Personalfachkauffrau (Fach) / Handlungsbereich 2 (Lektion)

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• Gliederung des Arbeitsrechts Individualarbeitsrecht  -> Arbeitsvertragsrecht kollektives Arbeitsrecht -> Betriebsverfassungsrecht                                       -> Tarifvertragsrecht                                       -> Arbeitskampfrecht (Streik, Aussperrung) Arbeitsverfahrensrecht  
• Rechtsquellen des Arbeitsrechts Europäisches Arbeitsrecht: Richtlinie, Verordnung, Rechtsprechung des EGH staatliches Arbeitsrecht: Grundgesetz, Bundesgesetz, Landesgesetz, Rechtsverordnung, Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nichtstaatliches Arbeitsrecht: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, AV EG-Richtlinie: in privater Wirtschaft für Arbeitsverhältnisse kein unmittelbar geltendes Recht (richtet sich an nationalen Gesetzgeber, der das Recht innerhalb bestimmter Frist in nationales Recht umzusetzen hat) EG-Verordnung: gilt unmittelbar; der AN kann aus ihnen unmittelbar Recht ableitenn und vor den Arbeitsgerichten bis zum EGH verfolgen => europäisches Recht geht dem nationalen Recht vor => innerhalb des deutschen Rechts gilt Normenhierarchie - Grundgesetz (Artikel, 2,3,5,8,9,12) - Bundesgesetz - Rechtsverordnung - Landesgesetz - Tarifverträge - Betriebsvereinbarungen - Arbeitsvertrag -Direktionsrecht des Arbeitgebers dispositives Recht: Öffnungsklausel; Freistellung, dass abweichende Regelungen getroffen werden dürfen z.B. Zw. Tarifvertrasparteien oder Arbeitsvertragsparteien)
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Arbeitsvertrag - der AV bedarf nicht der Schriftform, es sei denn, ein Gesetz oder der geltende Tarifvertrag schreiben dies vor (z.B. TzBfG) - Nachweisgesetz:  der AG verpflichtet sich, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Bedingungen schriftlich mitzuteilen - Name und Anschrift der Vertragsparteien -Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverältnisses - vorhersehbare Dauer bei Befristungen - Arbeitsort inkl. Versetzungsklausel - Kurzberschreibung der zu leistenden Tätigkeiten - Zusammensetzung und Höhe des Entgelts - vereinbarte Arbeitszeit - Dauer des jährlichen Urlaubsanspruchs - Kündigungsfristen - Hinweis auf die anzuwendenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen weiterere Inhalte des AV: - betriebliche Einheitsregelungen (Verweis auf vorformulierte Arbeitsbedingungen) - Gesamtzusage - betriebliche Übung (es werden wiederholt gleichbleibende Leistungen gewährt, dadurch Vertrauen erweckt, diese Praxis auch beizubehalten; daher Vorbehalt der Widerrufbarkeit v. Leistungen oder Änderungskündigung)  
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Haupt- und Nebenpflichten des AN und des AG Hauptpflichten AG: Pflicht zur Zahlung des vereinbarten Entgelts Hauptpflicht des AN: Pflicht zur Erbringung von Arbeitsleistung Nebenpflichten AG: Fürsorgepflichten ->Schutz des AN und seiner Sachen,Urlaubsgewährung, Beschäftigung, Beiträge zur Sozialversicherung,  Abrechnungen, Arbeitspapiere, Haftungsfreistellung, Zeugniserteilung Nebenpflichten des AN: Treuepflichten -> Obhut über Sachen des AG, Hinweise, Nachweis bei Krankheit, Konkurrenzverbot, Geheimhaltung, Überstunden, keine unerlaubten Nebentätigkeiten
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Vertragsarten Unterscheidung nach ? Teilzeitarbeitsverhältnis je nach Vertragstypus Unterscheidung nach: AN-Gruppen: Arbeiter, Angestellte, Tarif, AT, leitend, Auszubildende, gfB Vertragsdauer: unbefristet, befristet (zeit-, zweckbefristet) Gestaltungsform: Teilzeit, Job-Sharing, Arbeit auf Abruf, Home-Office, Altersteilzeit Zweck: Probearbeitsverhältnis, Aushilfsarbeitsverhältnis Bsp: Teilzeitarbeitsverhältnis - Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses mindestens 6 Monate - Ankündigungsfrist durch den AN mindestens 3 Monate - keine entgegenestehenden betrieblichen Gründe (Prüfung erfolgt in 3 Stufen) - 1. Stufe: gibt es betriebliches Organisationskonzept, auf dem die vom AG geforderte Arbeitszeitregelung beruht? -> wenn ja - 2. Stufe: steht die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des AN tatsächlich ohne Zumutung einer Änderung für den AG entgegen? -> wenn ja - 3. Stufe: werden durch die vom AN gewünschte Abweichung die in § 8 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das Organisationskonzept des AG wesentlich beeinträchtigt? -> wenn ja, dann ist Arbeitszeitverlangen abzulehnen
• Begründung des Arbeitsverhältnisses befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund: - können im Prinzip solange verlängert werden, wie sachliche Gründe vorliegen - allerdings nicht einzusetzen, um Aufstockung des Stammpersonals zu entgehen (unternehmerisches Risiko auf AN übertragen) - Faustregel: 3 x Verlängerung kalendarische Befristung: - wenn 2 Jahre verstrichen oder 3 Mal verlängert wurde (innerhalb von 2 Jahren) - Sonderfall:  AN mehr als 4 Monate arbeitslos und über 52 Jahre alt, dann max. 5 Jahre befristen bei beliebig häufiger Verlängerung - Sonderfall: Unternehmensneugründung, dann max. 4 Jahre bei beliebig häufiger Verlängerung - Kombinationen: kalendarische Befristung -> Sachgrund                             Sachgrund -> Sachgrund  
