53
Human Resources - Staff (Fach) / Klausur WS2012 (Lektion)
Anzeige
- Personalmanagement Defenition Umfasst alle Funktionen, die das Ziel haben, Humanressourcen bereitzustellen und zielorientiert einzusetzen
- Ziele des Personalmanagement Wirtschaftliche Ziele (genügend Arbeitskräfte) Sozialen Ziele (Arbeitsplatzgestaltung, Work Life Balance) Sonstige Ziele
- externe Rahmenbedingungen des PM Politische / rechtliche Einflüsse- AG/AN-Beziehung- Arbeitnehmervertretung kulturelle Einflüsse- Wertewandel- unterschiedliche Kulturen wirtschaftliche Einflüsse- Globalisierung- Wettbewerb- Arbeitsmarkt
- Unternehmenskultur Defnition Gemeinsam gelebte Werte und Normen
- Betriebsklima die für den Betrieb typische Stimmung oder Atmosphäre
- Wie zeigt sich Unternehmenskultur? Kleidung Du / Sie Form? Einrichtung Presse Homepage Preise Titel auf Visitenkarten Soziale Einrichtungen
- Einflussmöglichkeiten auf Unternehmenskultur Corporate Behaviour: Verhalten gegenüber Kunden, MA etc Corporate Design: Logo, Design Corporate Communications: intern / extern
- Interne Rahmenbedingungen des PM Grundsätze, Leitbilder, Strategie, Ziele Struktur HR-Management Unternehmenskultur
- Wann spricht man von einer starken Unternehmenskultur? Ausmaß der Prägnanz Verbreitungsgrad Verankerungstiefe
- Strake Unternehmenskultur: Vorteile Hohe Motivation Hohe Loyalität Stabilität Zuverlässigkeit Rasche Entscheidungsfindung Vereinfachung durch gleiche Einstellung
- Anzeige
- Strake Unternehmenskultur: Nachteile Wenig offen für neues Implementierungsbarrieren Kulturdenken Betriebsblindheit Blockierung neuer Orientierungen
- Träger der Personalarbeit Unternehmensleitung Führungskräfte PA Rechtsabteilung Personalentwicklung
- Zielkonflikte der PA viele verschiedene Kundengruppen mit konträren Zielen interne und externe Kunden
- Individuelles Arbeitsrecht regelt die Einzelbeziehung zwischen AN und AG.
- Kollektives Arbeitsrecht regelt das Recht zwischen den Sozialpartnern
- Betriebsvereinbarung Instrument zur längerfristigen Regelungen betrieblicher Fragen Vertrag zwischen AG und Betriebsrat Arbeitszeit, Urlaubsregelung etc
- Demographischer Wandel Auswirkungen Zuwanderung voraussichtliche Bevölkerungsentwicklung Überalterung Fachkräftemangel war for talents Frauenquote
- Personalplanung Aufgabe / Definition sicherstellen, dass die benötigten MA zur rechten Zeit, am rechten Ort sowie in entsprechender Anzahl und Qualifikation zur Verfügung stehen
- Warum sollte man Personalplanung betreiben? Personal ist nicht in jeder Quantität und Qualität verfügbar oder freisetzbar. Außerdem sind personalwirtschaftliche Maßnahmen, wie Personalbeschaffung oder PE zeitaufwändig und kostenintensiv
- Was passiert wenn ich keine Personalplanung betreibe? Eine nicht vorhandene Personalplanung führt zu einer Verzögerung betrieblicher Abläufe und kann im Extremfall zu einem kompletten Scheitern führen, wenn z.B. das notwendige Personal nicht beschaffbar ist.
- qualitative Personalplanung Was müssen Mitarbeit können? Welche Kompetenzen sollen in einer Person gebündelt sein?
