Fachwirt für Versicherung und Finanzen (Fach) / Funktionsbereiche und Instrumente der Personalwirtschaft (Lektion)

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• Was versteht man unter Personaleinsatzplanung? Personaleinsatzplanung = hat zu berücksichtigen, dass die Mitarbeiter entsprechend ihrer Qualifikation und neigung eingesetzt werden
• Personalbeschaffungsplanung beschäftigt sich mit der Frage, welche Möglichkeiten bestehen, freie Stellen im Unternehmen besetzt werden können. Welche Möglichkeiten sind das? Möglichkeiten der Personalbeschaffung sind: intern die Beförderung, Versetzung, Qualifizierung oder extern die Neueinstellung oder durch vermehrte Ausbildung oder durch imageverbessernde Maßnahmen (Rekrutierung und Bindung)
• Was versteht man unter Personalfreistellungsplanung? Personalfreistellungsplanung = beschäftigt sich damit, wie Personalüberhänge sozialverträglich und im Sinne des Unternehmens abgebaut werden können
• Was versteht man unter Personalentwicklungsplanung? Personalentwicklungsplanung = Planung der gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter, d.h. welche Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind durchzuführen, gibt es besonders zu fördernde Mitarbeiter?
• Was versteht man unter Personlakostenplanung? Personalkostenplanung = die zukünftig zu erwartenden Personalkosten sind zu planen, u.z. neben dem Aufwand für Lohn und Gehalt auch alle Maßnahmen, die der Personalbeschaffung, der Aus- und Weiterbildung und ggf. der Personalfreistellung dienen
• Was ist unter Individualplanung zu verstehen? Individualplanung = bezieht sich auf ausgesuchte Mitarbeiter Im Rahmen der Karriereplaung wird festgelegt, in welchen Bereichen der Mitarbeiter tätig werden und nach welchem Zeitraum welche Position erlangt werden soll Schulungsmaßnahmen, ggf. auch Coaching oder Mentoring runden PE ab ggf. auch die Vorbereitung auf das Ausscheiden  
• Erklären Sie, was mit Kollektivplanung gemeint ist? Kollektivplanung = bezieht sich auf die Gesamtheit der Mitarbeiter (z.B. alle Mitarbeiter der Hauptverwaltung) oder einzelne Teile der Belegschaft (z.B. nur Mitarbeiter einer Abteilung)
• Was ist mit quantitativer Planung gemeint? Quantitative Planung = berücksichtigt wird ausschließlich die Anzahl der Mitarbeiter. Es geht nicht nach der Anzahl der Köpfe, sondern nach Mitarbeiterkapazitäten bzw. Tätigkeitsanteilen Festgelegt wird, wie viele Arbeitsgänge ein Mitarbeiter pro Tag erledigen kann
• Was ist mit quantitativer Planung gemeint? Quantitative Planung = berücksichtigt wird ausschließlich die Anzahl der Mitarbeiter. Es geht nicht nach der Anzahl der Köpfe, sondern nach Mitarbeiterkapazitäten bzw. Tätigkeitsanteilen Festgelegt wird, wie viele Arbeitsgänge ein Mitarbeiter pro Tag erledigen kann. Für Projekte wird so das Arbeitsvolumen geschätzt. Je nach Umständen kann eine Feinplanung sinnvoll sein.
• Was ist mit qualitativer Planung gemeint? Qualitative Planung = berücksichtigt die Qualifikationen der Mitarbeiter und damit die Sparten, in denen die Mitarbeiter die Qualifikationen haben Mitarbeiter sollen entsprechend ihrer Kompetenzen und Neigungen eingesetzt werden.  
