Organisationspsychologie (Fach) / 8. Personalauswahl (Lektion)
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Planung, Umsetzung und Evaluation
Diese Lektion wurde von mariechen12 erstellt.
- Was sind die Phasen der Personalauswahl? Planung: Anforderungsanalyse Umsetzung: Instrumente der Personalauswahl Kombination von Prädikatoren Richtige und falsche Entscheidungen in der PA Evaluation: Gültigkeitsprüfung als systematische ...
- Was sind die Ziele der Personalauswahl? Erreichen einer hohen Passung zwischen Bewerber und Position und Organisation Lösung des Selektionsprobelms zwischen Person und Arbeitsplatz: aus mehreren Kanidaten im Sinne der Organisationziele und ...
- Was sind die Aspekte der Passung zwischen Tätigeit ... Qualifikaitorische Passung: Passung der Person für die Stelle (verantwortlich für Leistung auf dieser Stelle) Bedrüfnisbezogene Passung: Passung der Stelle für die Person (mitverantwortlich für Arbeits- ...
- Wie läuft ein Personalauswahlprogramm ab? Planung: Arbeitsanalyse (eher Arbeitspyschologie) Anforderungsanalyse Auswahl der Prädikatoren (Tests, Arbeitsprobe) Auswahl der Kriterien Umsetzung: Erhebung der Prädikatoren Entscheidung über ...
- Was sind die Fragestellungen der Anforderungsanalyse? ... Frage: Welche Merkmale müssen Personen haben, die auf einer Stelle/bei einer Tätigkeit in einem Beruf erfolgreich sind? Funktion von Anforderungsanalyse (wichtigste Vorbereitende) Auswahl der Prädikatoren ...
- Was sind die Funktionen von Anforderungsanalysen? Personalauswahl Personalplanung Stellenbeschreibung (auch für Bürokratisierung) Stellenbewertung Personalbeurteilungen Potenzialanalyse Trainings- und PE Berufseignungsdiagnostik Berufsberatung Bildungsplanung ...
- Was ist eine Stellenbeschreibung und -bewertung? schriftlich fixierte Instrumente der Personalaführung und Organisationsgestalung Bauen auf Organisationsplänen auf: Hierarchie Ablauforganisation beinhalten: Aufgaben Befugnisse Verantwortlichkeit ...
- Welche Personenmerkmale sind relevant als Prädikatoren ... Verhaltensweise (= Fertigkeiten, z.B. Beherrschen von Abläufen) Eigenschaften (Fähigkeiten, Interessen, Persönlichkeitseigenschaften, Werthaltung) Aufgaben und Ergebnisanforderungen (z.B. Wissen, Erfahrung, ...
- Welche Kriterien für den Berufserfolg gibt es? -Anforderungsanalyse ... Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, den Stelleninhaber selbst oder Kunden objektive Leisutngsergebnisse finanzieller Nutzen Gehalt Karrieremaße (Position, Alter) Produkte (Veröffentlichungen, Werkstücke, ...
- Was sind die Methoden der Anforderungsanalyse? erfahrungsgeleitet-intuitive Methode: Erxperten beurteilen auf der Basis ihrer ERfahrung arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: Mittels standardisierter Arbeitsanalyseverfahren werden die spezifischen ...
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode der Anforderungsanalyse ... basiert auf langjähriger Erfahrung der einschätzenden Personene mit dem Arbeitsplatz und den dort tätigen Personen (subjektives Wissen) Grundlage: Wissen zu typischen Arbeitsaufgaben, Arbeitsmitteln ...
- Arbeitsplatzanalytische-empirische Methode der Anforderungsanalyse ... Grundidee: spezifische Merkmale von Tätigkeiten spiegeln sich in spezifischen Anforderungen wieder Schritt: systematische Arbeitsanalyse (Arbeitsaufgaben und -vorgaben, Materialien, Umgebungsbedingungen, ...
- Was beinhaltet der FAA: Fragebogen zur Arbeitsanalyse? ... 221 Items zu vier Hauptgruppen von Arbeitselementen Informationsaufnahme und Informationsverarbeitung Arbeitsausfürhung Arbeitsrelevante Beziehungen Umgebunseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen ...
- Personenbezogen-empirische Methode der Anforderungsanalyse ... Statische Zusammenhänge zwischen Merkmalen von Personen im Bereich/Beruf und Erfolgskriterien (z.B. Leistungsbeurteilung) der Tätigkeit z.B. Metaanalye für Verkaufstätigkeiten man kann schon vorhandene ...
- Fazit zu den Methoden der Anforderungsanalyse Es gibt keinen Königsweg der Anforderungsanalyse Wichtig sind parallel: Zieleangemessenheit Aufgaben- und Ergebnisanforderungen Verhaltensanforderungen Eigenschaftsanforderungen zu berücksichtigen ...