• Begründung des Arbeitsverhältnisses außertarifliches Arbeitsverhältnis - werden mit sog. AT-Angestellten begründet - AN, die nicht dem persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages unterfallen - es ist zu prüfen, ob die AT-Stellung der Geltungsbereichsdefinition des Tarifvertrages entspricht - bei manchen Tarifverträgen gibt es den AT-Angestellten nicht -> hier ist mit übertariflichen Zulagen zu arbeiten (unechter AT-ler) - leitende Angestellte sind aufgrund ihrer betrieblichen Stellung dem Tarifvertrag enthoben und unterliegen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Dienstvertrag, Scheinselbstständigkeit, Werkvertrag, AÜ Dienstvertrag: es gilt: jedes Arbeitsverhältnis ist ein Dienstverhältnis aber nicht jedes Dienstverhältnis ist ein Arbeitsverhältnis der aufgrund eines Dienstverhältnis Verpflichtete ist grundsätzlich selbstständiger Unternehmer er steht in keinem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis zum Auftraggeber unterliegt nicht dem Weisungsrecht des AG nicht in die Arbeitsorganisation des AG eingegliedert Bsp: freie Mitarbeiter Achtung: arbeitnehmerähnliche Person, wenn vom AG wirtschaftliche abhängig Scheinselbstständige: (bei 3 von 5 Merkmalen) - die Person beschäftigt regelmäßig keinen versicherungspflichtigen Arbeitnehmer - ist auf Dauer im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig - Auftraggeber lässt vergleichbare Tätigkeiten regelmäßig durch eigenen Arbeitnehmer verrichten - Tätigkeit lässt typische Merkmale unternehmerischen Handelns nicht erkennen - Tätigkeit entspricht in ihrem Erscheinungsbild derjenigen Tätigkeit, welche die betreffende Person bereits zuvor aufgrund eines Arbeitsverhältnisses beim Auftraggeber verrichtet hat (Outsourcing) Werkvertrag: - es kommt auf den Erfolg, die Fertigstellung eines Werkes an - Auftragnehmer gegebenenfalls zur Nachbesserung verpflichtet Arbeitnehmerüberlassung: - wenn ein Unternehmen Personen, die zu ihm in einem vertraglich begründeten Arbeitsverhältnis stehen, gegen Entgelt an ein anderes Unternehmen zur Erbringung von Arbeitsleistung verleiht - Leiharbeitnehmer wird in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und unterliegt dem Weisungsrecht des dortigen AG - Vergütung: nicht tarifgebunden: LA war zuvor arbeitslos, dann für max. 6 Wochen Anspruch auf Entgelt iHv mindestens Alo-Geldes - Vergütung: nicht tarifgebunden: nicht arbeitslos, dann Anspruch auf gleiches Entgelt, gleiche Arbeitsbedingungen wie vergleichbarer AN im Entleihbetrieb - Vergütung: tarifgebunden: bei beiderseitiger Tarifbindung oder arbeitsvertraglicher Übernahme eines Tarifvertrages richtet sich die Entgeltbemessung nach den tariflichen Regelungen
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Arbeitszeit Urlaub Freistellungstatbestände Arbeitszeit: - ArbZG, Tarifvertrag, AV, BetrVG - ArbZG regelt die Höchstgrenzen zulässiger Arbeitszeit inkl. Pausen -> max. 8 Stunden am Tag -> bis 10 Stunden möglich, wenn im Durchschnitt von 6 Monaten oder 24 Wochen, 8 Std. täglich nicht überschritten werden -> bei mehr als 6 Stunden sind 30 Minuten Pause vorgeschrieben (dabei min 15 Minuten am Stück) -> bei mehr als 9 Stunden = 45 Minuten Pause am Tag vorgeschrieben Urlaub: - jährlicher Mindesturlaubsanspruch = 24 Tage (6 Tage Woche) - Schwerbehinderte haben Anspruch auf Sonderurlaub von 5 Tagen - voller Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem BEstehen des Arbeitsverhältnisses - davor 1/12  Anspruch auf Jahresurlaub (gleiches gilt bei Ausscheiden in erster Jahreshälfte) - während des Urlaubs darf keine dem Urlaubszweck entgegenstehende Erwerbstätigkeit geleistet werden - Vorgriff auf Urlaub aus dem nächsten Jahr ist unzulässig - Übertragung des Urlaubsanspruches auf das Folgejahr nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen zulässig (bis 31.3.) Freistellungstatbestände: - Ausübung von Ehrenämtern, - Pflege von Kindern - Organistaion bedarfsgerechter Pflege naher Angehöriger - häußliche Pflege eines nahen Angehörigen -Stellensuche - Suspendierung von der Arbeitspflicht  
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Versetzung Entgelt Entgeltfortzahlung Versetzung: - Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches unter erheblicher Änderung der Arbeitsumstände oder mit der Maßgabe, dass sie für länger als einen Monat vorgesehen ist - erfolgt durch Weisungsrecht, Vertragsänderung, Änderungskündigung (Annahme, Ablehnung, Vorbehalt) Entgelt: - Vertragspflicht des Arbeitgebers - tarifliches Entgelt, übertarifliche Vergütungsbestandteile, Jahressonderzahlungen - Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87) Entgeltfortzahlung: - Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für 42 Tage /6 Wochen - wird AN wegen derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig verliert er den Anspruch nicht, wenn: - er vor der erneuten AU mindestens 6 Monate nicht infolge der selben Krankheit arbeitsunfähig war - seit Beginn der ersten AU infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist - Referenzprinzip: zur Bemessung wird das Arbeitsentgelt hernagezogen, dass der AN in einem zurückliegenden Zeitraum verdient hat - Lohnausfallprinzip: An erhält das Entgelt, das er ohne die Arbeitsunfähigkeit während der Ausfallzeit erzielt hätte Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen vorübergehender Verhinderung: - Wahrnehmung öffentlicher Aufgaben und Pflichten - Arztbesuche - tarifliche Freistellungen - kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG - Annahmeverzug