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• Erläutern Sie, was unter kurzfristiger Personalplanung zu verstehen ist! Kurzfristige Personalplanung = wird in großen VU entsprechend der Unternehmensplanung jährlich vorgenommen. Berücksichtigt werden dabei - Veränderungen im Bestand (Anzahl der Risiken) - Vertriebsplanung (z.B. Forcierung einer Sparte) - Auswirkungen aktueller gesetzlicher Änderungen - technologischer Fortschritt im VU
• Was bedeutet mittelfristige Personalplanung? Mittelfristige Personalplanung = bezieht sich auf einen Zeitraum von drei bis fünf Jahre, wobei insbesondere Unternehmensziele zu beachten sind
• Was ist unter langfristiger Personalplanung zu verstehen? Langfristige Planung = Personalplanung, die über fünf Jahre hinausgeht (häufig nicht praxisrelevant). Sie betrifft Entscheidungen bei der Anzahl einzustellender Auszubildende und Führungskräfteplanung. Und durch sie wird die Entwicklung der Altersstruktur beobachtet. 
• Welche Bedeutung hat die Branchenstruktur für die Personalbedarfsplanung? Von Bedeutung für die Personalbedarfsplanung ist die Branchenstruktur, weil sich der Versicherungsmarkt stetig verändert, z.B. - Fusionen erzeugen größere VU - Synergien erhöhen Wettbewerbsfähigkeit - günstigere Prämien sind möglich - Kostendruck auf Wettbewerb wächst - VU können Marktanteile gewinnen und verlieren - andere Vertriebswege (z.B. Makler, Direktversicherungen) werden bedeutender - neue Tarif und AVB beeinflussen den Markt
• Geben Sie ein Beispiel für die Auswirkung von gesellschaftlichen und demographischen Entwicklungen auf die Personalbedarfsplanung? Beispielsweise steigt der Personalbedarf dadurch, dass: - VU entsprechend dem demographischen Wandel Produkte entwickeln und verkaufen müssen, die der veränderten Situation Rechnung tragen - Kunden im Bereich der Kfz-Versicherung als Folge eines Preiskampfs wechseln wollen
• Wieso wirkt sich die Technologisierung auf die Personalbedarfsplanung aus? Erläutern Sie! Die Technologisierung wirkt sich auf die Personalbedarfsplanung aus, weil... - kürzere Bearbeitungszeiten - größere Arbeitsmengen machbar - einfache Tätigkeiten entfallen - maschinelle Programme zur Risikoprüfung - mehr EDV-Spezialisten nötig
• Wie wirken sich Veränderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen auf die Personalplanung aus? Erläutern Sie anhand von Beispielen! Von Bedeutung für die Personalplanung sind gesetzliche Änderungen z.B. -  Sozial- und Arbeitsrecht: Erhöhung des Rentenalters, Väter nutzen Elternzeit - Tarifrecht: geänderte wöchentliche Arbeitszeit - Gesundheitsreformen: Wechsel der AN in die PKV erschwert - Steuerrecht: Reduzierung von Steuervorteilen in der LV - Versicherungsvertragsrecht: Einführung des neuen VVG
• Unternehmensziele sind bei der Personalplanung von entscheidender Bedeutung! An welchen Fragen kann sich das VU dabei beispielsweise orientieren? Hinsichtlich der Unternehmensziele kann sich das VU zur Personalplanung z.B. fragen: - Soll der Vertrieb von bestimmten Versicherungssparten forciert werden? - Sollen neue Zielgruppen oder neue Märkte erschlossen werden? - Sind (De-)Zentralisierungen geplant? - Sind Investitionen oder Rationalisierungen geplant?
• Wie ist die Vorgehensweise bei der Ermittlung des Personalbedarfs? Was folgt aus dem Ergebnis? Der Personalbedarf wird ermittelt, indem... ... die Ergebnisse der Personalbestandsplanung mit den Ergebnissen der Personalbedarfsplanung verglichen werden. Eine Personalreserve ist einzuplanen. Und es muss ein mittelfristiger Planungszeitraum betrachtet werden. Ist das Ergebnis eine Über- oder Unterdeckung, so folgt daraus als Maßnahme: Personalbeschaffung, -freisetzung, Versetzung; bei qualitativer Personalplanung: Personalentwicklung.