- quantitative Personalplanung Bestimmung der benötigten Anzahl der Mitarbeiter mit den entsprechenden Kompetenzen
- Berechnung des Netto-Personalbedarfs Brutto-Personalbedarf- Personalbestand+ Abgänge (Pensonierung, Fluktation, Beförderung, Versetzung)- festehende Zugänge (Übernahme Auszubilndender)
- Wie ist Personalplanung in die Unternehmensplanung eingebunden? derivativ: Abhängigkeit von den Teilplanungen anderer Teilbereich orginär: Ergebnisse der Personalplanung beeinflussen die übrigen Teilpläne
- Zusammenhang zwischen qualitativer Personalplanung und der Personalentwicklung Qualitative Personalplanung kann zur Erstellung eines Personalentwicklungsplan genutzt werden
- Stellenbeschreibungen Vorteile Gute Grundlage für die Einarbeitung Vergleichsbasis bei der Personalbeurteilung
- Stellenbeschreibung Nachteile Erheblicher Anpassungsbedarf fehlende Flexibilität Gefahr von "Dienst nach Vorschrift"
- Personalbeschaffung Arten intern- ohne Änderung bestehender ArbeitsverhältnisseUrlaubsverschiebung, Mehrarbeit, besser Qualifikation- mit Änderung bestehender ArbeitsverhältnisseVersetzung, Umschulung, Übernahme Auszubildender extern- neuer Arbeitsvertrag- FremdarbeitnehmerWerkvertrag, Personalleasing
- Personalberatung Vorteile Diskretion, Anonymität Unzureichende Kapazität der PA Größere Erfolgschancen Netzwerk des Beraters Neutralität Professionelle Bewerberauswahl
- Personalberatung Nachteile Hohe Kosten keine Kenntnisse unternehmensspezifischen Gegebenheiten kein Garantie, dass der Bewerber auch bleibt
- Anzeige
- Personalmarketing Definition derzeitgen und künftige MA werden als Kunden begriffen und in den Mittelpunkt personalpolitischen und unternehmenerischen Handel gestellt
- Strategisches Dreieck Personalmarketing Bewerber / MA Unternehmen konkurrierender AG
- Personalmarketing: Instrumentarium Product (Job): Karriere, Weiterbildung, Stellenprofil Price (Entgelt): Gehalt, Benefits, Gehaltsentwicklung Promotion: Stellenanzeige, Bewerberservice, Praktika
- Personalleasing Dreiecksbeziehung zwischen Leasinggeber, -nehmner und Arbeitnehmer
- Assessment Center Definition Verfahren zur qualifizierten Festlegung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten
- Assessment Center Aufgaben Präsentation Gruppendiskussion Rollenspiel Postkorbübung Fallstudie Enzeilinterview schriftlicher Test soziale Komponente
- Assessment Center Vorteile Eingehender Überblick über den Bewerber direkter Vergleich zu Mitbewerbern Beobachtung des sozialen Verhaltens möglich Ausrichtung des Assessment Center auf die zu besetztende Stelle Längerer Beobachtungszeitraum im Gegensatz zum Interview
- Assessment Center Nachteile Aufwendige Durchführung ggf. Kosten für externen Dienstleister mangelnde Aussagekraft der Tests Qualität hängt von der Durchführung ab
- Personalentwicklung Definition Sammelbegriff für alle Maßnahmen, der der beruflichen Höherqualifizierung dienen
- Personalentwicklung: Gründe zunehmender Bedeutung rascher Fortschritt in der Technik dynamische Veränderung der Märkte zunehmende Internationalisierung / Globalisierung Ansteigen der Forschungs-, Entwicklungs- und Beratungstätigkeiten
- Personalentwicklung: Ziele Unternehmen Höhere fachliche Qualifikation Anpassung an neue Technologien Unabhängig vom Arbeitsmarkt Seknung der Kosten Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit Senkung der Fluktuation
- Personalentwicklung: Ziele des MA Weiterqualifizierung persönliche Kompetenz erweitern Sicherung des Arbeitsplatzes Erhöhung des Einkommens Prestigewinn
- Personalenwicklung: Instrumente into the job (Ausbildung, Trainee) along the job (Coaching, Laufbahnplanung) near the job (Quality Circles) off the job (Inhouse-Schulungen) on the job (Training, Arbeitsplatzwechsel) out of the job (gleitender Ruhestand)
- Kompetenz Oberbegriff: Handlungskompetenz Setzt sich zusammen aus- Soziale Kompetenz (Konflikte, Kommunikation)- Fachliche Kompetenz (Fähigkeiten, fachliche Kenntnisse)- methodische Kompetenz (Informationen beschaffen und verwenden)
- Personalfreisetzung genereller Ansatz Vorhandene personelle Überkapazität sind langfristig größer als der Personalbedarf => Nettopersonalberechnung
- Personalfreisetzung Ursachen Absatzrükgang aufgrund konjuktureller Entwicklungen Saisonale Schwankungen Rationalisierung Managementfehler und Fehlplanungen Strategische Neuorientierung Standortschließung oder -verlagerung
- Personalfreisetzung - Intern Anpassung ohne Personalabbau
- Personalfreisetzung - extern Anpassung mit Personalabbau
- Interne Personalfreisetzung Qualitativ (PE) Örtliche (Versetzung) Zeitlich (Urlaubsgestaltung, Überstundenabbau)
- externe Personalveränderung Einstellungsstop (natürliche Fluktation) Nichtverlängerung befristeter Verträge Nichtverlängerung oder Kündigung Personalleasing Aufhebungsverträge Vorzeitige Pensonierung Kündigung