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• Begründung des Arbeitsverhältnisses Schadenersatzansprüche § 619 a BGB: - AN hat dem AG nur Ersatz zu leisten, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat § 276 I BGB: - der Schuldner (AN) hat Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten - Vorsatz: bewusste und willentliche Pflichtverletzung und billigende Inkaufnahme des Schadeneintritts (grundsätzlich volle Haftung des AN aber Begrenzung des BAG auf bis zu 5jährigen Entgeltabzug) - leichteste Fahrlässigkeit: Pflichtverletzung von geringem Gewicht, wie es jedem AN unterlaufen könnte (keine Haftung) - mittlere Fahrlässigkeit: bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt wäre der Schaden voraussehbar und vermeidbar gewesen, bis zu einem Monatsentgelt) - grobe Fahrlässigkeit: Pflichtverletzung in so hohem Maß, dass die Gefahrt des Schadeneintritt hätte unmittelbar einleuchten müssen; Haftungsgrenze 3 Monatsentgelte)  
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Disziplinarmaßnahmen (Ermahnung, Betriebsbußen, Abmahnung) Ermahnung: - soll AN zu pflichtgemäßem Verhalten motivieren - zieht keinerlei Konsequenzen nach sich Betriebsbußen: - Ausnahme, in der Praxis unüblich Abmahnung: - notwendige Vorsaussetzung für verhaltensbedingte Kündigung - Aufbau (Tatbestand, Missbilligung, Auffoderung, Androhung)
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Beendigungsarten Kündigung Beendigungsarten: Kündigung, Aufhebungsvertrag Kündigung: - während der ersten 6 Monate kein Kündigungsschutz - dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist -> wenn betriebs-, personal- oder verhaltensbedingt - verstärkter Kündigungsschutz für Schwangere bis 4 Monate nach Entwbindung, Elternzeit, Auszubildende nach Ablauf der Probezeit. Mitglieder des Wahlvorstandes zur Betriebsratswahl, Kandidaten zum Betriebsrat und AN, die zur Wahlversammlung einladen oder die Bestellung eines BR beantragen; Betriebsratsmitglieder; Schwerbehinderte - ordentliche Kündigung: = fristgemäße Kündigung (tarifvertragliche Kündigungsfristen gehen der gesetzlichen Frist vor) - außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich, erfolgt unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder fristlos betriebsbedingt: - Vorliegen eines dringenden betrieblichen Grundes - Prüfung von Alternativen ( Versetzungsmöglichkeiten) - betriebliche Umschulungsmaßnahme - soziale Auswahl personenbedingt: - negative Gesundheitsprognose - erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange - Interessenabwägung verhaltensbedingt: Grund, Prognose, Interessenabwägung, letztes Mittel
• Begründung des Arbeitsverhältnisses Unternehmensmitbestimmung - Mitwirkung des Arbeitnehmers im Aufsichtsrat eines Unternehmens - Ausgestaltung nach Art der Gesellschaft und Anzahl ihrer Beschäftigten geregelt - Betriebsverfassungsgesetz 1952: - Aufsichtsrat einer Aktiengesellschaft oder Konnaditgesellaschaft auf Aktien muss zu einem Drittel aus Vertretern des AN bestehen - gilt auch für GmbHS mit mehr als 500 MAs Mitbestimmungsgesetz: - AG, KG a.A. GmbH beschäftigt mehr als 2000 MAs dann besteht der Aufsichtsrat aus einer gleichen Anzahl Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen Montan-Mitbestimmungsgesetz: - bei AGs oder GMbH des Bergbaus und der eisen- und stahlerzeugenden Industrie mit mehr als 1000 MAs - AUfsichtsrat besteht auf 11 Mitgliedern, davon 5 AG-Vertreter, 5 AN-Vertreter, 1 unternehmensfremden Mitglied der Arbeitnehmerseite (vorgeschlagen vom AGV und den Gewerkschaften)
• Betriebsverfassungsrecht Betriebsrat (Wahl, Rechtsstellung) - Wahl für 4 Jahre - Anzahl und Freistellung besmisst sich nach Anzahl der wahlberechtigten MA's (Paritätsklausel = das sich in der Minderheit befindliche Geschlecht mindestens seinem zahlenmäßigen Verhältnis im BR vertreten sein) -Mehrheitswahl (alle Kandidaten auf einer Liste zur Wahl) - Verhältniswahl (es gibt mehrere Kandidatenlisten) - Gesamtbetriebsrat muss errichtet werden - Konzernbetriebsrat kann errichtet werden, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen -> BRs mit mehr als 3 Mitgliedern entsenden 2 Mitglieder (ansonsten 1 Mitglied) in den Gesamt-BR. Zur Bildung des Konzern-BR ist die Zustimmung der Gesamt-BRs die min. 50% der im Konzern tätigen MAs repräsentieren erforderlich - Rechsstellung: unentgeltlich und ehrenamtlich, Mitglieder sind vond er beruflichen Tätigkeit freizustellen ohne Minderung des Entgeltes, außerhalb der Arbeitszeit Anspruch auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts anonsten Vergütung mit Zuschlägen wenn kein Ausgleich innerhalb eines Monats - BR-Mitglieder dürfen bis zu einem Jahr nach Ablauf nicht schlechter bezahlt werden, als vergleichbare AN mit betriebsüblicher Entwicklung, kein Ausschluss von Maßnahmen beruflicher Bildung (Fortbildungsmaßnahmen nachholen) - BR Mitglied zur Geheimhaltung verpflichtet, Verstöße können strafrechtlich geahndet werden
• Allgemeine Aufgaben des BR - § 80 Abs. 1 BetrVG - darüber wachen, dass zu gunsten der An geltende Geesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und BVs durchgeführt werden - Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beantragen -Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern - Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern - Anregungen von An und der JAV entgegennehmen - Eingliederung Schwerbehinderter uns sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen fördern - Wahl einer JAV vorbereiten und durchzuführen -Beschäftigung ältere AN im Betrieb fördern - Integration ausländischer AN -Beschäftigung im Betrieb fördern und sichern - Maßnahmen des Abreitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes fördern