• Was schreiben die §§ 90, 92, 111, 112 BetrVG vor? § 90 BetrVG: AG muss Betriebsrat über Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen rechtzeitig unterrichten und sich mit ihm über geplante Maßnahme und Auswirkung auf die AN rechtzeitig beraten § 92 BetrVG: AG muss Betriebsrat über Personalplanung, insb. über gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf und die Maßnahmen rechtzeitig und umfassend unterrichten und sich mit ihm über deren Art und Umfang und über Vermeidung von Härten beraten §§ 111, 112 BetrVG: wie § 92 für geplante Betriebsänderungen, schriftlicher Interessensausgleich 
• Was ist unter Personalentwicklung zu verstehen? Personalentwicklung = ist die personalwirtschaftliche Funktion, die darauf abzielt, Unternehmensmitgliedern aller hierarchischen Stufen Qualifikationen zur Bewältigung der gegenwärtigen und zukünfitgen Anforderungen zu vermitteln. Sie beinhaltet die individuelle Förderung der Anlagen und Fähigkeiten der Unternehmensmitglieder, insbesondere unter Berücksichtigung der Veränderungen der zukünftigen Anforderungen der Tätigkeiten im Hinblick auf die Verfolgung betrieblicher und individueller Ziele.
• Welche Bedeutung hat die Personalentwicklung für Unternehmen? Nennen Sie hierzu erläuternd mindestens drei Beispiele! Für Unternehmen bedeutet Personalentwicklung (PE): - permanente Anpassung der Qualifikationen (Unternehmen unterliegen Veränderungen des Um- und Insystems) - Personalbeschaffung (Arbeitskräftepotenzial des in- und externen Arbeitsbeschaffungsmarktes muss erst entwickelt werden) - Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit (weithin von Qualifikation der Mitarbeiter abhängig)
• Welche Bedeutung hat die Personalentwicklung für Unternehmen? Nennen Sie hierzu erläuternd mindestens drei Beispiele! Für Unternehmen bedeutet Personalentwicklung (PE): - permanente Anpassung der Qualifikationen (Unternehmen unterliegen Veränderungen des Um- und Insystems) - Personalbeschaffung (Arbeitskräftepotenzial des in- und externen Arbeitsbeschaffungsmarktes muss erst entwickelt werden) - Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit (weithin von Qualifikation der Mitarbeiter abhängig) - akquisitorische Wirkung (Vorteile auf externem Arbeitsbeschaffungsmarkt ggü Unternehmen ohne PE) - Entwicklungspotenzial (bei Bewerbern, die noch nicht die nötigen Qualifikationen haben) -
• Welche Bedeutung hat die Personalentwicklung für Unternehmen? Nennen Sie hierzu erläuternd mindestens drei Beispiele! Für Unternehmen bedeutet Personalentwicklung (PE): - permanente Anpassung der Qualifikationen (Unternehmen unterliegen Veränderungen des Um- und Insystems) - Personalbeschaffung (Arbeitskräftepotenzial des in- und externen Arbeitsbeschaffungsmarktes muss erst entwickelt werden) - Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit (weithin von Qualifikation der Mitarbeiter abhängig) - akquisitorische Wirkung (Vorteile auf externem Arbeitsbeschaffungsmarkt ggü Unternehmen ohne PE) - Entwicklungspotenzial (bei Bewerbern, die noch nicht die nötigen Qualifikationen haben) - Politik der Personalerhaltung, Leistungsstimulation und Abstimmung auf Erwartungen der Mitarbeiter - immaterielle Investitionen (zukünftige Erfolge) - gesellschaftliche und gesamtwirtschaftliche Aufgabe (praktische Berufausbildung) - Beitrag zur Erhaltung des sozialen Status der Mitarbeiter
