Organizational Behavior (Fach) / I Organisation und organisationales Verhalten (Lektion)

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• Definition: Handeln intentionales, zielgerichtetes Verhalten, welches mit einem subjektiven Sinnbehaftet ist; Teilmenge vom allgemeineren Begriff des Verhaltens
• Definition: Organisation die formalisierte Verhaltensbeeinflussung von Personenmehrheiten zurZielerreichung durch alltägliche und verfestigte Ordnungsbildung
• Definition: Verhalten Beschreibung jeglicher Aktivität oder Reaktion eines Organismus, die vonanderen Beobachtern festgestellt werden kann und Einfluss auf die Beziehung zwischen Organismus und Umwelt nimmt
• Voraussetzungen für die Entwicklung von Organisationen u.a. der Schutz des Privateigentums, die Gewährung von Handelsfreiheit und die Einrichtung einer allgemeinen Gerichtsbarkeit
• Die zunehmende Größe der Industriebetriebe führte zu einer Differenzierung organisatorischer Merkmale Einführung von Organisationsstrukturen aufgrund zahlenmäßigen Wachstums und zunehmenden Aufgabenumfangs  Trennung von Eigentum und Leistung; bezahltes Management Ausdifferenzierung bei der Arbeitsteilung muss durch Integrationsmaßnahmen entgegengewirkt werden; Einrichtung einer Leitungsfunktion; Führungshierarchie Größere Zahl der Organisationsmitglieder führt zu verstärkter Formalisierung von Abläufen
• Aspekte der Organisationsdefinition  Vehaltensbeeinflussung: eine Form der Fremdsteuerung; präsituative Steuerung (im Gegensatz zur situativen Steuerung der Personalführung); Verhalten wird einerseits durch ordnungsbildende Maßnahmen und Tätigkeiten gesteuert, indem Verfahren und Prozesse geschaffen werden und andererseits durch die Strukturgestalt der Organisation, indem z.B. Zuständigkeiten oder Entscheidungskompetenzen festgelegt sind.  Formalisierung: Einsatz zumeist schriftlich fixierter, organisatorischer Regeln; organisatorische Regeln als generalisierte Verhaltenserwartungen; Regelwirkung über die einzelne Situation und Person hinaus  Personenmehrheiten: Organisation ist stets pluraler Natur; der Beeinflussungsversuch richtet sich auf Personenmehrheiten; gestaltet ordnend das Verhalten einer Vielzahl vonPersonen
   Zielerreichung: folgt einer zuvor festgelegten Zielsetzung wie jede Form der Steuerung; damit sind alle Verhaltensbeeinflussungen, die zwar kollektiver Art sind, aber zufällig oder unbeabsichtigt erfolgen, ausgeschlossen.
  Ordnungsbildung: dass menschliches Handeln nach bestimmten Regeln und in bestimmten Formen abläuft; zum einen kann Ordnung durch alltägliche Prozesse des Organisierens erreicht werden (dynamische Sichtweise) und zum anderen durch verfestigte, d.h. sich vormals bewährte Strukturen (statische Sichtweise).
• Blickwinkel der Organisationsforschung Makro-Betrachtung: Beziehungen zwischen Organisationen  Meso-Betrachtung: Erfassung und Erklärung des Verhaltens von einzelnen Organisationen; Herausbildung und Wandel organisationaler Strukturen  Mikro-Betrachtung: Verhalten der Organisationsmitglieder als individuelle Akteure; entspricht der Forschungsperspektive des Organizational Behavior
• Überblick - Bürokratie-Ansatz Max Weber (1864-1920) Organisationen als Herrschaftssystem, organisationale Organisation als Maschine Bürokratie: eine effiziente und rationale Form der Herrschaftsausübung Herrschaft: die Chance, Gehorsam für einen bestimmten Befehl zu finden
• Weber unterscheidet drei reine Typen der legitimen Herrschaft §  Traditionelle Herrschaft: beruht auf dem Glauben an die Heiligkeit der von jeher vorhandenen Ordnungen und Herrengewalten §  Charismatische Herrschaft: außeralltägliche Hingabe an die Heiligkeit oder die Heldenkraft oder die Vorbildlichkeit einer Person und der durch sie offenbarten oder geschaffenen Ordnungen §  Legale Herrschaften: es wird nicht einer Person, sondern einer gesetzten Regel gehorcht; die reinste Form dieser Herrschaft ist nach Weber die bürokratische Herrschaft
• Strukturelle Merkmale der bürokratischen Organisation Stellenbildung, Arbeitsteilung, Befehlsgewalt, Amtsführung, Unpersönlichkeit, Amtshierarchie, Instanzenzug, Appelationsweg, Dienstweg, Aktenmäßigkeit
