Organisationspsychologie (Fach) / 4. Leistungsbeurteilung (Lektion)

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• Was ist Leistung im Beruf? Beitrag, den ein Mitglied einer Orga zu den Zielen einer Orga leistet Summe der Erwatungswerte - bewertet aus der Sicht der Orga - des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten im jeweiligen Beurteilungszeitraum
• Was ist Leistungberuteilung? die Beurteilung der tätigkeitsbezogenen Leistung einer Person in einem bestimmten Zeitraum, die in einer bestimmten Organsisation beschäftigt ist
• Zu was dienen Leistungsbeurteilungen? Leistungsverbesserung durch Verhaltenssteuerung ( Feedback für Beurteilte) Planung, Auswahl und Gestaltung von PE-Maßnahmen Beratung und Förderung von Mitarbeitern personelle Entscheidungen (Platzierun, Beförderung, Vernetzun, Kündigung) und generelle Personalplanung Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Ausgangspunkt für OE Gehaltsbestimmung Verbesserung der Führungskompetenz Evaluation von PE-Maßnahmen Artikulation von anforderungen (zur Motivation) Hervorhebung der Bedeutung leistungorientierter PE in einer Organisation
• Was sind die wesentlichen Funktionen von Leistungsbeurteilung? Administrative Funktion (interpersonal): Gehalts-und Lohnbestimmung Vorbereitung und Dokumentation von Personalentscheidungen Planung und Evaluation von PA und PE-Maßnahmen Rückmeldungsfunktion (intrapersonal): Verhaltenssteurung, Orientierung Leistungsanforderung Zielvereinbarungsgespräche Individuelle Förderung und Beratung Erhaltung der Organisationssystems: Personalplanung, Erhaltung der Autoritätsstruktur Forschungsfunktion: Validierung&Evaluation von Anforderungsanalyse, PA-Instrumenten und PE-Konzepten
• Was sind die Zielkonflikte im Rahmen der Leistungsbeurteilung? Konflikte zwischen interpersonalen Entscheidungen (z.B. Gehalt, Beförderung) intrapersonalen Entscheidungen (z.B. Feedback, Lernen) Organisationssteurung (Personalplanung, Evaluation) Dokumentation (Doku personeller Entscheidungen und Begründung)
• Leistung als Kriterium Leistung = Beitrag zu den Zielen einer Orga hypothetisches Konstrukt, als solches nicht direkt beobachtbar, nur in direkt über Leistungskriterien erfassbar Leistungskriterien = (zwangsläufig) unvollkommene Annäherungen an das Konsturkt bilden tatsächliche Leistun nur unvollständig ab erfassen zusätzlich nicht Relevantes
• Schnittmenge zwischen Kriterium und Berufsleistung Kriteriumskontamination = Dinge, die Kriterium beeinflussen, aber unabhängig von der Berufsleistung sind Kriteriumsrelevanz = Schnittmenge zwischen Kriterium und Berufsleistung - je größer umso besser Kriteriumsdefizite = die Leistung, die nicht von Kriterium erfasst wird
• Auf welchen drei Ebene ist tätigkeitsbezogene Leistung in Orga beschreibbar? Potenzial in der Person (eigenschaftbezogene Ebene) Verhalten (verhaltensbezogene Ebene) Ergebnisse (ergebnisbezogene Ebene)
• Was sind die Vorteile einer verhaltensbezogenen Definition von Arbeitsleistung? Identifizierbarkeit (methodisch zuverlassig z.B. auf Basis von Anforderungsanalysen) Zurechnungsproblematik (keine Reduktion auf das unmittelbar zähl- und messbare) Erwartungssicherheit (Kommunikation erfolgskritischer Verahltesnsweisen an die MA hat hohen Informationsgehalt) Steurungspotetial (ermöglicht ursachenbezogenes Feedback, Anhaltspunkte für Traning zur Verbesserung der Arbeitsleistung)