• Welche Bedeutung hat die Personalentwicklung für Unternehmen? Nennen Sie hierzu erläuternd mindestens drei Beispiele! Für Unternehmen bedeutet Personalentwicklung (PE): - permanente Anpassung der Qualifikationen (Unternehmen unterliegen Veränderungen des Um- und Insystems) - Personalbeschaffung (Arbeitskräftepotenzial des in- und externen Arbeitsbeschaffungsmarktes muss erst entwickelt werden) - Sicherung und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit (weithin von Qualifikation der Mitarbeiter abhängig) - akquisitorische Wirkung (Vorteile auf externem Arbeitsbeschaffungsmarkt ggü Unternehmen ohne PE) - Entwicklungspotenzial (bei Bewerbern, die noch nicht die nötigen Qualifikationen haben) - Politik der Personalerhaltung, Leistungsstimulation und Abstimmung auf Erwartungen der Mitarbeiter - immaterielle Investitionen (zukünftige Erfolge) - gesellschaftliche und gesamtwirtschaftliche Aufgabe (praktische Berufausbildung) - Beitrag zur Erhaltung des sozialen Status der Mitarbeiter
• Unternehmen benötigen handlungskompetente Mitarbeiter. Welche beruflichen Handlungskompetenzen sind damit gemeint? Und was ist dann unter Schlüsselqualifikationen zu verstehen? Geben Sie ein Beispiel! Berufliche Handlungskompetenzen sind: - Fachkompetenz - Methodenkompetenz - Sozialkompetenz - persönliche Wertekompetenz Unter Schlüsselqualifikationen sind berufsübergreifende Qualifikationen zu verstehen (z.B. Präsentations- und Moderationstechnik, EDV-Kenntnisse...) (Anm.: Methoden-, Lern- und kommunikative Kompetenz gehören immanent zur Handlungskompetenz.)
• Wie erfolgt die Bedarfsermittlung in der Personalentwicklung (PE)? Die Bedarfsermittlung (Qualifizierungsbedarf) in der PE erfolgt in den Schritten: - Ermittlung der Anforderungen - Ermittlung der Mitarbeiterqualifikation - Ermittlung der Mitarbeiterinteressen - Feststellen des Fortbildungbedarfs
• Nennen Sie drei Beispiele, warum es wichtig ist, zunächst die Anforderungen bei der Bedarfsermittlung (Qualifizierungsbedarf) zu bestimmen! Es sind zunächst die Anforderungen zu ermitteln, weil z.B. - sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen verändern - neue Technologien, Produkte, Tarife eingeführt werden - zusätzliche Aufgaben für Mitarbeiter durch Versetzung, Beförderung etc. entstehen
• Welche Möglichkeiten bestehen, um die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu ermitteln (Mitarbeiterqualifikation)? Als Möglichkeiten zur Ermittlung der Mitarbeiterqualifikation kommen in Betracht: a) Leistungsbeurteilung - freie Beurteilung - gebundene Beurteilung b) Potenzialbeurteilung = Einschätzung über das Leistungsvermögen c) Qualifikationdatenbank = Speicherung von Daten zu Qualifikation, Weiterbildung, Fähigkeiten d) Vorgesetztenbefragung e) Kompetenzmanagement    
• Die Leistungsbeurteilung gibt Aufschluss über die in der Aufgabenbewältigung gezeigten Leistungen und dem gezeigten Verhalten. Nennen Sie Vor- und Nachteile einer freien und gebundenen Beurteilung! a) freie Beurteilung: + auf Person kann individuell eingegangen werden - zeitintensive Berichterstattung - zumeist keine Vergleichbarkeit - Gefahr der subjektiven Beeinflussung b) gebundene Beurteilung: 
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• Die Leistungsbeurteilung gibt Aufschluss über die in der Aufgabenbewältigung gezeigten Leistungen und dem gezeigten Verhalten. Nennen Sie Vor- und Nachteile einer freien und gebundenen Beurteilung! a) freie Beurteilung: + auf Person kann individuell eingegangen werden - zeitintensive Berichterstattung - zumeist keine Vergleichbarkeit - Gefahr der subjektiven Beeinflussung b) gebundene Beurteilung:  + sinnvoll bei großen Belegschaften + Beurteilungskriterien, Verfahren, Beurteilungsmaßstab festgelegt + geringer Zeitaufwand + wenige Beurteilungsfehler