• Beteiligungsrechte des BR 1. Mitwirkungsrechte - Arbeits- u. betrieblicher Umweltschutz - Maßnahmen baulicher, technischer sowie verfahrens- und ablauforientierter Art - Personalplanung - Beschäftigungssicherung - Ausschreibung von Arbeitsplätzen - Förderung der Berufsbildung - Errichtung und Ausstattung von Einrichtungen sowie Einführung von Maßnahmen der Berufsbildung - (Änderungs-) Kündigung - Wirtschaftsausschuss - Stilllegung und Änderung des Betriebes oder von Betriebsteilen 2. Mitbestimmungsrechte - besondere Belastung der AN durch Änderung der Arbeitsbedingungen - Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze - Richtlinien über Personalauswahl - Maßnahmen zur Anpassungsqualifikation bei betrieblicher Umstrukturierungsmaßnahmen - Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen - Einstellung, Versetzung, Eingruppierung, Umgruppierung -(Änderungs-) Kündigung von Betriebsrats-, Jugendvertretungs- und Wahlvorstandsmitgliedern - Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderung - Sozialplan bei Personalabbau
• Zusammenarbeit mit BR - nach § 2 Abs. 1 BetrVG sind G und BR dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verpflichtet - über strittige Fragen mit ernstem Willen zur Einigung zu gelangen - Betriebsvereinbarung: = schriftlicher Vertrag zwischen AG und BR; wirkt unmittelbar auf alle im Betrieb bestehenden Arbeitsverhältnisse - Unterscheidung zwischen zwingender Mitbestimmung und freiwilliger BV - BVs können befristet mit einer Kündigung von 3 Monaten vereinbart werden -> bei zwingender Mitbestimmung ist die Nachwirkung zu beachten ( BV gilt nach Kündigung oder Ablauf so lange weiter, bis neue BV vereinbart wurde) - Tarifvorbehalt : im Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen können nicht Gegenstand einer BV sein -> Günstigkeitsprinzip wird  zugunsten des Tarifvorbehalts verdrängt - kommt eine BV im Verhandlungsweg nicht zu stande, so entscheidet auf Antrag einer oder beider Parteien die Einigungsstelle - Einigungsstelle besteht aus Vorsitzenden (auf den sich beide geeinigt haben, oder vom Arbeitsgerchit bestellt) und jeweils gleiche ungerade Zahl an Beisitzern auf AG und AN Seite
• JAV (Jugend- und Auszubildendenvertretung) - gebildet, wenn min. 5 noch nicht volljährige Personen im Betrieb beschäftigt werden. - Anzahl bemisst sich nach der Zahl der in dieser Altersgruppe im Betrieb Beschäftigten - Amtszeit beträgt 2 Jahre - im Wesentlichen gelten die Vorschriften für die Wahl der BR-Mitglieder - Ansprechpartner für den JAV ist der BR - Teilnahmerecht in Angelegenheiten, die den von der JAV vertretenen Personenkreis betreffen (kann sogar verlangen, BR Beschlüsse bis zu einer Woche auszusetzen, um mit dem BR eine Einigung zu erlangen) - Wahrnehmung der Interessen von Jugendlichen und Azubis (Sprechstunden) - beabsichtigt der AG ein Mitglieder der JAV nach der Ausbildung nicht in ein unbefristetes AV zu übernehmen, ist dies 3 Monate vor Ende der Ausbildung schriftlich mitzusteilen; verlangt das JAV Mitglied innerhalb von 3 Monaten vor Ende der Ausbildung vom AG die Weiterbeschäftigung, so gilt im ANschluss an die Ausbildung ein unbefristetes AV als begründet.
• Tarifvertragsrecht (Bezugsnahmeklauseln) Tarifbindung des AG durch: - Mitgliedschaft des G im AGV, der mit zuständigen Gewerkschaften einen Tarifvertrag geschlossen hat - Haus- oder Firmentarifvertrag - Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG - Rechtsverordnung/Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 7 AENtG (es besteht für bestimmte Branche bundesweiter TV) - Rechtsverordnung/ Allgemeinverbindlichkeitserklärung  nach §§ 1 ff MiArbG Bezugsnahmeklauseln: = sog. Gleichstellungsklauseln, bestimmen, dass AN, die nicht dem tarifschließenden Gewerkschaft angehören, den Gewerkschaftsmitgliedern gleichzustellen sind
• Arbeitskampfrecht (Streik, Aussperrung) Streik: - kollektive und vorübergehnde Arbeitsniederlegung um die AG Seite zum Abschluss einer tarifvertraglichen Regelung zu veranlassen - rechtliche Verankerung im Art. 9 Abs.3 des Grundgesetzes -> Kernbereich: das Recht der Koalitionen zum Abschluss von Tarifverträgen - Streik darf nur als letztes Mittel eingesetzt werden und muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit genügen -> Friedenspflicht = während der noch laufenden Geltung eines TVs ist Streik unzulässig und danach das Scheitern der Verhandlungen voraussgesetzt - BR ist zur Neutralität verpflichtet und darf sich nicht daran beteiligen Aussperrung: - Mittel des Arbetiskampfes seitens des AG - Arbeitsausschließung der AN um die dadurch bewirkte wirtschaftliche Belastung der Gegenseite (Streikgeld) den Streik zu beenden oder abzukürzen - enge Grenzen gesetzt
• Rechtswege (Arbeitsgerichte, Zuständigkeiten, Klageverfahren) - Unterscheidung zwischen sachlicher und örtlicher Zuständigkeit -> sachlich = Arbeitsgerichte für alle Rechtsstreitigkeiten die das kollektive und Individualarbeitsrecht betreggen -> örtlich: Gerichtsstand bei dem Gericht, das für den Wohn- oder Firmensitz zuständig ist - Arbeitsgericht setzt sich zusammen aus Berufsrichtern (Vorsitzenden) und ehrenamtlichen Richtern (Hälfte AG und Hälfte AN) - Klageverfahren: - Klageschrift, Klageerwiderung, Vertretung der Parteien, Inhalt und Ablauf des Gütetermins, Inhalt und Ablauf des Kammertermins - Klagearten: Beschlussverfahren, Leistungs- und Feststellungsklage, einstweilige Verfügung - Rechtsmittel: Berufung, Revision, Beschwerde
