88

Veranstaltungsfachwirt: Unternehmensführung (Fach) / Unternehmensführung (Lektion)

Diese Lektion wurde von fran1305 erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 1 / 2

• Drei Varianten der Planungsabstimmung im Unternehmen sind: 1) Top-down-Ansatz 2) Bottom-up-Ansatz 3) Gegenstromverfahren
• Top-down-Anzatz und seine Probleme GF nimmt Planung vor und lässt diese von Hierarchieebene zu Hierarchieebene abwärts durchsetzen. Probleme: - Akzeptanz durch Hierarchiedruck - kaum Veränderungsspielraum - zeitliche Umsetzung - Detailkenntnisse der Basis unberücksichtigt
• Bottom-up-Ansatz und seine Probleme: Rangniedrige Ebene nimmt Planung vor. Diese werden von unten nach oben mit der Gesamtplanung zusammengefügt. Probleme: - Akzeptanz der Kompetenz - Veränderungen ohne Rücksprache nach unten - Verlust des Gesamtüberblickes
• Gegenstromverfahren 1) Bottom-up-Ansatz 2) Überarbeitung GF 3) Top-down-Ansatz Probleme: Akzeptanz kaum Rückmeldung über Fehler zeitaufwendig
• 4 Merkmale von Projekten einmailig hohe Komplexität zeitlich begrenzt beschränkter Einsatz von Ressourcen
• Vorteile der Projektmanagementmethode hohe Zielorientierung optimale Ressourcennutzung schnelle zielorientierte ET höhere Kreativität und Innovation gute Prozessorientierung hohe Selbstverantwortung bessere Kompetenzenintegration
• Nachteile der Projektmanagementmethode Druck durch hohe Ergebniserwartung Kompetenzprobleme bei unterschiedlicher Vorgesetztensituation Wiedereingliederung freigestellte Projektmitarbeiter
• Die Projektmanagementmethode ist... ...eine formalisierte und standardisierte Herangehensweise an Projekte, die insbesondere eine konkrete Ausgestaltung des Projektmanagements - im Ganzen oder bezogen auf Teilaspekte - vorschreibt.
• Ressourcenmanagement Optimaler Einsatz von einzelnen Ressourcen-Arten (Personal, Technische Hilfsmittel, Rohstoffe, Finanzen, know-how)
• Risikomanagement Risiken identifizieren und benennen Wahrscheinlichkeiten abschätzen Tragweite erkennen Gegenmaßnahmen einleiten
• Anzeige
• Das Unternehmensleitbild stellt Zielvorstellungen dar, die folgende Funktionen erfüllen sollte: Orientierungsfunktion Integrationsfunktion Entscheidungsfunktion Koordinierungsfunktion
• Orientierungsfunktion der Zielvorstellung eines Unternehmensleitbildes Werte Normen Regelungen
• Integrationsfunktion der Zielvorstellung eines Unternehmensleitbildes Wir-Gefühl Corporate Identity Corporate Design
• Entscheidungsfunktion der Zielvorstellung eines Unternehmensleitbildes Krisenmanagement Entscheidungsspielräume Führungsstil
• Koordinierungsfunktion der Zielvorstellung eines Unternehmensleitbildes Mitarbeiter Führungskräfte Öffentlichkeitsarbeit
• autoritärer Führungsstil 1. Alle Informationen bündeln sich bei der Führungskraft. 2. Regeln und Anweisungen bestimmen die Arbeitsabläufe. 3. Starke Leistungsorientierung in der Führung. 4. Distanz zwischen der Führungs- und der Mitarbeiterebene. 5. Die Bedürfnisse der Mitarbeiter spielen kaum eine Rolle. 6. Aufgaben werden ohne Diskussion delegiert. 7. Kein Raum für Eigeninitiative. 8. Alleinentscheidungsgewalt der Führungsperson.  
