Personalplanung (Fach) / Personalplanung (Lektion)

Personalplanung ist ein Teil der Unternehmensplanung und des Personalwesens. Sie soll in nahe, mittlere und ferne Zukunft vorausschauend alle Maßnahmen berücksichtigen, die erforderlich sind, damit dem Unternehmen zur Erreichung seiner Ziele die dazu erforderlichen Mitarbeiter zur Verfügung stehen.

Diese Lektion wurde von Chefkoch84 erstellt.

Lektion lernen

Diese Lektion ist leider nicht zum lernen freigegeben.

zurück  |  weiter 1 / 1

• Gründe für die Personalplanung - Gewährleistung der ständigen Personalbesetzung - Optimaler Einsatz der MA - Höheres Anspruchsniveau der MA ("Freizeit Denken") - Gesetzliche ung tarifliche Bestimmungen  - technologischer Wandel (erfordert stetige Qualifizierung der MA) - Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt (z.B. Mangel an qualifizierten MA) - Sparsamer Einsatz (Kündigen)
• Fristigkeit der Personalplanung strategische Personalplanung = langfristig Bsp.: Erkennen und Bewerten von Trends taktische Personalplanung = mittelfristig Bsp.: Weiterbildungsprogramme operative Personalplanung = kurzfristig Bsp.: Ermittlung der Personalkosten für das 1. Quartal Personaldisposition = Tagesgenaue, aktuelle Planung (aktuellste Planung die es gibt)
• Arten der Personalplanung Personalbedarfsplanung Personalbeschaffungsplanung Personaleinsatzplanung Personalanpassungsplanung Personalentwicklungsplanung Personalkostenplanung   alle sechs Arten sind sehr wichtig um effektiv zu arbeiten und greifen alle ineinander
• Personalbedarfsplanung Maßnahmen zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitern eines Unternehmens
• Personalbeschaffungsplanung Die grundsätzliche Aufgabe besteht darin, dass Unternehmen möglichst effektiv, bedarfsgerecht und kostengünstig mit den richtigen MA für den richtigen Ort zu versorgen.
• Personaleinsatzplanung Wie setzt das Unternehmen das Potenzial an Mitarbeitern optimal ein und welche Stellen werden mit wem besetzt (Bsp.: Mann oder Frau)?
• Personalanpassungsplanung Wie könenn nicht benötigte MA (überschüssiges Potenzial an MA) möglichst sozialverträglich mit wenig Härte gekündigt werden oder eventuell in Kurzarbeit geschickt werden?
• Personalentwicklungsplanung Dient dazu, die Leistungsfähigkeit der MA zu fordern und zu fördern. Sie beinhaltet alle erforderlichen Maßnahmen die der zusätzlichen Qualifikation dienen können.
• Personalkostenplanung Welcher Umfang an Kosten entsteht für geplante personelle Maßnahmen?
• Externe Faktoren des Personalbedarfs - konjunkturelle und saisonale Einflüsse - technologische Tatbestände - veränderte Wettbewerbsbedingungen - politische Entwicklung
• Unternehmensinterne und mitarbeiterbezogene Fakten des Personalbedarfs - die Unternehmenspolitik - die Größe und das Leistungsprogramm des Unternehmens - die Mitarbeiterstruktur - Fehlzeiten und Fluktuation (stetiger Zu- und Abgang)
• Arten des Personalbedarfs - Einsatzbedarf = Personalbedarf, der ständig verfügbar sein muss, um die anfallende Arbeitsmenge bewältigen zu können. - Reservebedarf = Personalbedarf, der infolge von vorübergehenden Personalausfällen entsteht. - Ersatzbedarf = Personalbedarf, der dadurch entsteht, dass ausscheidende MA ersetzt werden müssen. - Neubedarf (Zusatzbedarf) - Personalbedarf, der durch z. B. Filialeröffnungen, Kapazitätenerhöhungen usw. entsteht. - Freistellungsbedarf (Euphemismus für Personalüberschuss) - Personal muss aus verschiedenen Gründen abgebaut werden.
• Quantitative Personalbedarfsplanung Wie viele MA benötigen wir, wann und wo?
• Qualitative Personalbedarfsplanung Welche MA benötigen wir, wann und wo?
• Methoden zur Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs 1. summarische (global/grob/oberflächlich) Methoden 2. analytische (detaillierte) Methoden
• Schätzverfahren (summarische Methode der quantitativen Personalbedarfsermittlung) Das Schätzverfahren beruht hauptsächlich auf Erfahrungen und Intuition. Aufwändigere Schätzverfahren bedienen sich auch Expertenbefragungen und arbeiten mit Simulationstechniken. Wird hauptsächlich in kleineren und mittleren Betrieben gemacht.
• Kennzahlenmethode (analytisch, detaillierte Methode) - primär vergangenheitsorientiertes Verfahren zur Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs - es werden verschiedene Kennzahlen ermittelt, so z. B.Umsatz/Zahl der MA, Zeitbedarf pro Erzeugungseinheit, Zahlenverhältniss zwischen bestimmten MA-Gruppen
• Stellenplanmethode (analytisch, detaillierte Methode der quant. Personalbedarfsermittlung) - Stelle = kleinste Organisationsstelle innerhalb eines Betriebs - Stellenplan dient der Bewirtschaftung des Personalhaushaltes für die Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft; weist sowohl auf besetzte wie auch auf zu besetzende Stellen hin - wird unter Berücksichtigung der in der Zukunft hinzukommenden Stellen fortgeschrieben um den Sollbestand zu ermitteln
• Arbeitszeitmethode (analytisch, detaillierte Methode zur quant. Personalbedarfsermittlung) Der Personalbedarf wird ermittelt aus dem Zeitbedarf für die Erledigung einer bestimmten Arbeitsmenge und der pro Mitarbeiter in einem bestimmtem Zeitraum (z. B. pro Monat) zur Verfügung stehenden Arbeitszeit. Bsp.: Zimmermädchen
• Arbeitsplatzmethode/Mindestbesetzung (analytisch, detaillierte Methode zur quant. Personalbedarfsermittlung) Der Personalbedarf wird unabhängig vom tatsächlichen Arbeitsanfall festgelegt. Erfasst wird die zur Aufrechterhaltung der Betriebsbereitschaft erforderliche Mindestanzahl von MA, der so genannte fixe Personalbedarf.
• Unternehmenszusammenschlüsse Kooperation (lose Zusammenarbeit, d.h. Unternehmen behalten rechtliche und wirtschaftliche Selbstständigkeit) Beispiele: Interessengemeinschaft (gemeinsames Ziel, z. B. Arge) Allianz (strategische Zusammenarbeit, z. B. Relais & Chateaux) Konsortium (Risiken und Kosten verteilen, z. B. Wein-Konsortium) Franchise (Übernahme von Know-how, Ausstattung etc.) Joint-Venture (Zusammenarbeit zweier Unternehmen zweier Länder) Kartell (Preis- oder Mengenabsprache, z.B. Hotels bei Messen) Konzentration (feste Zusammenarbeit, d.h. Unternehmen verlieren wirtschaftliche Selbstständigkeit, aber rechtlich selbsständig) Beispiele: Fusion (A + B = C) Trust/Group (A + B = AB) Konzern (Unternehmen bilden eine wirtschaftliche Einheit oft unter einer Dachgesellschaft (Holding), z. B. Porsche, VW, Seat, Skoda, Audi)
• GWB & UWB GWB = Gesetz gegen Wettbewerbsbeschränkung UWG = Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb
• Kartell Preis- oder Mengenabsprache

zurück  |  weiter 1 / 1