• ökonomisches Prinzip (Maximal-, Minimalprinzip) Personalkosten - bei gegebenem Aufwand einen möglichst großen Ertrag erzielen (max) - bei angestrebtem Ertrag mit geringst möglichen Mitteln zu erreichen (min) Personalkosten: Personalbasiskosten = Entgelt für geleistete Arbeit Personalzusatzkosten = Zahlungen für nicht geleistete Arbeit (Urlaub, Feiertage, Krankheit, SV- Beiträge) - Kosten für Arbeitsleistung sind nur bedingt flexibel -> Gesetze, Tarife und AVs führen dazu, dass die betrieblichen Personalkosten weitestgehend fix sind
• Messung de wirtschaftlichen Beitrags von Personal Leistungsfähigkeit:  Ausübung und Anwendung von fachlichem Können, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie von Fachwissen gebunden Leistungsbereitschaft:   beeinfluss am Ausmaß der individuellen Arbeitszufriedenheit -> definiert durch die sich aus der Aufgabe ergebenden Leistungsanreize (für Ressourceneinsatz = inputorientiert oder für Ergebnis = outputorientierte Anreize) Arbeitsmotivation = Bündel  der durch die Anreize aktivierten Motive = Verhalten des AN folgt damit dem ökonomischen Prinzip Messgrößen: Arbeitsbewertung und Leistungsbewertung = Arbeitsbewertung: Vergleichbarkeit der einzelnen Tätigkeiten innerhalb eines Unternehmens = Leistungsbewertung:  Vergleich von Leistungsergebnis mit Leistungserwartung Arbeitsproduktivität: = Kennzahl zur Messung der (durchschnittlichen) betrieblichen Leistungsfähigkeit  
• betriebliche Wertschöpfung Wertschöpfung bildet die Differenz von Unternehmensleistung und von Dritten bereits vorher erbrachten Leistungen Wertschöpfung entsteht durch den effizienten Einsatz der verschiedenen Produktionsfaktoren Effektivität: die richtigen Dinge tun Effizienz: die Dinge richtig tun Wertschöpfungskette:  Zusammenwirken strategisch wichtiger Tätigkeiten eines Unternehmens in mehren Wertschöpfungsstufen ( umfasst die Funktionsbereiche Produktion, Logistik, Vertrieb und Kundenservice) -> Ziel: unternehmensintern die Optimierung der einzelnen Prozesse; unternehmensextern: Verbesserung der Stellung des Unternehmens im Wettbewerb
• Wertschöpfungs-Entstehungsrechnung  Orientierung an der handelsrechtlichen GuV Umsatzerlöse +/- Bestandsveränderungen und aktivierte Eigenleistung = Gesamtleistung (Bruttoproduktionswert) Gesamtleistung - Vorleistungen - sonstige betriebliche Aufwendungen = Bruttowertschöpfung Bruttowertschöpfung - Abschreibungen und Steuern = Nettowertschöpfung (Personalkosten, Zinsen, Gewinn)   Umsatzerlöse: = in Euro ausgedrückter Wert der Verkäufe Bestandsveränderungen: Bestand an fertigen und unfertigen Erzeugnissen Vorleistungen:  RHB, in Anspruch genommene Dienstleistungen sonstige betriebl. Aufwendungen: Kosten für Verwaltung, Garantieverpflichtungen und Mieten Abschreibungen:  Wertminderungen der betrieblichen Vermögensgegenstände Steuern: Kostensteuern, Einkommens- und Ertragssteuern Personalkosten:  Löhne und Gehälter, SV-Beiträge, Personalnebenkosten Gewinn: positive Restgröße , Überschluss der Erlöse gegenüber den Kosten
• Wertschöpfungs-Verteilungsrechnung Anteile der Nettowertschöpfung: - Faktor Arbeit (Lohn, SV-Leistugnen) - Faktor Kapital (Zinsen) - dispositiver Faktor Unternehmer (Unternehmerlohn, Gewinn) -> bringt man Fremdkapitalzinsen und Steuern bei der Nettowertschöpfung in Abzug konzentriert sich der Verteilungsfrage auf die Gruppen Mitarbeiter und Kapitaleigner -> Verteilungskonflikt ensteht daraus, dass die Einkommen der MAs in der Regel nicht deren aktuell erwirtschafteter Wertschöpfung entsprechen sonderen starr und längerfristig vereinbart sind Verteilungsformen: Leistungsprinzip: Aspekte der Leistungsgerechtigkeit, Anforderungsgerechtigkeit, Verhaltensgerechtigkeit -> Eckpfeiler: - Vergütungssystem muss von den MAs als gerecht empfunden werden - VS muss die technischen und technologischen Veränderungen innerhalb eines Unternehmens berücksichtigen - VS kann nicht alle individuellen Bedürfnosse der MAs berücksichtigen - VS muss flexibel gehandhabt werden können - VS muss Anzeiz und Belohnung ermöglichen - VS muss anforderungs- und leistungsorientiert sein - VS darf die Arbeitsmarktorientierung nicht vernachlässigen - VS bedarf einer Systematik und inneren Stimmigkeit  
• rechtliche Grundlagen der Einkommens- und Vergütungssysteme 1. Tarifverträge - enthalten Rechtsnormen zum Inhalt, zum Abschluss und zur Beendigung von Arbeitsverträgen - Tarifverträge geöten nur für Gewerkschaftsmitglieder, es sei denn, dass im Einzelarbeitsvertrag von Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern auf diese Tarifverträge Bezug genommen wird Arten: - Mantel oder Rahmentarifvertrag - Vergütugnstarifverträge - Flächen- oder Verbandstarifverträge (regional begrenzt) - Firmen- und Haustarifverträge - Branchentarifvertrag 2. Betriebsvereinbarungen: = Kollektivvereinbarungen - werden auf betrieblicher Ebene zwischen AG und BR geschlossen - gelten für alle Miarbeiter oder MItarbeitergruppen eines Unternehmens, unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist oder nicht - geregelt werden Fragen der Arbeitszeit, der Betriebsordnung, Disziplinarmaßnahmen, BAV oder Altersteilzeit 3. Einzelarbeitsverträge = privatrechtlicher Vertrag, in dem sich der AN zur leistung von Arbeit und der AG zur Zahlung der Leistungen des An verpflichten - gekennzeichnet ist der AV durch eine persönliche Abhängigkeit des AN 4. einseitige unternehmerische Festlegungen - Gleichbehandlungsgrundsatz - betriebliche Übung
