Wirtschaftspsychologie (Fach) / VL12 Arbeitsanalyse und -gestaltung (Lektion)

Vorlesung 12

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• Arbeitsanalyse …ist eine der Hauptaufgaben von Wirtschaftspsychologen. So sollen die Arbeitsverhältnisse durch systematische Analyse verbessert werden. Schwachstellen sollen erkannt werden: z.B bei Arbeitsmittel, -werkzeuge, -umgebung, -ablauf, unnötige Arbeitsschritte eliminiert werden, der Handlungsspielraum von Arbeitern erweitert und die innerbetriebliche Kommunikation verbessert werden. Auch die Anforderungsanalyse baut auf der Arbeitsanalyse auf.
• Funktionsorientierte Arbeitsanalyse Organisationsmodel: Zentrale Planung und Steuerung aller Arbeitsabläufe von Mensch und Technik (Trennung von Denken und Tun) Menschenbild: Mensch erbringt nur dann gute Leistung, wenn genau angewiesen udn kontrolliert Verhältnis Mensch Technik: Kontrolle des Menschen durch technischen Prozess
• Autonomieorientierte Arbeitsanalyse Organisationsmodel: Lokale Selbstregulation im Rahmen einer zentr. Rahmenplanung Menschenbild: Mensch ist autonomes Subjekt, fähig zur Selbstregulation und zur Weiterentwicklung Verhältnis Mensch Technik: Kontrolle des technischen Prozesses durch den Menschen
• Analysemodell der funktionsorientierten Arbeitsanalyse Ziel: Den einen, besten Weg der Arbeitsvollzüge ermitteln; die dafür geeignetsten Arbeitskräfte finden Analysestrategie: „Analytische“ Arbeitsanalyse: Zergliederung der Arbeitsabläufe; getrennte Betrachtung von Mensch, Technik und Organisation Analysebereich: Einfache manuelle Arbeiten und technische Einrichtungen Analysedimensionen: Strukturen; elementare Funktionen und deren lineare Verknüpfung; Anforderungen; erforderliche Qualifikationen Theoretische Grundlagen: S-(O)-R-Verhaltensmodell; technische Steuermodelle Grundlegende Analysemethoden: Experimentelle Analysen
• Analysemodell der autonomieorientierten Arbeitsanalyse Ziel: Eine optimale Abstimmung von Mensch, Technik und Organisation finden; die Mitarbeiter umfassend qualifizieren Analysestrategie: „Synthetische“ Arbeitsanalyse: ganzheitliche Betrachtung von Arbeitsabläufen; Zusammenführen von Mensch, Technik und Organisation Analysebereich: Arbeitssysteme: komplexe Arbeitsaufgaben und technische Systeme; Arbeitstätigkeiten Analysedimensionen: Prozesse und deren Lenkung; komplexe Beziehungen und Rückwirkungen; Handlungsspielräume; Qualifizierungsmöglichkeiten Theoretische Grundlagen: Systemische Modelle, soziotechnischer Systemansatz; tätigkeits- und handlungstheoretische Ansätze Grundlegende Analysemethoden: Beobachtungsinterviews; systematische Beobachtungen (ev. ergänzt durch experimentelle Analysen)
• Unterschiedliche Ebenen der Arbeitsanalyse in komplexen Arbeitssystemen Ebene der Betriebsorganisation: Soziotechnisches System (mit betrieblichem Auftrag als Pirmäraufgabe) Ebene der kollektiven Arbeitsorganisation: Soziales Teilsystem (Arbeitsgruppe), Technisches Teilsystem und Interaktion Mensch/Technik Ebene der individuellen Arbeitsgestaltung: Arbeitstätigkeit (durch individuelle Aufgaben und persönliche Motive angeregt) (Handlungen (auf bewusste ziele Ausgerichtet))
• Auftrags vs. Tätigkeitsanalyse (geht auf Hackman 69 zurück) Auftrags und Bedingungsanalyse:- prozessorientierte Analyse- objektiv- Kalkulation nicht mit Individuum sondern mit typisch fähigem Arbeiter Tätigkeitsanalyse:- Personenorientiert,- hier spielen interpersonelle Unterschiede bspw. der Wahrnehmung eine Rolle
• Aufgabenschema von Hackman Objektive Aufgaben (Reizmaterial, Anweisungen über Verfahren, Anweisungen über Ziele) werden von Person redefiniert und führen zu Hypothesen --> Prozess --> Teilergebnis --> Endergebnis Sollwert wirkt auf Beziehung von Prozess und Teilergebnis Bewertung im System und durch Person wirkt auf Beziehung von Teilergebnis auf Endergebnis alles wird durch Persönlichkeitsfaktoren moderiert!
