Personalfachkauffrau (Fach) / Handlungsbereich 2 (Lektion)

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• gesetzliche PV - PV Grundsätze gleich der KV, allerdings unterliegen auch freiwillig KVersicherte der PV pflicht - der freiwillig KV Versicherte kann in eine private PV wechseln, wenn von der Versicherungspflicht bei der GPV befreit (Antrag innerhalb von 3 Monaten nach Beginn der Versicherungspflicht; Befreiung wirkt ab Beginn der Versicherungspflicht und lässt sich nicht widerrufen) - PV grundsätzlich durch Beiträge finanziert (2,05%); davon Hälfte AG und AN; Ausnahme Sachsen, hier 1,525 An und 0,525 AG da hier kein Feiertag gestrichen wurde - grundsätzlich alle Kinderlose Zusatzbeitrag von 0,25 % ab 23. Lebensjahr Leistungen: - Pflegesachleistung, Pflegegeld, häusliche Pflege, Pflegehilfsmittel, Tagespflege, Kurzzeitpflege, vollstationäre Pflege, Leistungen für Pflegebedürftige
• gesetzliche RV - die Ausgaben eines KJ im sog. Umlageverfahren durch Einnahmen und soweit erforderlich aus der Schwankungsreserve gedeckt (Einnahmen sind vor allem Beiträge und Zuschüsse des Bundes) - Leistungen:  zur medizinischen Reha, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, Auswirkungen einer Krankheit oder einer Behinderung auf die Erwerbsfähigkeit entgegenzuwirken oder zu überwinden; Übergangsgeld, Renten, 18,9 %
• gesetzliche AV - es gelten die Grundsätze der KV mit der Maßgabe dass auch Beschäftige versicherungsfrei sind: -> 65. Lebensjahr vollendet haben, vom Ablauf des Monats in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird -> eine Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der GRV zuerkannt ist -> wegen einer Minderung ihrer Leistungsfähigkeit dauernd nicht mehr verfügbar sind - durch Beiträge der Versicherungspflichtigen, der Arbeitgeber und Dritter, Umlagen sowie Mittel des Bundes und sonstige Einnahmen finanziert - Hälfte AG und Hälfte AN  (3 %) - AG muss vollen Beitrag allein tragen für: Azubis mit 325 EUR, behinderte Menschen, die in einer anerkannten Werkstatt beschäftigt sind und deren monatliches Brutto ein Fünftel der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigt; Beschäftigte im freiwilligen sozialen Jahr - Leistungen: Berufsberatung, Überbrückungsgeld zur Aufnahme eine selbstständigen Tätigkeit, Berufsausbildungsbeihilfe, Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe, Kurzarbeitergeld, Insolvenzgeld, Wintergeld; Arbeitsmarktberatung, Zuschüsse zur Ausbildungsvergütung, Zuschüsse bei erstmaliger Beschäftigung eines AN ab dem 55. Lebensjahr nach Arbeitslosigkeit
• gesetzliche Unfallversicherung - jede natürliche Person,die in einem Arbeits-, Dienst- oder Ausbildungsverhältnis steht, ohne Rücksicht auf Art, Alter, Geschlecht, Familienstand, Nationalität und Höhe des Einkommens - Finanzierung durch Mitgliedsbeiträge der Unternehmen - die zivilrechtliche Haftung des Unternehmers für Körperschäden gegenüber seinen An wird auf die UV abgelöst, Risiko übernimmt die UV - Beiträge bestimmt durch: Gefahrtarif, Lohnsumme, Zu- und Abschläge entsprechend der angezeigten Versicherungsfälle, ggf.s.nach Anzahl der Versicherungen bzw. nach einem auf Arbeitsstunden aufgeteilten Arbeitsentgelt - Beitragserhebung erfolgt im Umlageverfahren nach dem Prinzip der nachträglichen Bedarfsdeckung - weitere Umlagen: Umlage für ANteil an der Ausgleichslast - Umlage für Anteil an Insolvenzgeld - Leistungen: Prävention, Rehabilitation und zahlung von Entschädigungen im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen