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• Personelle Merkmale der bürokratischen Organisation an der Spitze steht ein oder mehrere Leiter; darüber hinaus setzt sich die Bürokratie typischerweise ausschließlich aus Beamten zusammen
• Merkmale der Beamten bestehende Fachqualifikation, hauptberufliches Dienstverhältnis, langfristiger Kontrakt, feste Arbeitszeiten, festes, nach dem Rang des Amtes abgestuftes Gehalt, Aufstieg nach festen Regeln, Pensionsrecht
• Kritik des Bürokratischen Ansatzes §  Inhaltlich erweist sich der Bürokratie-Ansatz auch heute für das Verständnis formaler Abläufe in Organisationen als aktuell und wichtig §  Der Bürokratie-Ansatz postuliert eine universelle Effizienz, die aus heutiger Sicht unzutreffend ist; Effizienz beschränkt sich auf gleichförmige Aufgaben §  Der Bürokratie-Ansatz legt großen Wert auf verinnerlichte und handlungsleitende Betriebsdisziplin. Die Pflicht- und Akzeptanzwerte weichen jedoch modernen Selbstentfaltungswerten §  Das Verhalten und die Leistung von Individuen als Reaktion auf bestimmte Organisationsstrukturen variiert erheblich voneinander
• Einfluss der Bürokratie auf Verhalten §  Rationalisierte Lebensführung als Voraussetzung zur Herausbildung der Bürokratie §  Stoische Verfasstheit der Beamten; Arbeit ohne Leidenschaft, Liebe oder Enthusiasmus; strikte Umsetzung der Regeln §  Häufig übersehen wird die bürokratische Begeisterung, bedingungslose Hingabe und perfekte Regelanwendung §  Individuen unterwerfen sich bei Organisationseintritt der dort herrschenden Organisationsverfassung §  Die gezeigte Fügsamkeit basiert auf zweckrationalen Überlegungen
• Tayloristischer Ansatz Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Organisationen als Aufgabenerfüllungssystem Ausgangs- und Kritikpunkt: die handwerkliche Produktion bei der die Arbeiter für den gesamten Arbeitsprozess selbstverantwortlich waren; Arbeiter als Herren der Werkstatt; Drückebergerei und Schlendrian Zentrale These: mit dem Ausmerzen der Drückebergerei ließe sich die Produktion verdoppeln Annahme: dass es einen besten Weg gibt, um die anfallende Arbeit zu verrichten Einsatz wissenschaftlicher Methoden, um dieses bessere Produktionssystem zu entwickeln: §  Systematische Beobachtung (Zeit- und Bewegungsstudien) mit dem Ergebnis fester (Leistungs-/Zeit-) Normen §  Experiment: bei denen relevante Parameter verändert werden, um deren Einfluss auf die Gesamtleistung der Arbeiter zu ermitteln
• Organisationsprinzipien des Scientific Managements §  Strikte (horizontale sowie vertikale) Arbeitsteilung (Wissenschaftliche Untersuchung): Trennung zwischen Kopf- und Handarbeit §  Kontrolle sowie Belohnung und Bestrafung der Arbeiter (Differentiallohnsystem) §  Auslese und Anpassung der Arbeiter (Unterweisung der Arbeiter)
• Kritik am tayloristischen Ansatz §  Nachweisliche Erhöhung der Produktivität §  Vorwurf der Inhumanität: nachhaltige Desqualifizierung, geistige Unterforderung (Monotonie), seelische Belastung (soziale Isolation), körperliche Überbelastung und Erkrankung §  Vorwurf der Manipulation: systematische Konditionierung des Verhaltens §  Ingenieure als wohlwollende Lehrer, die die Arbeiter fachlich und moralisch erziehen und somit eine große Einfluss- und Kontrollchance haben §  Schritte zur Humanisierung der Arbeit wie Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment sowie teilautonome Gruppenarbeit stehen dem Taylorismus konträr entgegen §  Keine Erkenntnisse bezüglich der Entstehung und Veränderung von Verhalten §  Verhaltensrelevante Aspekte wie Vertrauen, Arbeitszufriedenheit oder auch Commitment bleiben unberücksichtigt
• Human-Relations-Ansatz Organisationen als Soziales System Hawthorne-Experiment: Forschungsexperiment, welches noch ganz in tayloristischer Denkart den Zusammenhang zwischen äußeren Arbeitsbedingungen (hier: Arbeitsplatzbeleuchtung) und der Arbeitsleistung untersuchen sollte. Die Forscher interpretierten die irrationalen Ergebnisse dahingehend, dass die Arbeitsleistung realiter nicht nur von den äußeren Bedingungen, sondern ganz wesentlich auch von psychischen bzw. gruppendynamischen Faktoren bestimmt werden. Organisation als soziales System: informelle Organisation als ein kultur- bzw. verhaltensprägender Faktor Das Credo des Human Relations-Ansatzes lautet vereinfacht „(sozial) zufriedene Mitarbeiter sind (motivational) gute Mitarbeiter“