• kooperativer Führungsstil 1. ein Klima offener Kommunikation 2. Zulassen von Ideen und Kritik 3. Mitsprachemöglichkeit und Entscheidungsteilhabe der Mitarbeiter 4. Eine Kultur des gegenseitigen Respekts
• Der demografischer Wandel hat gravierende Auswirkungen auf die langfristige Personalplanung. Drei mögliche Probleme dabei sind: Altersbedingtes Ausscheiden kann zu Know-how-Verlust führen sinkende Schulabgängerzahlen = sinkende Azubianwärter Fachkräftemangel steigt
• Flukturationsrate = (Abgänge/mittlerer Personalbestand) × 100
• Personalbedarf 1. Begriff: Festlegung des Arbeitskräftepotenzials, das ein Unternehmen momentan bzw. zu einem zukünftigen Zeitpunkt in quantitativer und qualitativer Hinsicht benötigt, um die geplanten Aktivitäten durchführen zu können.2. Ermittlung des Personalbedarfs: Dies umfasst Anzahl, qualitative Struktur und zeitlichen, ggf. auch örtlichen Einsatz der benötigten Arbeitskräfte. Daraus ergibt sich ein Sollwert, an dem sich alle personalwirtschaftlichen Maßnahmen auszurichten haben.
• Maßnahmen der Ausbildung zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation Vermittlung von fachspezifischen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
• Maßnahmen der Fortbildung zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation Vermittlung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Erhaltung/Anpassung/Weiterentwicklung
• Maßnahmen der Training zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation Einübung neuer oder immer wiederkehrender Arbeitsabläufe
• Maßnahmen des Coaching zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation individuelle Methode zur Selbsterkennung und Verbesserung des Verhaltens
• Zielsetzung einer Potenzialanalyse der Mitarbeiter aus Arbeitgebersicht Feststellung der Potentziale bzw. Defizite eines Mitarbeiters zur gezielten Personalentwicklung
• 4 Inhalte einer Potenzialanalyse Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Individual- / Persönlichkeitskompetenz
• Beispiele Fachkompetenz bei neiner Potenzialanalyse Kommunikation fachspezifische Kenntnisse Fremdsprachen neue Technologien kaufmännisches Rechnungswesen    
• Beispiele Methodenkompetenz bei einer Potentialanalyse Kreativitätstechniken Projektmethode Lernstarategien Entscheidungsmethoden IT-Kenntnisse
• Beispiele Sozialkompetenz bei einer Potentialanalyse Toleranz Einfühlungsvermögen Kontaktfähigkeit Kritikfähigkeit Teamfähigkeit Ausdrucksfähigkeit
• Beispiele Individual- / Persönlichkeitskompetenz bei einer Potentialanalyse Leistungsfähigkeit Selbstständigkeit Konzentrationsfähigkeit Belastbarkeit Denkfähigkeit
• Anzeige
• Leitungsstelle Führungsstellen Entscheidungskompetenz Weisungskompetenz hohe Verantwortung  
• funktionale Organisationsstruktur / Verrichtungsorganisation Gliederung der 2ten Hierarchieebene nach der GEschäftsführung nach Funktionsbereichen (Produktion, Einkauf, Personal, Verkauf, etc.) gegliedert. Funktionsbereiche sind der GF nach dem Einlinienprinzip unterstellt
• Vorteile der funktionalen Organisation / Verrichtungsorganisation überschaubare Organisationsstruktur Nutzung der Spezialisierungsvorteile klar abgegrenzt gut kontrollierbare Funktionsbereiche
• Nachteile einer funktionalen Organisationsstruktur / Verrichtungsorganisation Überbetonung des Spezialistentums begrenzte Personalentwicklung Komplexität des Produktprogramms Gefahr von Bereichsegoismen
• Maßnahmen einer Lösung bei überschreitungen der Termin- und Kostenziele durch Führungskräfte quantitative und qualitative ENtlastung der Führung durch Erhöhng der Leitungskapazität Stabstellen mit Koordinierungsaufgaben Beratungs- und Entscheidungsausschüsse einrichten
• Was ist ein Profit-Center? ein nach dem Verrichtungsprinzip gebildeter Aufgabenbereich eines Unternehmens Verantworlichkeit wird am Erfolg orientiert
• Demografischer Wandel...... Was passiert, wenn die Unternehmensführung nicht rechtzeitig Maßnahmen einleitet? langfristig Kompetenzverlust sowie Fachkräftelücken Auswirkungen auf Unternehmenskultur Führungsverhalten im Wandel Binnens truktur des Unternehmens wackelt
• strategische Aufgaben im Personalbereich Personalbedarfsplanung Personalentwicklung Personalführung/Personalmarketing
• Management by Objectives (Management-Technik aus den USA) Führen durch Zielvereinbarungen. Gemeinsame Festlegung von Sollergebnissen. Bei der Zielvereinbarung treffen Vorgesetzte mit ihren Mitarbeitern in gegenseitigem Einvernehmen eine Absprache, welche konkret beschriebenen und realistisch erreichbaren (Arbeits-)Ziele der Mitarbeiter in einem festgelegten Zeitraum (in der Regel ein Jahr) erreichen soll. Die Zielvereinbarungen werden schriftlich festgehalten.Die Ziele können sich beziehen auf Leistungen (z. B. Umsatzsteigerung, Qualitätsverbesserung), Ressourcen (z. B. Material- und Energieeinsparungen), Verhalten (z. B. Kommunikations- & Informationsverbesserung), Entwicklung (z. B. Qualifikationsverbesserung, Steigerung der Flexibilität).  