• Prinzipien der Entgeltfestsetzung Vergütungspolitik: alle strategischen, taktischen und operativen Ausrichtungen und die damit verbundenen Entscheidungen im Unternehmen, welche die Vergütung der Mitarbeiter betreffen - sie soll vielmehr Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele leisten Elemente: Long-Term-Incentives: variabel/fix, einmalig, laufend -> BAVGWV: nicht monetäre Leistungen fix, variabel, einmalig, laufend -> Firmenwagen, Gesundheitsvorsorge, Versicherungsprämiwn Barvergütung: variabel, fix, einmal, laufend -> Bonus, Tantieme, Leistungsprämien, Weihnachtsgeld, Umsatzprovision, freiwillige Zulagen 1. Prinzip: Leistungsabhängigkeit - der MA erhält für seine über die Normalleistung hinausgehende individuelle Vergütung - Belohnung und Leistungsanreiz - Voraussetzung ist die Leistungsmessung oder zumindest die Leistungsbeurteilung (manchmal schwer oder gar nicht messbar) 2. Prinzip: soziale Entgeltfindung - Grundsatz: die Grundbedürfnisse des MA können gedeckt werden - zwei Sachverhälnisse stehen im Weg: a) nicht alle Grundbedürfnisse sind bei allen Menschen gleich. b)  Unternehmen beschäftigen MAs nicht aus sozialen Gründen sondern als Leistungsträger - soziale Entgeltfindung spielt daher bei der Gestaltung von Vergütungssystemen eine untergeordnete Rolle Sozialleistungen und Sozialeinrichtungen: betriebliche Gesundheitsförderung, BAV, tarifliche Zulage für Ältere oder Verheiratete mit Kind 3. Erfolgsabhängigkeit - Beteiligung der MAs am Erfolg des Unternehmens - allerdings immer nur am positiven Erfolg - orientiert sich an einer übergeordneten, kollektiven Erfolgsgröße  
• Formen der Beteiligung am Unternehmenserfolg 1. Leistungsbeteiligung - Bezugsgröße: Gesamtleistung einer organisatorischen Einheit - zunächst wir eine Ausgangsleistung im Sinne einer Zielleistung definiert, die im Rahmen eines Soll-Ist-Vergleichs der späteren Ermittlung des Erfolgsanteils der MAs zugrund gelegt wird - wird die vorab definierte Ausgangsleistung übertroffen, profitieren die MAs in der festgelegten Form der Überschreitung - kollektiv erreichbare Outputgröße - Produktionsbeteiligung (Produktionsmenge) - Produktivitätsbeteiligung - Kostenersparnisbeteiligung 2. Ertragsbeteiligung - Umsatzbeteiligung, Wertschöpfungsbeteiligung, Nettoertragsbeteiligung - Anknüpfung an den am markt erzielbaren Erlösen - oft für verkaufsorientierte Bereiche - Kosten und Einsparungsgesichtspunkte werden vernachlässigt 3. Gewinnbeteiligung - Bilanzgewinnbeteiligung, Ausschüttungsbeteiligung, Kostenersparnisbeteiligung
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• Leistungsabhängige Entgeltformen 1. Zeitentgelt - Stundenlohn: Arbeitsentgelt unabhängig von der individuellen Arbeitsleistung, sonder nur nach Dauer 2. Pensumentgelt - knüpft an zukünftig erwartete Leistungen an - anforderungsbezogener Grundlohn der durch einen für eine bestimmte Periode fixen Pensumanteil ergänzt wird 3. Akkordentgelt und Prämienentgelt - Akkord: unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Leistung und dem Entgelt - auf Basis einer ermittelten Normalleistung (Akkordrichtsatz)  erhält der MA für jedes weitere produzierte Stück einen bestimmten Geldbetrag Zeitakkord: Verbrauch der Zeit wird honoriert, je weniger Zeit für ein Teil benötigt wird, desto mehr kann er in der festgelegten Arbeitszeit fertigen, desto höher das Stundenentgelt Prämienlohn: Sonderform des Leistungslohns - für die Normalleistung übersteigende Leistung gibt es eine Prämie - es können neben Zeit auch Qualitäts- und Kostenaspekte honoriert werden - Vorteil: individuelle Leistung kann auch dann noch honoriert werden, wenn der unmittelbare Bezug zum Produkt nicht mehr gegeben ist - zunächst Prämienausgangsleistung zu definieren - bei Überschreitung der Ausgangsleistung erhält der MA in Abhängigkeit seoner individuellen Mehrleistung eine Prämie (linear, progressiv, degressiv)
• anforderungsabhängige Entgeltformen (Arbeitsbewertung) Arbeitsbewertung: Bewertung der Gesamtanforderung die eine definierte Aufgabe objektiv an einen MA stellt -> Aufteilung in analytischer Arbeitsbewertung (= Bewertung der einzelnen Anforderungen und Bilden einer Wertsumme) und summarischen Arbeitsbewertung ( Bewertung der Anforderungen im Ganzen) 1. analytische AB: Rangreihenverfahren, Wertzahlenverfahren 2. summarische AB: Rangfolgeverfahren, Katalogverfahren
• summarische Arbeitsbewertung 1. Rangfolgeverfahren ( alle Anforderungsarten werden im Ganzen pro Arbeitsplatz erfasst und miteinander verglichen. Die Arbeitsplätze werden dann in eine Gesamt-Rangfolge eingeordnet) - Vorteil: leichte Anwendbarkeit - Nachteil: generelle Anwendung nicht ratsam, da nur bis zu einer gewissen Größenordnung überschaubar, mangelnde Präzisierung der Einordnungskriterien führt zu Bewertungsunterschieden 2. Katalogverfahren (alle Anforderungsarten werden im Ganzen pro Arbeitsplatu mit Richtbeispielen verglichen. Jeder Arbeitsplatz wird dann einem Richtbeispiel zugeordnet) - Entgeltgruppenverfahren (siehe TV) - Gesamtanforderungen innerhalb der einzelnen Entgeltgruppen werden durch möglichst allgemeingültige Definitionen umschrieben - Vorteil: relativ einfache Anwendung - Nachteil: methodisch und verbal schwierig gegeneinander abzugrenzende Lohn- und Gehaltsgruppen, gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten in den einzelnen Unternehmen werden unterschiedlich bezeichnet- kann zu falschen Eingruppierungen führen
