Leadership (Fach) / Organisationale Energie (Lektion)

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• Definition Organisational Energie ist die Kraft,mit der ein Unternehmen zielgerichtete Dinge bewegt.Die Stärke der Organisationalen Energie zeigt,in welchem Ausmaß ein Unternehmen sein emotionales,mentales und verhaltensbezogenes Potenzial für die Verfolgung seiner Ziele mobilisiert.
• Konstrukt Organisationale Energie Dreidimensionales Konstrukt  emotionales Potenzial mentales Potenzial verhaltensbezogenes Potenzial Kollektives Konstrukt Synthetische Wirkung aus der Interaktion der Unternehmensmitglieder  Ansteckungsprozesse und Spiraleffekte Statt Summen individueller Energien im Unternehmen ist Organisationale Energie ein eigenständiges Merkmal
• Abwesenheit von Organisationaler Energie Change Müdigkeit Trägheit Organisationaler Burnout Zynismus Abnehmendes Wachstum und abnehmende Innovationen 
• 4 Zustände organisationaler Energie Korrosive Energie ( destruktive Energie) Resignative Energie (fallende Energie) Angenehme Trägheit (träge Energie) Produktive Energie (wirkungsvolle Energie) X-Achse : Intensität (niedrig/hoch) Y-Achse : Qualtität (negativ /positiv)
• 4 zentrale Herausforderungen für den Leader im Rahmen des Energiemanagements Mobilisierung der Kraftpotenziale eines Unternehmens Fokussierung der aktivierten Energie Vermeidung und Abbau korrosiver Emotionen Nachhaltiger Erhalt und Förderung produktiver Energie
• Energizing Leadership Strategies Killing the Dragon(Mobilisierung von Energie durch Bedrohung) Winning the Princess (Mobilisierung von Energie durch Chancen) Overcomming Negativity (Vermeidung und Abbau korrosiver Energie) Sustaining Productive Energy (Nachhaltiger Erhalt und Förderung produktiver Energie)
• Energiefallen für den Leader Korrosionsfalle (Durch Bedrohung mobilisierte Potenziale stoßen auf interne Barrieren; mangelnde Unterstützung oder Eigennützigkeit des Top-Managements) Beschleunigungsfalle (Ermüdigungserscheinungen wird mit verstärktem Druck begegnet; Entstehung von Zynismus und organisat. Burnout) Trägheitsfalle (lang anhaltender Erfolg,Verlernen der Potenzialmobilisierung)
• Killing the Dragon Interpretation und Definition der Bedrohung Überzeugende und umfassende Kommunikation der relevanten Gefahren und Probleme Erzeugen eines Gefühls der Dringlichkeit Stärkung des Vertrauens der Mitarbeiter zur Überwindung der Bedrohung Kritik Notwendigkeit einer tiefgreifenden Erschütterung des Status Quo ohen Überforderung oder Lähmung des Unternehmens Mangel an Fokussierung der mobilisierten Energie auf gemeinsame Ziele droht diese ins Negative zu kippen
• "Winning the princess" Erkennen der Relevanz der eigenen Arbeitsleistung für die Realisierung von Visionen FK sind gefordert Zukunftschancen zu definieren, kommunizieren und gemeinsam umzusetzen Entwicklung außerordentlichen Engagements der Mitarbeiter durch Sinnstiftung Mobilisierung durch transformationale Führung
• "Overcoming Negativity" Mobilisierte Potenziale sind von einer destruktiven Innenrichtung auf gemeinsame Ziele auszurichten De-Eskalation durch Abbau negativer Emotionen, da direkte Überführung in eine produktive Energie unrealistisch ist Beruhigung durch Förderung positiver Emotionen geringer Intensitiät Intensive Kommunikation erster Erfolge Aufrechterhaltung posititver Spannung und Reaktivierung intensiver positiver Emotionen
• "Sustaining Productive Change" Nachhaltiges Halten des hohen Energielevels, um Verlust durch Ausbrennen, Überforderung oder Langzeitbelastung zu verhindern Steuerung der Energieverläufe, sodass Energie gebraucht, aber nicht verbraucht wird Aufbau von Managementsystemen zur fortlaufenden Revitalisierung des Unternehmens --> Forschungsbedarf für die Praxis
• Korrosive Energie Hohes Maß an Aufmerksamkeit,Wachheit und emotionaler Aktiviertheit bei negativer Ausrichtung Großteil der Anstrengungen für interne Kämpfe,Spekulationen oder mikropolitische Aktivitäten,statt für produktive Arbeits-und Veränderungsprozesse  Folge sich selbst verstärkender negativer Spiralen Bsp: Lufthansa Pilotenstreik 2001
• Resignative Trägheit Potenziale des Unternehmens sind nur teilweise mobilisiert  Geringes Interesse am Unternehmensgeschehen bzw. an den -zielen Geringes Aktivitätsniveau bei negativen Emotionen wie Enttäuschung,Frustration oder Indifferenz Folge anhaltender wenig erfolgreicher Change-Prozesse
• Angenehme Trägheit Zufriedenheit mit dem Status Quo Geringes Aktivitätsniveau,geringe Wachsamkeit,schwache emotionale Spannung Unternehmen erkennen schwache Signale aus der Unwelt erst später Veränderung und Geschäftsprotesse verlaufen gemächlich  Folge von länger anhaltendem Erfolg,reduzierte Change-Fähigkeit als Folge

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