgaben)? - Wie ist die Stelle ausgestattet? (Vergütung/Kompetenz etc.) - Wo kann der Mitarbeiter gefunden werden? (Intern/extern) - Über welche Medien können mögliche Bewerber am besten erreicht werden?
• interne Stellenausschreibung Möglichkeiten der Veröffentlichung - Aushang im Betrieb / Newsletter / Rundschreiben - Intranet - Mitarbeiterinformation - nach §11 AGG muss der Arbeitgeber die Stelle diskriminierungsfrei ausschreiben
• interne Stellenausschreibung Inhalt - Angaben über die Tätigkeit - Abteilung oder Bereich - Anforderungen an den Bewerber - Zeitpunkt der Besetzung  - Angaben über die Gehaltseinstufung - Ansprechpartner
• Möglichkeiten zur Deckung kurzfristiger Personalkapazität - Mehrarbeit: Erhöhung der täglichen Arbeitszeit unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes - Umwandlung von Teilzeit in Vollzeitarbeitsverhältnisse - Urlaubssperren
• Vorteile interner Personalbeschaffung - geringere Beschaffungskosten - schnellere Stellenbesetzung - Fähigkeiten und Eigenschaften des Mitarbeiters sind bekannt - das Betriebsentgeltniveau kann besser eingehalten werden - schnellere Einarbeitung  - Eröffnung von Aufstiegschancen fördert die Motivation und dadurch das Betriebsklima - Anfangsstellen für Nachwuchskräfte werden frei
• Nachteile interner Personalbeschaffung - eventuell hohe Fortbildungskosten - Nachrückproblem: durch Versetzung müssen meist weitere Stellen besetzt werden - Beförderungsautomatik fördert das "Senioritätsprinzip" - oft auch nachlassende Aktivität der Mitarbeiter - kollegiale Bindungen - Betriebsblindheit - abgebende Vorgesetzte sind über Weggang oft verärgert - Probleme bei der Feststellung der Nichteignung während der Einarbeitung; Rückversetzung oder Kündigung ist meist schwer möglich
• Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung - Stellenangebot auf der Firmenwebsite veröffentlichen - Veröffentlichung in der Jobbörse der Arge - Stellenanzeigen in Print- und Onlinemedien - Personalleasing (Zeitarbeit) - Personaberater oder Headhunter - sonstige: Auswertung Initiativbewerbungen, Stellensuchanzeigen, Aushänge - Personalmarketing: Kontakte mit Bildungseinrichtungen, Empfehlungen, Netzwerke
• Entscheidungsfaktoren für den Weg der externen Personalbeschaffung - Dringlichkeit der Stellenbesetzung - Arbeitsmarktsituation allgemein oder speziell für den gewünschten Beruf - Bedeutung, Qualifikation und Anforderung an die Stelle - Frage, ob der Personalbedarf öffentlich bekannt gegeben werden darf
• Aufgaben der Agentur für Arbeit - Berufsberatung sowie Ausbildungs- und Arbeitsvermittlung - Mobilitätshilfen und Arbeitnehmerhilfen zur Aufnahme einer Beschäftigung und Gründungszuschüsse für die Aufnahme einer selbstständigen Tätigkeit - Berufsausbildungsbeihilfe - Übernahme von Weiterbildungskosten während einer beruflichen Weiterbildung - Berufsfördernde Leistungen zur Rehabilität - Zahlung von Arbeitslosengeld, Kurzarbeitergeld, Insolvenzgeld, Transferleistungen, Wintergeld und Winterausfallgeld in der Bauwirtschaft
• Leistungen für Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit - Ausbildungs- und Arbeitsvermittlung inkl. Vorauswahl von Bewerbern - Einstellungszuschüsse für und Weiterbildungsförderung von neue/-n Mitarbeiter/-n - Förderung von Trainingsmaßnahmen (Praktika) im Unternehmen - Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung oder für behinderte, leistungsgeminderte oder ältere Arbeitnehmer
• Spezielle Dienste der Agentur für Arbeit - Psychologischer Dienst, Technischer Beratungsdienst - Arbeitgeberservice (unterstützt Unternehmer bei der Suche nach neuen Mitarbeitern) - Personal-Service-Agenturen - europäische Netzwerk für unentgeltliche, öffentliche Arbeitsvermittlung - zentrale Auslands- und Fachvermittlung
• Aufgaben privater Arbeitsvermittler - soll Personal für Unternehmen rekrutieren - schalten Stellenanzeigen - sichten Bewerbungsunterlagen - führen bei Bedarf Bewerbungsgespräche - vermitteln Bewerber an Unternehmen - bieten häufig weitere Dienstleistungen an wie Bewerbermanagement, Outplacement, Personalentwicklungsberatung - erhalten meist vereinbartes Honorar

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