• Modell der Arbeitscharakteristika (Hackman & Oldham 1975) Kerndimension der Arbeit (z.B. Vielfalt) --> kritische psychologische Empfindungen (empfundene Bedeutsamkeit) --> persönliche und Arbeitsergebnisse (intrinsische Motivation, Arbeitsqualität) Beziehungen werden durch Stärke des Bedürfnisses zu wachsen/sich zu entwickeln moderiert
• Das Job Diagnostic Verfahren misst...  die Kerndimensionen der Arbeit  die 3 arbeitsbezogenen Erlebniszustände (die kritischen psychologischen Empfindungen )  intrinsische Motivation und allg. Zufriedenheit mit der Arbeit  Zufriedenheit mit den Kontextfaktoren der Arbeit und Zufriedenheit der Entfaltungsmöglichkeiten (kommt im Vergleich zu oben dazu)  Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung.
• JDS Dimensionen • 5 Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale • 3 arbeitsbezogenen Erlebniszustände • intrinsischen Arbeitsmotivation und allgemeinen Arbeitszufriedenheit • Zufriedenheit mit den Kontextfaktoren der Arbeit und Zufriedenheit mit den Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit • Bedürfnisses nach persönlicher Entfaltung
• Die Subjektive Arbeitsanalyse (SAA) (Udris & Alioth,1980) • Entfremdung:Fremdbestimmung - SelbstregulationSinnlosigkeit - TransparenzDequalifikation - Handlungskompetenzsoziale Isolierung - soziales Engagement • Beanspruchung- Qualitative Unterforderung- Quantitative Überforderung- Qualitative Überforderung
• Hauptindizes der SAA • Handlungsspielraum • Transparenz • Verantwortung • Qualifikation • Soziale Struktur • Arbeitsbelastung
• Objektive Verfahren der Arbeitsanalyse • Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Büroarbeit:Das RHIA / VERA Büroverfahren • Analyse psychischer Anforderungen und Belastungen in der Produktionsarbeit: Das Verfahren RHIA – VERA • Analyse von Gruppenarbeit im gewerblich industriellen Bereich:Das Verfahren VERA-KHR (Kollektive Handlungs-Regulation)
• Das Fünf-Ebenen-Modell der Handlungsregulation (Oesterreich, 1999) •Ebene 5: Erschließung neuer Handlungsbereiche•Ebene 4: Koordination mehrerer Handlungsbereiche•Ebene 3: Teilzielplanung•Ebene 2: Handlungsplanung•Ebene 1: Sensumotorische Regulation
• Grundformen der Arbeitsplatzstrukturierung Arbeitsfeldverkleinerung: horizontale Verkleinerung (quantitativ) vertikale Verkleinung (qualitativ) Arbeitsfeldvergrößerung quantiativ: Job Enlargement (Einzelperson), Job Rotation (Multipersonales Umfeld) qualitativ: Job Enrichment (einzeln), Teilautonome Gruppen (multipersonal)
• Kriterien humaner Arbeitsgestaltung nach Hackeru nd Richter (1980) Ergonomisch: Ausführbarkeit und Schädigungslosigkeit z.B kann 100 kg nicht getragen werden (nicht ausführbar) MAK (Maximaler Arbeitskonzentration Werte) für bspw. Schadstoffe in der Luft als Limit für Schädigungslosigkeit; auch Krankenzahlen werden betrachtet Psychologisch: Beeinträchtigung und Persönlichkeitsförderlichkeit ist Arbeit psychologisch zumutbar? Ist eine persönliche Weiterentwicklung möglich?; Zeit für kreative Aufgaben; (Zielgerichtetheit, Gegenständlichkeit und soziale Eingebundenheit)-> Referenzwerte ob z.B genug Denkanforderung vorhande  
• Merkmale motivations-, persönlichkeits- und lernförderlicher Aufgabengestaltung (Ulich, 2004) • Ganzheitlichkeit• Anforderungsvielfalt• Möglichkeiten der sozialen Interaktion• Autonomie• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten• Zeitelastizität und stressfreie Regulierbarkeit• Sinnhaftigkeit
• Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben (nach Ulich, 2004) 1. Zielsetzung: Selbstständiges Setzen von Zielen2. Vorbereitung: Selbstständige Handlungsvorbereitung (Wahrnehmung von Planungsfunktionen)3. Organisation und Entscheidung: Auswahl der Mittel, Aktionen zur Zielerreichung4. Ausführung mit Feedback (Möglichkeit zur Korrektur)5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)

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