• analytische Arbeitsbewertungsverfahren - erfassen die Anforderungen einer Tätigkeit mittels einzelnder Anforderungsmerkmale - letztlich gehen alle diese Verfahren auf das Genfer Schema zurück Genfer Schema: enthält 4 Grundanfoderungen: geistige, körperliche Anforderungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, die jeweilgs nach den Kriterien des fachlichen Könnens sowie der Belastung betrachtet werden -> unterschiedliche Gwichtungsfaktoren 1. Rangreihenverfahren (die Ausprägung jeder einzelnen Anforderungsart wird über alle Arbeitsplätze verglichen. Dann werden alle Arbeitsplätze jeweils pro Anforderung in eine Rangreihe eingeordnet) 2. Stufenwertzahlverfahren (die Ausprägung jeder einzelnen Anforderungsart wird einer der vorher festgelegten Stufen zugeordnet und mit der entsprechenden Stufenwertzahl gewichtet)  
• Leistungszulage und Leistungsprämie Leistungszulage: absolute oder prozentuale Zuzahlung zum Grundentgelt Leistungsprämie: eine einmalige Zahlung, welche in Abhängigkeit von jeweils periodenbezogenen Leistungsergebnis in der Höhe variiert und im extremfall auch null betragen kann -> Zielprozess
• Zielprozess 1. Zielklärung - Formulierung von Zielen -> worhin sollen die relevanten Ziele bestehen - Frage nach dem WAS, d.h. die Zielklärung im Bezug auf Arten und Inhalt - Strukturierung nach Zielarten 2. Zielfestlegung - WIE, d.h. um die konkrete Vorgehenseweise bezüglich Auswahl und Entscheidungsschritten - sollen Ziele vereinbart oder vorgegeben werden - klare Formulierung der Ziele und Flexibilität sind wichtig - Anzahl der Ziele festlegen - Prioritäten setzen um Zielkonflikte zu vermeiden - Formulierung von Gemeinschafts- , Unternehmens- und individuellen Zielen SMART-Regel: schriftlich, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch, terminiert 3. Zielerreichung - Zielerfüllungsgespräch - Beurteilung oder Bewertung durch Rangreihenverfahren oder das beschreibende Verfahren
• flexible Arbeitszeitmodelle - Gleitzeitmodelle (innerhalb eines vorgegebenen Rahmens die Lage und Dauer seiner persönlichen Arbeitszeit selbst gestalten) -> klassische Gleizeit (Kernarbeitszeit) , qualifizierte Gleitzeit (Verzicht auf Kernarbeitszeit, vereinbart ist durchschnittliche Arbeitszeit pro Woche oder Monat), Gleitzeit mit Funktionszeiten (Zeitspannen für bestimmte Funktionsbereiche, in denen diese Bereiche funktionsfähig sein müssen) 2. Arbeitszeitkontenmodelle  
• Träger der gesetzlichen KV - allgemeine Ortskrankenkassen - Betriebskrankenkassen - Ersatzkassen - See-Krankenkasse - Bundesknappschaft - landwirtschaftliche KK -Innungskrankenkassen
• Träger der gesetzlichen RV - deutsche Rentenversicherung Bund - deutsche Rentenversicherung (Regionalträger) - Deutsche Rentenversicherung Knappschaft - landwirtschaftliche Alterskassen
• Träger der AV Bundesagentur für Arbeit
• Träger der gesetzlichen UV - gewerbliche Berufsgenossenschaften - See-Berufsgenossenschaft - Landwirtschaftliche BG - Gemeindeunfallversicherungsverbände - Ausführugnsbehörden der Unfallversicherung des Bundes, der Länder und der Gemeinden - Feuerwehr-Unfallversicherung
• Krankenkassen-Wahlrecht - Versicherungspflichtige und Versicherungsberechtigte können ihre KK frei wählen - gesetzliche Zuweisungskassen sind: Bundesknappschaft (Bergleute,), See-Krankenkasse (seeleute), landwirtschaftliche Kassen - Mitgliedschaft erfolgt grundsätzlich nur durch eine entsprechende schriftliche Willenserklärung (Wahl) gegenüber der jeweiligen KK - Kündigung ist zum Ende des übernächsten Kalendermonats gerechnet vom Monat des Kündigungseingangs möglich -> an vorgenommener Wahl ist der Versicherte 18 Monate gebunden -> bei Beitragssatzerhöhung besteht ein Sonderkündigungsrecht ohne Einhaltung der Bindefrist - Bindefrist gilt nicht bei Kündigung wegen Ausscheidens aus der gesetzlichen KV - Bindefrist gilt nicht bei Übertritt in Familienversicherung - die abgewählte KK muss innerhalb von zwei Wochen dem Mitglied die Kündigungsbestätigung ausstellen - die Kündigung wird erst wirksam, wenn die abgewählte Kasse innerhalb der Kündigungsfrist die Mitgliedsbescheinigung der neuen Kasse erhalten hat - die neue Kasse darf erst nach Erhalt der Kündigungsbetätigung der abgwählten KK eine Mitgliedsbescheinigung ausstellen - die Mitgliedsbescheinigung ist spätestens 2 wochen nach Eintritt der Versicherungspflicht vorzulegen, anonsten meldet der AG bei alter Versicherung  
• Merkmale der Versicherungspflicht - Versicherungspflicht ist immer dann gegeben, wenn folgende drei Voraussetzungen erfüllt sind: 1. Zugehörigkeit zu einem in den entsprechenden Gesetzen vorgesehenen Personenkreis 2. Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses im versicherungsrechtlichen Sinne 3. Ausübung einer Beschäftigung gegen Entgelt - Azubis ohne Entgelt sind in der KV nicht als AN sondern als Praktikanten gleichgestellt - Azubis ohne Entgelt nur KV-Pflicht, wenn keine KV-Pflicht nach anderen Vorschriften bzw. keine Familienversicherung besteht - Azubis ohne Entgelt in RV und AV generell versicherungspflichtig