• Stellenplan und Stellenplanbesetzung 1. Stellenplan = nach Anzahl und Bezeichnung geordnete schriftliche Fixierung der Arbeitsplätze; repräsentiert die Sollvorgabe der zu besetzenden Stellen - Form: kann Organigramm sein, wobei die Anzahl der Stellen mit identischen Aufgabeninhalten entsprechend zu vermerken ist 2. Stellenbesetzungsplan: enthält neben Namen des MAs ihre eventuellen Vollmachten, das Geburts- und Eintrittsjahr sowie die Angabe der Tarifgruppe bzw. die Rechtsstellung (AT, leitender AN, etc.) -> aus der Differenz zwischen Stellenplan und Stellenbesetzungsplan lässt sich der aktuelle Personalbedarf ablesen -> Grundlage der Personalbedarfsplanung -> daraus wiederum Ableitung der Personalentwicklungsplanung
• Stellen- und Funktionsbeschreibungen - Auskunft über die inhaltliche Ausgestaltung der einzelnen Stelle - schriftliche Darstellung des Arbeitsplatzes hinsichtlich Zielsetzung, Einzelaufgaben (inkl. prozentualem Anteil), Anforderung an Ausbildung und Berufserfahrung, damit verbundene Kompetenzenm Einordnung in das betriebliche Organisationsgefüge - Stellenbeschreibung dient als Grundlage zur Abfassung der Stellenauschreibung, Maßstab zur qualitativen Beurteilung der eingegangenen Bewerbungen, auf ihrer Basis werden die fachlichen Anforderungen, die auf den Bewerber zukommen, erörtert  
• Anforderungsprofil = Gesamtheit der Anforderungen, die sich aus der Stellenbeschreibung ergeben - Gliederung in Grund- und Einzelmerkmale -> zur Bestimmung der Grundmerkmale dient das Genfer Schema (1950) - Wissen/Können - Belastung - Verantwortung - Arbeitsbedingungen/Umgebungseinflüsse -> diese Grundmerkmale bilden ein grobes Raster, um darauf aussagefähiges Anforderungsprofil zu gründen -> jedes Grundmerkmal ist durch Einzelmerkmale zu konkretisieren - der Ausprägungsgrad der Anforderungen ist anhand einer Bewertungsskala zu ermitteln
• Qualifikationsprofil - während das Anforderungsprofil die Soll-Vorgabe für den zu suchenden Stelleninhaber darstellt, beschreibt das Qualifikationsprofil (Eignungsprofil) ob und inwieweit ein Bewerber den Anforderungen der vakanten Stelle entspricht
• Interne Personalbeschaffung - Aushang am schwarzen Brett, Intranet - Mindestanforderungen: - die Bezeichnung der zu besetzenden Stelle - Aufgabenbeschreibung - geforderte Qualifikation - Hinweis auf Einarbeitungszeit - Art der Tätigkeit (Voll, Teilzeit, befristet, unbefristet) - Angabe der tarflichen Entgeltgruppe - Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme -> interne Rekrutierungsvorschläge bieten erhebliche Vorteile -> interne Personalbeschaffung erstreckt sich auch auf die Vorwegnahme des vorsaussichtlichen, durch Fluktuation oder Unternehmenswachstum bedingten Personalbedarfs -> Nachfolgeplanung -> vorausschauende Laufbahn- und Karriereplanung
• externe Personalbeschaffung - Publikationsmedien (Zeitungen, Zeitschriften, Internet, Personalberatung, Personalvermittlung, Agentur f. Arbeit, Hochschulkontakte) - Berücksichtung der juristischen Folgen (AGG) -> Pflicht zur Geschlechtsneutralität,Alter -> keine Diskriminierung wenn sachliche Gründe im Bezug auf berufliche Anforderungen, Religion oder Weltanschauung oder des Alters vorliegen - AG trägt die Beweislast
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• Auswahlverfahren - Beginn mit Sichtung der Unterlagen -> es empfiehlt sich zunächst nach dem Negativverfahren vorzugenen (Aussortierung derjenigen, die nach zuvor festgelegten Kriterien nicht in Betracht kommen) -> dann sorgfältige Analyse: Vollständigkeit, Schlüssigkeit des Lebenslaufs, Ausbildungs- und Berufsstationen, Inhalt der Arbeitszeugnisse - Interpretation der Arbeitszeugnisse (von unten nach oben): -> Schlussformel hat einen erhöhten Wahrheitsgehalt, da hier keine rechtliche Bindung - Vorstellungsgespräch -> psychologische Testverfahren, Fragebögen, strukturierte Interviews, Assessment Center, Postkorb-Fallstudien (Orga unter Zeitdruck), Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Gruppenübungen, Präsentation,