• Management by Objectives ist ein Prozess mit vier Phasen (Becker 2002): Vereinbarung von Zielen: Welche Ziele werden angestrebt? Umsetzung der vereinbarten Ziele: Welche Unterstützung wird gewährt? Beurteilung der Zielerreichung: Welche Ziele wurden in welchem Ausmaß erreicht? Anerkennung der erzielten Leistung: Wie ist die Leistung zu honorieren?
• 8 Arten von Führungsstilen: Autoritärer Führungsstil Bürokratischer Führungsstil Patriarchischer Führungsstil Charismatischer Führungsstil Kooperativer Führungsstil Laissez-faire-Führungsstil Aufgabenorientierter Führungsstil Personenorientierter Führungsstil
• Rollen und Verhaltensmuster innerhalb einer Gruppe Leithammel / Leader / Projektleiter Mitläufer / Angepasster Clown / Fröhlicher / Lustiger / Unbeschwerter  Vermittler / Moderator Worker Kritischer / Intelellektueller / Denker Opportunist Indifferenter Loyaler Projektmitarbeiter
• Formelle Rollen im Projekt Projektauftraggeber Projektentscheider Projektleiter stellv. Projektleiter Fachentscheider Projektmitarbeiter Projektlenungsausschuss
• Assessment-Center (AC) Systematisches Verfahren der Personalbeurteilung Prüfung einer Auswahl von Kompetenzen (fachlich, sozial usw.). Dabei wird auch die „Stressresistenz“ (bedingt durch die prüfungsähnliche Situation) beobachtet. Die Rechtfertigung der Personalentscheidung: Um das Unternehmen vor Klagen zu schützen (Nichtbeachtung des Gleichheitsgrundsatzes), schaffen die Auswahlverfahren nachvollziehbare und überprüfbare Entscheidungskriterien.
• Aufbau und Wirkungsweisen eines Assessment-Centers ein- oder mehrtägig Methodenvielfalt verhaltensorientierte Durchführung Anforderungsbezogenheit geschulte Beobachter Beobachtung, Befragung, psychologische Tests
• Funktion eines Assessment-Centers Überprüfung folgender Kompetenzen: Fachkompetenz Methodenkompetenz Sozialkompetenz Persönlichkeitskompetenz
• Methoden von Assessment-Centern sind: strukturierte Interviews (häufig zu Beginn), Gruppendiskussionen (jeder gegen jeden), meist ist anschließend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren, Postkorbübungen, Helicopter-View (eine sich an die Postkorb-Übung anschließende Befragung, in der der Kandidat seine einzelnen Entscheidungen begründen muss), Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeiter-Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche), Präsentationsaufgaben, einzeln oder in Kleingruppen, Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, schriftlich und/oder am PC, Abschlussgespräch mit Auswertung und ggf. Jobangebot, bei längeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest). Fast alle Bestandteile des AC sind unter Zeitvorgaben zu erfüllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfüllt werden können.
• Entgeltformen Arbeitnehmern: Lohn Angestellten: Gehalt Auszubildenden: Vergütung  
• Zeitlohn Lohnform, bei der die Anwesenheit bezahlt wird. Pro Zeiteinheit konstant. oft kombiniert mit Leistungszulage (betriebl. Altersvorsorge, etc.)  
• Leistungslohn Leistungsorientierte Vergütung genannt. Er ist eine Form der Entlohnung, bei der nicht nur die im Betrieb verbrachte Anwesenheitszeit vergütet, sondern die während der Anwesenheitszeit vollbrachte Leistung berücksichtigt wird.Formen: (1) Akkordlohn; (2) Prämienlohn; (3) Zeitlohn. (4) Umsatzbeteiligung in der Gastronomie

zurück  |  weiter 1 / 2