• Jahresarbeitsentgeltgrenze - Klärung zur Frage ob Versicherungspflicht besteht oder nicht - wird jährlich von der Bundesregierung in der Rechtsverordnung nach § 160 SGB V festgesetzt - Abweichung für AN, die am 31.12.02 wegen Überschreitens der an diesem tag geltenden JAE-Grenze versicherungsfrei und bei einer PKV versichert waren. (auch hier jählich sich ändernder Betrag) - 2013 52.200 EUR (4350 EUR) ; 47.250 (31.12.02) - Übergang zur freiwilligen oder privaten KV wenn die Grenze im vorübergehenden Jahr überschritten wurde und voraussichtlich im folgenden Jahr auch überschritten wird - als Berechnung dient das zu erwartende regelmäßige Arbeitsentgelt einschließlich wiederkehrender Sonderzuwendungen ohne Zuschläge mit Rücksicht auf Familienstand, Vergütungen für Mehrarbeit und vom AG getragene AN Anteile an KV - wird im Laufe eine Kalenderjahres durch Verminderung des Entgelts die Grenze nicht nur vorübergehend unterschritten und liegen nicht die Voraussetzungen für die Versicherungsfreiheit oder eine gfB vor, beginnt die Versicherungpflicht sofort, also ab dem Monat, in dem die erstmals niedrigere Entgelt gewährt wird -> Versicherungpflicht entfällt bei Personen, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, wenn sie in den letzten 5 Jahren nicht gesetzlich versichert waren und mindestens die Hälfte der Zeit versicherungsfrei waren - AN, die versicherungspflichtig werden, können unter bestimmten Voraussetzungen auf Antrag innerhalb von 3 Monaten von der Versicherungspflicht befreien lassen - Personen, die bei einer PKV versichert sind und versicherungspflichtig werden, können ihren privaten Vertrag vorzeitig kündigen
• geringfügige Beschäftigungen (kurzfristige B.) - keine KV, AV und PV Pflicht, - seit 2013 RV Pflicht, es sei denn der AN lässt sich auf Antrag von der RV Pflicht befreien, dies gilt für alle gfB, die der AN ausübt gleichermaßen und ist für dies Beschäftigungen unwiderruflich. Nimmt der AN nach eine Pause eine neu gfB auf und alle anderen Beschäftigungen sind abgelaufen, dann gilt die Versicherungspflicht erneut und es kann erneut ein Antrag gestellt werden. - max. 450 EUR monatlich, kann innerhalb eines Jahres mehr als 2 Mal über den 450 EUR liegen, wenn die Jahressumme von 5.400 EUR nicht überschritten wird. - kurzfristige B. 40 Tage im KJ oder 2 Monate ; keine berufsmäßige Ausübung
• Finanzierung der GKV - Mittel durch durch Beiträge und sonstige Einnahmen aufgebracht - zwischen den KK wird jährlich ein Risikostrukturausgleich durchgeführt - Pflichtbeiträge der GKV sind grundsätzlich vom AG und AN zur Hälfte zu tragen (15,5 davon 7,3 AG und 8,2 AN) - für Azubis und gleichgestellte Praktikanten mit einem monatlichen Entgelt von bis zu 325 EUR hat der AG die Beiträge allein zu tragen - für gfB. hat der AG die zu entrichtenden Pauschalbeiträge allein zu tragen ( 11 % oder 5 %)
• freiwillige KV - wenn Versicherungspflicht endet die zu den Höherverdienenden im Sinne des § 6 Abs. 1 SGB V bei erstmaligen Aufnahme einer Beschäftigung gehören - die in den Geltungsbereich des SGB szurückkehren und dort eine Beschäftigung aufnehmen, die nicht zur Versicherungspflicht führt - An bei denen aufgrund der JAE-Grenze oder durch Wechsel in Beamtenverhältnis oder eine zunächst versicherungspflichtige Beschäftigung in eine gfB umgewandelt wird, haben das Recht auf freiwillige Versicherung, wenn sie eine Vorversicherungszeit nachweisen können: -> in den letzten 5 Jahrem vor dem Ausscheiden aus der Versicherungspflicht mindestens 24 Monate -> unmittelbar vor dem Ausscheiden ununterbrochen mindestens 12 Monate - schriftliche Anzeige für die freiwillige Versicherung erforderlich, Anzeigepflicht beträgt 3 Monate
• Leistungsumfang der KV - Leistungen zur Förderung der Gesundheit und Verhütung von Krankheiten - Mitwirkung zur Beseitigung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren - Verhütung von Zahnerkrankungen - medizinische Vorsorgeleistungen wie ärztliche Behandlung - Leistung zur Früherkennung von Krankheiten - Leistungen bei Krankheit (ärztliche Behandlung, Arzneien, häusliche Krankenpflege) - Krankengeld - Leistungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft  
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall - Entgelt bis zu Dauer von 6 Wochen, wenn den AN kein Verschulden trifft - bei wiederholter AU aufgrund derselben Krankheit erst wieder Anspruch auf LFZ von 6 Wochen wenn: -> der Beschäftigte nicht mindestens 6 Monate infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten AU eune Frist von 12 Monaten abgelaufen ist - Höhe des Arbeitsentgelts liegt dem Ausfallprinzip zu grunde : was hätte der AN erhalten, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre - AG hat Leistungsverweigerungsrecht solang kein Attest vorgelegt wird
• Risikostrukturausgleich - die finanziellen Auswirkungen von Unterschieden in der Höhe der beitragspflichtigen Einnahmen der Mitglieder, der Zahl der Familienangehörigen und der Verteilung der Versicherten auf nach Alter und Geschlecht getrennte Versichertengruppen zwischen den Krankenkassen ausgeglichen werden - alle anderen Einnahmen und Ausgabenunterschiede sind nicht ausgleichsfähig - die Höhe des Ausgleichsanspruchs oder Ausgleichsverpflichtung einer KK wird durch den Vergleich ihres Beitragsbedarfs mit ihrer Finanzkraft ermittelt.  

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