• Anbahnung des Arbeitsverhältnisses - begibt sich ein Bewerber auf Veranlassung eines potenziellen AGs in Vertragsverhandlungen oder nimmt er zu ihm vorbereitende Kontakte auf, so entsteht ein gesetzliches Schuldverhältnis mit gegenseitigen Rechten und Pflichten (Auskunfts-, Sorgfalts- und Leistungspflichten) 1. Auskunftspflichten: AN - fachlicher, rechtlicher oder gesundheitlicher Hindernisse (Vorstrafen, Krankheit, Schwerbehinderung, Pfändungen, Wettbewerbsverbot) - nicht Schwangerschaft ! AG: Art, Ort und Umstände der vorgesehenen Tätigkeit 2. Sorgfaltspflichten: AN - kostenbewusstes Verhalten bei Einladung zum Gespräch AG: ordnungsgemäße Aufbewahrung der Berwerbungsunterlagen, Einholung der Zustimmung des BR zur Einstellung 3. Leistungspflichten: AN - Vollständigkeit der Unterlagen AG: Rücksendung der Unterlagen an Bewerber
• Funktionsbereiche der Personalverwaltung 1. Personalplanung (Personalbedarf, PBeschaffung, PEinsatz, PEntwicklung, PKosten, PFreisetzung) 2. Personalbeschaffung und Personalanpassung (Stellenanzeige, Auswahl, Einstellung, Einführung, Freisetzung) 3. Personalentwicklung (Bereichs- und Organisationsentwicklung, Ausbildung, Fortbildung) 4. Personaleinsatz (Zeitwirtschaftsmanagement, Zuordnung der Mitarbeiter in organisatorische Einheiten) 5. Personalförderung und Personalführung (Entgeltfindung, Mitarbeitergespräche, Beurteilungswesen) - Dokumentation der Personaldatenbestände: Führen der Personalakte, Verwalten der Stamm- und Bewegungsdaten, Gehaltsabrechnung, Zeiterfassung, Personalstatistiken, Bescheinigungswesen, Reisekostenabrechnung, Stellenplanverwaltung
• Personaleinstellung - Notwendigkeit ergibt sich aus der Personalbedarfsplanungoder unvorhersehbare Ersatzbedarfsfälle (Krankheit, Tod, Kündigung) -> Personalbeschaffung erfolgt über innerbetriebliche Stellenausschreibung oder außerbetriebliche Personalbeschaffung - Auswahl der Bewerber durch Entscheidungs- und Auswertungsformulare erleichtert - inhaltliche Gestaltung des AV im Grundsatz frei, jedoch eingeschränkt durch den Vorrang von Gesetzen
• Personaleinsatz - Zuordnung des zur Verfügung stehenden Personals zu organisatorischen Einheiten oder zu Tätigkeiten - für gezielten Personaleinsatz ist eine Personaleinsatzplanung erforderlich, die festlegt, wie und wo die zur Verfügung stehenden Mitarbeiter eingesetzt werden -> Ergebnis it ein Stellenbesetzungsplan
• Personalentgelt und Personalfreisetzung - großer Bereich der Personalverwaltung ist die Abrechnung -> zum Arbeitsentgelt gehören alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer Beschäftigung - Personalfreisetzung: Beendigungsmöglichkeit des Arbeitsverhältnisses -> Kündigung, Fristablauuf, Aufhebungsvertrag, Altersteilzeit
• Hilfsmittel der Personalverwaltung - 1. Personalakte 1. Personalakte - Sammlung schriftlicher Unterlagen über einen bestimmten MA - muss exaktes und lückenloses Bild über MA vermitteln -> Bewerbungsschreiben, Personalbogen, Anstellungsvertrag und Zusatzvereinbarungen, Zeugnisse, Gehaltsveränderungen, Beförderungen, Versetzungen, Vollmachten, Beurteilungen, Schriftverkehr mit MA und Behörden, disziplinarische Angelegenheiten - Nebenakten wie Urlaubs- und Fehlzeitenkartei - Einsichtsrecht des MA gem- § 83 BetrVG - Beachte: verfassungsrechtlich gewährleisteter Persönlichkeitsschutz - Nach Beendigung kann die Personalakte vernichtet werden, ausgenommen: Forderungen aus Verträgen (3 J), Steuernachweise (6J), Buchungsbelege (10 J), Forderungen aufgrund eines erworbenen vollstreckbaren Titels (30 J)
• Grundsätze zur Führung von Personalakten - Vertraulichkeit - Vollständigkeit - Richtigkeit