- Welche Instrumente zur Personalauswahl gibt es? Personaldiagnostische Herangehensweise: Konstruktorientierte Verfahren Simulationsorientierte Verfahren Biographieoreintierte Verfahren Gütekriterien Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen
- Personaldiagnostisch Heransgehenswiese - konstuktorientierter ... Erfassen innerhalb der Person stabile und zwischen Personen variierende Merkmale (z.B. Intelligenz) Konstruktvalidität ergibt sich aus Testergebnis und Ausprägung des Konstrukt Kriteriumsvalidität ...
- Personaldiagnostische Herangehensweise - simulationsorientierter ... Aufgaben werden bearbeitet, die weitgehend der Tätigkeit entsprechen (diese "simulieren"), die später am Arbeitsplatz auch zu erledigen ist Annahme: das, was eine Person in der Auswahlsituaiton leistet, ...
- Personaldiagnostische Herangehensweise - biographieorientierter ... vergangenes Verhalten kann zukünftiges Verhalten vorhersagen bestimmte Ereignisse im Lebenslauf können spätereberufliche Vorkommnisse und Leistung vorhersagen um so plausibler, je ähnlicher sich ...
- Big Five Persönlichkeitsdimensionen Emotionale Stabilität: sicher, entspannte auch unter Stress Extraversion: aktiv, gerne unter Leuten Offenheit: offen gegenüber neuen Erfahrungen, breites Interesse Soziale Verträglichkeit: mitfühlend, ...
- Locus of Control Ausmaß der Überzeugung, "Herr des eigenen Schicksals zu sein" (Kontrollüberzeugung) Internaler LOC (Zielerreichung hängt von mir ab): höhere Arbeitsmotivation und Zufriedenheit bessere Leistung ...
- Integrity Tests einstellungsorientierter Teil: Skala "Misstrauen" Skala "Ansichten über Verarbeitung normverletzenden Verhaltens" Skala "Rationalisierungen abweichenden Verhalten" Skala "Verhaltensabsichten/Phantasien ...
- Vor- und Nachteile Kriteriumsorientierter Verfahren ... Vorteile: Objektivität, Standardisierung kostengünstig Nachteile: Validität Kompensation von fähigkeiten bleibt außen vor fragliche Testpraktiken Zweifel bzgl. Verfälschungstendenzen und sozialer ...
- Simulationsorientierte Verfahren und Arbeitsprobe Bewerber führt wichtigste Tätigkeit unter möglichst realen Bedingungen aus (kritisch Inhalstvalidität) Vorteile: realistische Bedingungen, hohe Akzeptanz Gesamtzusammenhag der Tätigkeit berücksichtigt ...
- Biographieorientierte Verfahren: Bewerbungsunterlagen ... formale Aspekte (u.a Vollständigkeit, Rechtschreibung) Stil der Ansprache und Selbstdarstellung Bewerbungsmotive erforderliche Ausbildung und Spezialkenntnisse Schulnoten bzw. Studienleistungen Arbeitszeugnisse ...
- Konventilonelle (unstrukturierte) Einstellungsinterviews ... universelle und häufige Anwendung: hohe Popularität spezifische Infos über Bewerber Selbstdarstellung der Orga Fit zwischen Person-Organisation prüfen Einflussnahme durch Bewerber möglich jedoch: ...
- Ursachen der geringen Validität und Reliabilität ... mangelnder Anforderungsbezug der Fragen unzulängliche Dokumentation und Verarbeitung der aufgenommenen Infotmationen gringe Beurteiler-Übereinstimmung (da Kriterien undef.) Urteilsfehler (Primacy-/Recency-, ...
- Durch was kann man Interviews verbessern? Strukturierung/(Teil-)Standardisierung Verwendung verschiedener Fragetypen, aber bei allen Bewerbern die gleichen Fragen Verwendung geprüfter und (verhaltens-)verankerter Skalen Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur ...
- Komplexere Verfahren: Multimodales Interview beinhaltet unterschiedliche Komponeten in strukturierter Form: Gesprächssbeginn (kurze informelle Unterhaltung (warming up), Skizzierung des Verfahrensablauf) Selbstvorstellung des Bewerbers (Darstellung ...
- Komplexe Verfahren: Assesment Center (AC) Kombination mehrere verhaltensorientierter Simulationsübungen (z.B. Postkorbübung, Präsentation, Rollenspiel, Gruppendiskussion) Jeweils mehrere Teilnehmer werden gleichzeitig von mehreren geschulten ...
- Was ist potentiell problematisch am Assessment Center ... moderate prognostische Validität (.37) (Trotz höherer Validität der Einzelverfahren) fehlende Konstrukvalidität (auch wegen geringer Vergleichbarkeit über verschiedene Übungen hinweg) sehr von Konzeption ...