• Die Wahl der Beurteilungskriterien (Beurteilungsmerkmale) ist schwierig. Es müssen alle Merkmale für die Aufgabenerfüllung und Kennzeichnung der Leistung relevant und vollständig, unabhängig und eindeutig sein. Was ist damit gemeint? Die Beurteilungskriterien (Beurteilungsmerkmale) müssen:  
• Die Wahl der Beurteilungskriterien (Beurteilungsmerkmale) ist schwierig. Es müssen alle Merkmale für die Aufgabenerfüllung und Kennzeichnung der Leistung relevant und vollständig, unabhängig und eindeutig sowie allgemeingültig sein. Was ist damit gem Die Beurteilungskriterien (Beurteilungsmerkmale) müssen: a) relevant und vollständig = Kriterien, die nichts oder nur bedingt etwas mit der Leistung zu tun haben, dürfen nicht in die Beurteilung einbezogen werden b) unabhängig = Kriterien müssen ein- oder abzugrenzen sein, d.h. mehrere Kriterein dürfen nicht dasselbe beurteilen c) eindeutig = Kriterien müssen von allen Beteiligten gleich verstanden werden
• Die Wahl der Beurteilungskriterien (Beurteilungsmerkmale) ist schwierig. Es müssen alle Merkmale für die Aufgabenerfüllung und Kennzeichnung der Leistung relevant und vollständig, unabhängig und eindeutig sowie allgemeingültig sein. Was ist damit gem Die Beurteilungskriterien (Beurteilungsmerkmale) müssen: a) relevant und vollständig = Kriterien, die nichts oder nur bedingt etwas mit der Leistung zu tun haben, dürfen nicht in die Beurteilung einbezogen werden b) unabhängig = Kriterien müssen ein- oder abzugrenzen sein, d.h. mehrere Kriterein dürfen nicht dasselbe beurteilen c) eindeutig = Kriterien müssen von allen Beteiligten gleich verstanden werden d) allgemeingültig = Kriterien müssen für alle Leistungen in gleichem Maße angewendet werden können
• Nennen Sie mindestens drei Beispiele für Beurteilungsmerkmale! Beurteilungsmerkmale können z.B. sein: 1.) Leistungsergebnismerkmale - Quantität und Qualität des Leistungsergebnisses 2.) Führungsmerkmale - Verhalten von Vorgesetzten gegenüber Nachgeordneten 3.) Verhaltensmerkmale - allgemeines Verhalten (ohne Führungsverhalten) des Beurteilten 4.) Merkmale der angewandten Qualifikation - Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die zu beurteilende Tätigkeit von Bedeutung ist 5.) Potenzialmerkmale - Fähigkeiten und Fertigkeiten, die über die Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes hinausgehen 6.) Persönlichkeitsmerkmale - Merkmale der geistigen, charakterlichen und körperlichen Sphäre, die eine berufliche Tätigkeit weit überschreitende Bedeutung haben
• Bei der Beurteilung werden verschiedene Beurteilungsverfahren eingesetzt. Welche sind das? Erklären sie diese kurz! Zur Beurteilung werden die folgenden Beurteilungsverfahren eingesetzt: 1.) Kennzeichnungsverfahren = Liste mit für die Aufgabenerfüllung bedeutsamen Eigenschaftswörter (Begriffspaare). Führungskraft kreuzt Zutreffendes an. 2.) Rangordnungsverfahren = Vorgesetzte stuft Mitarbeiter nach Rangordnung ein 3.) Einstufungsverfahren = vorgegebene Beurteilungskriterien und Beurteilungsskala (i.d.R. Skala mit 5 oder 7 Stufen, z.B. "unter dem Durchschnitt" bis "über dem Durchschnitt": orientiert an Gausschen Normalverteilung). Zunächst Durchschnitt definieren.  