• Was sind die drei globalen Leistungsdimensionen nach Schmitt? Tüchtigkeit in der Tätigkeit (tätigkeitsspezifische und unspezifische Tüchtigkeit) Kontextbezogenes Leistungsverhalten (Anstrengung, Disziplin, Teamarbeit, persönliche Initiative) Adaptives Leistungsverhalten (Bewältigung von Störungen, kreatives Problemlösen, Umgang mit Stress)
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• Was besagt das zentale Modell für die Differenzierung von Arbeitsverhalten von Borman und Motowidlo? aufgabenbezogene Leistung wird beeinflusst von kognitiven Fähigkeiten Erfahrung →und führt zu "transform raw materials in goods and services" Planung, Koordination und Fürhung kontextbezogene Leistung wird beeinflusst von Erfahrung Persönlichkeitsmerkmalen →und führt zu personal support organizational support Eigeninitiative
• Was gibt es für Quellen für Leistungskriterien? objektive Daten ( Rechnungswesen, Produktionsdaten) Externe (Kunden, Lieferanten) Selbstbeurteilung unterstellte MA "Upward feedback" Kollegen (z.B. gegenseitiges Feedback in Teams) direkte Vorgesetzte (Rankings, Verhaltensbeobachtung)
• Objektive Quellen für Leistungsbeurteilung Dimensionen objektiver Quellen: quantitativ (Stückzahl) vs. qualitativ (Kundenbeschwerden) maximal vs. typische Leistung dirket (Menge, Geschwindigkeit) vs. indirekt (Fehlzeiten, Unfälle) Vorteil: Einfach und vermeintlich frei von subjektiven Verzerrungen Nachteil: Defizienz un Kontamination, v.a. bei komplexeren Tätigkeiten Korrelieren mit subjektiven Maßen zu 0.4 bis 0.57
• Subjektive Quellen für Leistungsbeurteilung Könnte durch objektive Indikatorne nicht erfasste Bereiche (Defizienz) und äußere Umstände, die die Leistung beeinflussen (Kontamination), berücksichtigen Leistung sollze umfassender beurteilbar sein (subjektive sind allerdings stärker durch situative Aspekte beeinflusst) typischste Quellen: direkter Vorgesetzter, aber auch Kollegen, MA, Selbstbeurteilung, Außenstehende, Kunden
• Beispiel für subjektive Quelle: 360-Grad-Beurteilungen von Führungskräften durch Vorgesetzte, Kollegen, Kunden, Mitarbeiter und Selbstbeurteilung der Führungskraft Ziele: Objektivität der Beurteilung soll erhöht werden (Ausschaltung indiviueller und gruppenbezogener Verzerrungen) Selbstaufmerksamkeit der Beurteilten für ihre Stärken und Schwächen soll durch soziale Vergleiche gesteigert werden Nachteile: kleine Unternehmen, micropolitische Gegebenheiten, kann zu Täuschungzwecken eingesetzt werden, Verfahren immer nur so gut wie der Kontext /Zweck, nur sinnvoll wenn auch alles wichtig (wie Kundenkontakt)
• Welche Verfahren gibt es zur Bildung eines Urteils über die Leistung? Freie Eindrucksschilderung Einstufungsverfahren Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren Rangordnungsverfahren Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren
• Freie Eindrucksschilderung Beurteilende Person sammelt und ordnet Eindrücke aus der Zusammenarbeit mit der zu beurteilenden Person Vorteile: geringer Konstruktionsaufwand Flexibilität, eigene Maßstäbe möglich Nachteile: geringe Reliabilität (gringe Beurteilerübereinstimmung, Stimmungsabhängigkeit, Recency-Effekt, Motivation) Möglichkeit für Beurteiler, auf das Ansprechen heikler, aber wichtiger Aspekte zu verzichten
• Was ist das Problem der freien Eindrucksbildung? Das Verhalten der Person, die beurteilt werden soll geht durch viele Filter: Eindrucksbildner nimmt nur bestimmtes Verhalten wahr und generalisiert dieses durch Formulierung einer Aussage gehen weitere Infos verloren Chef nimmt nur bestimmtes wahr und hat einen bestimmten Blick auf die Aussage