- Warum werden Assessment Center oft so positiv eingeschätzt? ... Beurteiler und Beurteilte kennen Fehlerpotential des Verfahrens nicht vermeintlich anforderungsnah (Augenscheinvalidität) hohe soziale Validität aufgrund Nutzen aus Rückmeldung Überblick über Qualifikation ...
- E-Assessment z.B. OKP-Modell = Orientierung-Kategorisierung-Präzesierung Vorteile: Ökonomie Flexibilität Standardisierung zusätzliche Informationen Akzeptanz Nachteile: Durchfürhungskontrolle Hard- und Softwareprobleme ...
- Fazit zu Personalauswahlverfahren Keine einzelne Methode bringt ausreichnd gute ERgebnisse Wichtige Fraktoren der realen Arbeitswelt werden unzureichend berücksichtig eine maßgeschneiderte Kombination verschiedener Methoden ist anzustreben ...
- Kombination von Prädikatoren multimodales Vorgehene verbessert Gütekriterien bei Selektionsentscheidungen sollte die individuellen Werte mehrerer Prädikatoren berücksichtigt werden Kompensationsmodell: Defizite der Bewerber ...
- richtige und falsche Entscheidungen in der Personalauswahl ... entscheidnde Grundlage für Personalauswahl ist Zusammenhang zwischen Prädikator und Kriterium fehlender Zusammenhang = O Korrelationswolke: Werte verteilen sich gleichmäßig false rejects (falsch ...
- Einfluss der Selektionsquote/-rate auf richtige oder ... S = Anzahl der Akzeptierten im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber Zwei Arten von Fehlentscheidungen: S niedrig: Fehler auf Kosten der Bewerber (d.h. Geeignete abgelehnt) S hoch: Fehler auf Kosten der ...
- Gültigkeitsprüfung als systematische Basis Urteilsverzerrung z.B. wegen wahrgenommerner Ähnlichkeit des Beurteilers mit dem Bewerber, positive Slbstdarstellung (leider) ausgebildete Personalpsychologen, sofern sie klinisch vorgehen, d.h. ohne ...
- Systematisierung der Basis von Selektionsentscheidungen ... Durchführung einer Anforderungsanalyse Auswahl von Prädikator und Leistungskriterien Durchführung einer konkurrenten Validierungsstudie (Intelligenztest) Durchführung einer konkurrenten Kreuzvalidierungsstudie ...
- Nutzenzuwachs von Auswahlverfahren ΔU=(NE*T)*(SDy*rxy*zx)-(C*NB) ΔU: Nutzenzuwachs in Geldeinheiten im Vgl. zu Zufallsauswahl Quantitästerm: NE: Anzahl der Eingestelllten T: Anzahl der berücksichtigten Zeiteinheiten Qualitätsterm: ...
- Gütekriterien für die Entwicklung und Auswahl von ... Dokumentation (DIN 33430!) Objektivität Reliabilität Validität Testfairness (Teilaspekt der Validität) Normierung (Personengruppe DIN 334...) Ökonomie (Handhabung, mehrer gleichzeitig, Auswertbarkeit) ...
- Objektivität Ergebnisse einer begutachteten Person sollten unabhängig davon sein, wer das Auswahlinstrument administriert Verhaltensübungen beobachtet oder ein Interview durchführt (Durchführungsobjektivität) ...
- Reliabilität Genauigkeit, mit der ein Verfahren in einer bestimmten Population misst, was es messen soll Anteil der wahren Varianz an der Gesamtvarianz: Paralleltests-Reliabilität (derselben Sachverhalt mit anderen ...
- Validität/Validierung dann gegeben, wenn ein Instrument das gültig bzw. zutreffend erfasst, was es erfassen soll Validierung bezieht sich auf die Schlussfolgerung, die aufgrund der so gewonnenen Befunde ableiten lassen 3 ...
- Kriteriumsvalidität (Berufserfolg) ausgewählter ... Intelligenzest hat Validität von .51 - kann man nur ein Verfahren machen dann das !!! + Integritätstest (.41) oder (strukturierem) Vorstellungsgespräch (.51) Zuwachs an Validität von 27% + Arbeitspprobe ...
- Anforderungen an den Auftragnehmer (DIN 33430) fundierte Kenntnisse von Eignungsbeurteilungen und - soweit möglich- angeleitete Praxiserfahrung in Entwicklung, Planung, Gestaltung und kontrollierter Durchführung von Verfahen zu Eignungsbeurteilung ...
- Ethnische "Probleme" bei der Personalauswahl moralische ungerechtfertigte Diskriminierung einzelner Gruppen Verwendung unzulässiger Diagnosemethoden Schutz ethisch-moralischer Grundrechte (rationale Selbstbestimmung etc) Anwendung unötig belastender ...