• Bei der Beurteilung werden verschiedene Beurteilungsverfahren eingesetzt. Welche sind das? Erklären sie diese kurz! Zur Beurteilung werden die folgenden Beurteilungsverfahren eingesetzt: 1.) Kennzeichnungsverfahren = Liste von Eigenschaftswörtern (Begriffspaare) für die Aufgabenerfüllung. Führungskraft kreuzt passende Aussage an  
• Bei der Beurteilung werden verschiedene Beurteilungsverfahren eingesetzt. Welche sind das? Erklären sie diese kurz! Zur Beurteilung werden die folgenden Beurteilungsverfahren eingesetzt: 1.) Kennzeichnungsverfahren = Liste von Eigenschaftswörtern (Begriffspaare) für die Aufgabenerfüllung. Führungskraft kreuzt passende Aussage an 2.) Rangordnungsverfahren =   
• Worauf können Beurteilungsfehler beruhen? Beurteilungsfehler können beruhen auf: - der Persönlichkeit des Beurteilers - der Beziehung zwischen Beurteiler und Beurteiltem - mangelnde Kenntnis des Beurteilungsverfahrens
• Welche Beurteilungsfehler kennen Sie im Einzelnen? Erläutern Sie diese! Als Beurteilungsfehler kommen in Betracht: a) selektive Wahrnehmung = Beurteiler nimmt Informationen selektiv wahr (z.B. wegen eigenen Interessen, Gefühlsstimmungen...) b) Sympathie, Antipathie, Vorurteile = Menschen sind einander sympathisch, unsympathisch und durch Stimmungen und Vorurteile beeinflusst c) Klebeeffekt = Beurteilung erfolgt unter Einfluss einer vorherigen (z.B. einmal gut = immer gut) d) Halo-Effekt (Überstrahlungseffekt) = ein Kriterium dominiert alle anderen Kriterien e) Nikolauseffekt = kurz vor der Beurteilung steigert der Mitarbeiter seine Leistung f) Konstanzfehler = Beurteiler neigen dazu, besonders strenge (Tendenz zur Härte) oder besonders wohlwollende (Tendenz zur Mitte) Beurteilungen abzugeben
• Was ist das Ziel von Kompetenzmanagement und welches die Aufgaben? Geben Sie zu den Aufgaben mindestens drei Beispiele! Ziel des Kompetenzmanagement ist die Erhöhung der Handlungskompetenz des Mitarbeiters und der Führungskräfte Aufgaben des Kompetenzmanagement sind: - Sicherstellung der für die Umsetzung der Strategien notwendigen Kompetenzen - Sicherstellung eines definierten Kompetenzlevels (Fach-, Methoden- und persönliche Kompetenz) für Schlüsselfunktionen - systematisches Erfassen und Fokussieren des strategisch und operativ notwendigen Qualifizierungsbedarfs im Rahmen des Regelprozesses - Organisation zielgerichtete Maßnahmen durch Fachbereiche und Personalentwicklung - Ableiten von messbaren Zielen für Führungskräfte zum Kompetenzaufbau - Implementierung einer Fachlaufbahn über Kompetenzstufen
• Erklären Sie anhand eines Schaubildes den Regelkreis des Kompetenzmanagement! Regelkreis des Kompetenzmanagements Schaubild: Strategie -> Aufgaben -> Abgleich: Funktion (Soll-Profil),  Mitarbeiter (Ist-Profil), Mitarbeiter (Delta-Profil) -> Kompetenzbilanz, Kriterium für Investitionsentscheidungen, Investitionsvolumen in Qualifizierung, Qualifizierungsmaßnahmenkatalog PE-Plan (Maßnahmen) -> Durchführung: Kompetenzerweiterung, Verhaltenstraining -> Bewertung: Ziel erreicht? -> Mitarbeitergespräch -> PE-Plan (Maßnahmen) 
• Nennen Sie mindestens zwei Gründe, warum es wichtig ist, die Interessen der Mitarbeiter bei der Personalentwicklung zu ermitteln! Gründe für die Ermittlung der Mitarbeiterinteressen sind: - Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes - Unternehmen ringen um gute und qualifizierte Mitarbeiter - gutes Weiterbildungsangebot führt zu steigendem Image als AG - Bereitschaft zum Lernen und zur Weiterbildung ist beim Mitarbeiter festzustellende Voraussetzung
• Wie stellen Sie den Fortbildungsbedarf fest? Der Fortbildungsbedarf wird festgestellt durch Gegenüberstellung der Anforderungen der Arbeitsplätze und der Mitarbeiterqualifikation, z.B. im Rahmen von Mitarbeitergesprächen. Es werden konkrete Maßnahmen und Ziele vereinbart.