• Einstufungsverfahren kriteriumsbezogene Beurteilungen von Personen auf Ratingskalen (zunächst) ohne Bezug zu anderen Personen Beispiel: Einstufungsskala Eigenschaftsbezogene oder verhaltesorientierte Einstufungsskalen (eigenschaftsbezogen nur, wenn Verhalten schlecht beobachtbar)  
• Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren lediglich Zustimmung oder Ablehnung bestimmter Aussagen Wertigkeit und Gewichtung einzelner Aussagen sind Urteilern unbekannt Methode: gemischte Aussagenlisten mit freier Wahl, ob beschriebenes Verhalten auf zu beurteilende Person zutrifft gruppierte Aussagenlisten mit Wahlzwang (sogenannte forced choice, z.B. Wahl zwischen zwei positiven Aussagen, bei denen nur eine indikativ ist , verhindert beschönigende Einschätzung) Nachteil: hoher Konstruktionsaufwand steht geringer Akzeptanz gegenüber
• Rangordnungsverfahren direkter Vergleich der Mitglieder einer Gruppe durch Urteiler kein Erfassen des Ausmaßes der Leistungsunterschiede Methode: Rangreihe (Kriterium genau genug?) Quotenvorgaben (Vitality model: 20-70-10) Paarvergleiche Verhaltensrangprofil Vorteil: höhere Differenzierung wird erzwungen, da nicht alle gut bewertet werden können, stimuliert Wettbewerb wegen Null-Summen-Charakter Nachteil: erzwungene Wahl, wenig Anhaltspunkte für Rückmeldung
• Aufgaben- und Zielorientierte Beurteilungsverfahren Aufgabenanalye identifiziert und gewichtete wesentliche Arbeitsaufgaben Ziele werden vorher operationalisiert (meist Ergebnisse) Aufgabenerfüllung und Zielerreichungsgrad wird beurteilt (Punktsumme) Ziele motivieren, aber Zurechnungsproblem (Bedeutung "irrellevanter" strukturelle und situative Einflüsse nicht einbezogen) besteht (deshalb Leistungbeurteilung nicht durch aufgaben- und zielorientierte Beurteilung ersetzen)
• Welche Formen der Leistungsbeurteilung gibt es? Day-to-day-Feedback Regelbeurteilung Potentialanalyse
• Alltägliche Rückmeldung (Day-to-day-Feedback) Ziel: unmittelbare Verhaltenssteuerung und Lernen des Mitarbeiters, Gespräch ohne direkte Konsequenzen Grundlage: freie Eindruckssammlung Vorgehen: verhaltens- und anlassnahe Rückmeldung Effekte: Meta-Analyse von Fried und Ferris zeigen Zusammenhänge des Ausmaßes der Rückmeldung mit AZ (r= 0.47) Zufriedenheit mit persönlicher Weiterentwicklung (r=0.56) erlebte Verantwortlichkeit Leistung Abwesenheitsrate Intirnsische Arbeitsmotivation Erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit
• Wie wirkt Rückmeldung? Feedback-Interventions-Theorie von Kluger und DeNisi Regulation des Handelns der Mitarbeiter erfolgt auf 3 Ebene, auf die Aufmerksamkeitsfokus gelenkt wird: Ebene des Selbst (z.B. durch sozialen Vergleich, löst Emotionen aus, z.B. Schuld und Scham) Aufgabenebene (z.B. durch Rückmeldung mit intraindividuellen Bezugsnormen, führt zu Motivationsprozessen) Ebene der Aufgabendetails (z.B. durch korrektive Rückmeldung, führt zu Lernprozessen)
• Regelbeurteilung Ziele sind verhaltens- und ergebnisorientierte Rückmeldung über Einschätzung der typischen Leistungen Kommunikation der betrieblichen Beureilungs- und Leistungsstandards mittelfristige Verhaltenssteurung auch interindividuelle Vergleiche möglich Grundlage: anforderungsbezogene und standardisierte Beurteilungsinstrumente Vorgehen: Beurteilungsgespräche, MA haben Möglichkeit zur Stellungnahme