• Hilfsmittel der Personalverwaltung 2. Ordnungsmittel, Führungsgrundsätze, Leitbilder - oft regelt eine Betriebsordnung die formalen oder betrieblichen Arbeitsbedingungen (Annahme v. Geschenken, Rauchverbot, Alkoholverbot, Kleiderordnung etc.) -> bei der Erstellung der Betriebsordnung ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht zu beachten -> Ziel: Schaffung einer verbindlichen Regelung für das Verhalten, Zusammenleben aller Mitarbeiter Sowie Transparenz hinsichtlich der Ordnungs-, Kontroll- und Disziplinarmaßnahmen - geregelt werden können: Verhalten des AN im Betrieb, Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen für die Dauer, zeitliche lage und Fristen der Beantragung, Regelung zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Anwendung von EDV, Vorschlagswesen-Regelung, Form und Ausgestaltung von Sozialeinrichtungen - Beachte: § 87 BetrVG = grundlegendes Mitbestimmungsrecht in allen sozialen Angelegenheiten 2. Führungsgrundsätze:  Management by Delegation, Management by Objectives, Management by Exeption - konzentrieren sich vor allem auf das Innenverhältnis 3. Unternehmensleitbilder - treffen Aussage über das Verhältnis zur Gesellschaft, Aktionären, Kunden, Patienten, Öffentlichkeit, Lieferanten etc. - sollen eine Motivation sowie Identifikation der Beschäftigten bewirken
• Entgeltabrechnung 1. Bruttoverdienstermittlung 2. Berechnung der gesetzlichen Abzüge 3. Ermittlung des Nettoverdienstes 4. Feststellen der sonstigen Zulagen 5. Erfassen der sonstigen Abzüge6. Überweisung des Auszahlungsbetrages
• Methoden der Teilentgeltberechnung - Teilmonatsverdienst dann, wenn ein gleichbleibender Monatsbezug vorliegt und er AN wegen Arbeitsausfall oder EIn-/Austritts unterhalb des Monats nciht das Fixum für einen vollen Monat beanspruchen kann -> Bezugs- oder Abzugsprinzip Bezugsprinzip: aus dem vereinbarten Monatsbetrag wird der Stundensatz/Tagessatz errechnet und mit der Anzahl der zu bezahlenden Stunden oder Tage vervielfacht Abzugsprinzip: der Stunden-/Tagessatz wird mit der Anzahl der nicht zu bezahlenden Zeiten vervielfacht und der Endbetrag von vereinbarten Monatsfixum abgezogen - kalendertägliche Berechnung - Dreißigstel Berechnung - Berechnung nach durchschnittlichen Monatsarbeitstagen (22 Arbeitstage) - Arbeitstägliche Berechnungsmethode - stundenweise Berechnung. Monatsfixum wird durch die Sol-Arbeitsstunden geteilt - Berechnung nach festen Soll-Stunden - Berechnung nach Soll-Arbeitstagen des jeweiligen Monats
• Berechnung Lohnsteuer von sonstigen Bezügen - der voraussichtliche Jahresarbeitslohn ohne sonstigen Bezug feststellen -> Freibeträge, Versorgungsfreibeträge (Rzhegeld, Witwenrenten etc.) und Altersentlastungsbeträge (ab 65, für Einkünfte, die nicht aus Arbeitslohn oder Versorgungsbezüge sind) sind abzuziehen = maßgebender Jahresarbeitslohn -> daraus die Lohnsteuer auf Jahresbasis ermittelt unter Berücksichtigung der StKlasse - dann Ermittlung der Jahreslohnsteuer für den maßgebenden Jahresarbeitslohn unter Einbeziehung des sonstigen Bezuges -> der Unterschiedsbetrag zwischen den ermittelten Jahreslohnsteuerbeträgen ist die Lohnsteuer, die vom sonstigen Bezug einzubehalten ist
• Annexsteuern Steuern, die an die Höhe einer anderen Steuer anknüpfen = Kirchensteuer, SoliZuschlag
• Humanvermögensrechnung - damit werden Aussagen zur Wirtschaftlichkeit der Personalaufwendungen getroffen - - systematische Erhebung, Aufbereitung, Auswertung und Verbreitung von Infos über die wichtigsten unmittelbaren und mittelbaren gesellschaftlichen Auswirkungen der Geschäftstätigkeit = Sozialbilanzen:  Darstellung aller sozialen Aktivitäten nach innen und außen  -> Imagewerbung

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