• Es gibt Grundregeln zur Vereinbarung von Zielen. Erläutern Sie, was in diesem Zusammenhang die Abkürzung SMART bedeutet! Bei der Zielvereinbarung bedeutet SMART: spezifisch = Was und wie viel soll genau erreicht werden? "S" gilt auch für schriftlich fixiert und präzisiert messbar = Welches sind die Messkriterien? An welchem Zielmaßstab soll die Zielerreichung gemessen und kontrolliert werden? attraktiv = Ist das Ziel anspruchsvoll und herausfordernd? "A" gilt auch für "akzeptabel" oder "aktiv beeinflussbar" realisierbar = Ist das Ziel unter Berücksichtigung der Umstände und der Ressourcen erreichbar? terminiert = Ist eine Frist gesetzt, innerhalb der das Ziel erreicht werden soll? Ggf. Zwischenziele vereinbaren 
• Was gilt nach § 1 BBiG (Berufsbildungsgesetz) aus Berufsbildung? Berufsbildung sind nach § 1 BBiG: - Berufsvorbereitung - Berufsausbildung - berufliche Fortbidlung (Anpassungs-, Aufstiegsfortbildung) - berufliche Umschulung
• Geben Sie jeweils mindestens drei Beispiele für Methoden der betrieblichen Bildung am Arbeitsplatz (training on the job) und außerhalb des Arbeitsplatzes (training off the job)! Methoden der betrieblichen Bildung 1.) am Arbeitsplatz (training on the job) - Anleitung und Beratung durch den Vorgesetzten - planmäßige betriebliche Unterweisung - Pesonaleinsatz als Assistent (Nachfolger, Stellvertreter) - Betrauung mit Sonderaufgaben (developmental assignment, special assignment) - Jobrotation (geplanter Arbeitsplatzwechsel) - Juniorvorstand, Juniorenfirma 2.) außerhalb des Arbeitsplatzes (training off the job) - Vorlesungsmethode (Lehrvortrag, Referat) - programmierte Unterweisung - Konferenzmethode - kreativitätsfördernde, dialogische Trainingsmethode - Fallstudien - Rollenspiel - Planspiel - Trainingsgruppen, Sensitivity-Training - Outward-Bound-Methode - Fernunterrricht
• Welche Kriterien werden bei einer gerechten Entgeltfindung (Personalentlohnung) berücksichtigt? Kriterien bei der Entgeltfindung (Personalentlohnung) sind: - Anforderungsgerechtigkeit = Entlohnung nach Anforderung und Qualifikation - Leistungsgerechtigkeit = Gehalt orientiert sich an individueller Leistung - Marktgerechtigkeit = Unternehmen müssen vergleichbare Gehälter am Markt zahlen (Anm.: Bei der Entgeltfindung müssen alle Kriterien berücksichtigt werden.)

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