• Potentialbeurteilung Ziel: ermitteln der individuellen Eignung einer Person für die Anforderungen zukünftiger Stellen oder Laufbahnen, Beurteilung der langfristigen Entwicklung von Personen (Zukunftsbezug) Grundlage: Leistungsverhalten in der Vergangenheit aktuelles Leistungsniveau (biographische Informationen) Abschneiden bei konstruktbezogenen Verfahren der Personenbeurteilung Vorgehen: in nachfolgenden Regelbeurteilungen kontinuierlich überprüft
• Was ist bei der Leistungsbeurteilung zu beachten? Gütekriterien (Messqualität und Anwendbarkeit) Einführung und Handhabung von Beurteilungssystemen
• Was sind die "technischen" Gütekriterien? Reliabilität und Validität Genauigkeit Urteilstendenzen: Tendenz zur Mitte Tendenz zu Milde/Strenge generelle Auf/Abwertung (Korrelationseffekt)
• Was ist Realibilität? Leistungseinstufung durch Vorgesetzte: Re-Test-Reliabilität Interene Konsistenz Interratereliabilität
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• Konstruktvalidität Verhaltensbezogene Einstufungsverfahren korrelieren mit objektiven Ergebnisparametern Leistungseinstufungen VG und Kollengen Leistungseinstufungen Selbst und VG Leistungseinstufungen Selbst und Kollgen
• Was sind mögliche Einflüsse auf die Genauigkeit von Beurteilungsprozessen? Beurteiler: in der Urteilsbildung: Selbstbild, Werthaltungen, Interessen, Vorinformaion, persönliche Sympathie, implizite PK-theorien in der Aussage: sprachliche Fähigkeiten, Differnziertheit, mikropolitische Überlegungen, Einstellung zum Beurteilen Beurteilte: Charakteristika der Person und der Situation, Determinaten des weiteren Umfelds (z.B. familiäre Situation)
• Was gibt es für Urteilstendenzen? Tendenz zur Mitte: Beurteilung in Richtung Skalenmittelwert Mittelwerttendenz: Mittelwert der Beurteilung einer Gruppe von Personen wird verschoben nach oben bzw. besser eingeschätzt (Mildetendenz) nach unten bzw. schlechter eingschätzt (Strengetendenz) Streuungstendenzen: ein Urteiler differenziert entweder stärker oder geringer als andere Urteiler Korrelationstendenzen: Beurteilungen auf verschiedenen Urteilsdimensionen fallen gleichsinnig aus (z.B. Halo-Effekt bei Püktlichkeit, implizite Persönlichkeitstheorien)
• Wie können Urteilstendenzen vermieden werden? Verwendung eindeutiger, verhaltensbezogener und operational abgrenzbarer Urteilskriterien häufigt und repräsentative Beobachtung Kenntnis der Anforderungen laufende Registrierung Einsatz mehrer Beurteiler Aber: Nutzen von Beurteilertrainigs umstritten
• Wie erhöht man die wahrgenommene Fairness von Leistungsbeurteilungen? kurze Beurteilungsintervalle formale (standardisierte) Beurteilungssysteme relevante und ausreichend differenzierte Dimensionen Hohe Sach- und Gesprächskompetenzen der Beurteiler Möglichkeit für Beurteilte, einwände zu äußern intaktes Selbstwertgefühl ud interne Kontrollüberzeugung der Beurteilten konkrete Entwicklungsmaßnahmen als Folge Partizipation bei der Entwicklung Trennung von administrativen und Entwicklungszielen
• Wie sollte ein Beurteilungssystem eingeführt werden? 1. Bestandsaufnahme 2. Zielfomulierung 3. Kosten-Nutzen-Kalkulation 4. Zielgruppen 5. Arbeitsanalyse 6. Beurteilungskriterien 7. Skalierungsverfahren 8. Skalenkonstruktion 9. Probeverwendung 10. Beurteilungstrainings
• Was ist erfolgskritisch bei der Handhabung von Beurteilungssystemen? Partizipation der späteren Urteiler und Beurteilten Engagement der höheren Ebenen Pflege, Evaluation und ggf. Revision

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