• Kritik am Human-Relations-Ansatz §  Wissenschaftlichkeit/Methoden der Experimente: keine Falsifizierungsversuche, sondern mit dem Ziel Hypothesen zu verifizieren §  Der unterstellte (prinzipielle) Harmonismus zwischen Arbeitszufriedenheit (als Ausdruck der Mitarbeiterinteressen) und Arbeitsleistung (als Ausdruck der Organisationsinteressen) ist empirisch widerlegt §  Eindimensionale Fokussierung auf das Individuum; die Auswirkung der Organisationsstruktur auf das Verhalten der Organisationsmitglieder bleibt weitgehend unberücksichtigt
• Überblick - Mikropolitische Ansätze   Organisationen als politische Arenen Die mikropolitische Betrachtung der Organisation rückt die Verfolgung der eigenen Interessen durch die Organisationsmitglieder in den Mittelpunkt. Ausgangs- und Kritikpunkt: Vorstellung, dass Organisationen Ziele verfolgen, die von allen Organisationsmitgliedern gemeinsam geteilt und verfolgt werden. Aus mikropolitischer Sicht stellen Organisationen hingegen politische Arenen dar, in denen einzelne Akteure bzw. Gruppen im situativen Gegen- und Miteinander versuchen, ihre jeweiligen Interessen zu verfolgen und zu verwirklichen. Theoretische Grundlage für diese Auffassung ist das handlungstheoretische Paradigma, demgemäß Personen(gruppen) versuchen, in ihren Handlungen ihre Absichten vermittels Instrumentalisierung Anderer zu realisieren. Erkenntnisinteresse: aufzuzeigen, dass sich das (institutionelle) Handeln von Organisationen auch und gerade durch das (individuelle) Handeln bzw. Verhalten in Organisationen erklären lässt; Veränderungen von Organisationen als Veränderungen in den politischen Konstellationen.  
• Definition: politics Prozess der Herausbildung von generellen Regeln in einem konflikthaften Prozess zwischen nur begrenzt kompatiblen, machtvollen Interessen
• Drei Aspekte von politics     §  Interessen: Aufgabeninteressen, Karriereinteressen sowie Außeninteressen §  Konflikte: wenn Interessen in Widerspruch zueinander geraten; intra- und interpersoneller Art §  Macht: Medium, mittels dessen Interessenkonflikte gelöst werden  
• Mikropolitische Taktiken §  Druck und Beharrlichkeit §  Rationale Überzeugung §  Einschmeicheln §  Heranziehen höherer Instanzen §  Gemeinsamer Austausch §  Bildung von Koalitionen
• Kritik des Mikropolitischen Ansatzes   hat viel dazu beigetragen, Sinn und Zweck organisationalen Verhaltens besser zu verstehen  
• Überblick - entscheidungstheoretischer Ansatz Organisation als Entscheidungsproblem Verhalten äußert sich in besonders prägnanter Weise in Entscheidungen, die tagtäglich in Organisationen zu treffen sind. entscheidungslogoscher Ansatz entscheidungsprozessorientierter Ansatz    
• Überblick - entscheidungslogischer Ansatz Um optimale Entscheidungen zu erreichen, muss die Organisation das konkrete Entscheidungsverhalten der Organisationsmitglieder entsprechend steuern.   In der Quintessenz geht es im Rahmen des entscheidungslogischen Ansatzes darum, mittels organisatorischer Gestaltung das Entscheidungsverhalten der Organisationsmitglieder so zu steuern, dass das formale Organisationsziel optimal verwirklicht wird.    
• Überblick - entscheidungsprozessorientierter Ansatz Der entscheidungsprozessorientierte Ansatz versucht die Entscheidungsprozesse so zu beschreiben, wie sie tatsächlich in Organisationen ablaufen. In seiner Grundanlage ist dieser Ansatz mithin nicht normativ, sondern empirisch beschreibend (deskriptiv). Die Kernaussage des entscheidungsprozessorientierten Ansatzes lautet, dass Entscheidungen in Organisationen in aller Regel weit weniger rational ausfallen, als gemeinhin angenommen bzw. vom entscheidungslogischen Ansatz gefordert wird.    
• Kritik der entscheidungstheoretischen Ansätze §  Rein normative Ausrichtung des entscheidungslogischen Ansatzes blendet die Frage, wie Entscheidungen und in deren Folge Verhalten in der Praxis tatsächlich zustande kommen, aus; Lücke zwischen der realen und der idealen Entscheidungssituation; Wertsteigerungsziel absolut §  Die offene Konzeption des entscheidungsprozessorientierten Ansatzes beinhaltet ein großes heuristisches Potenzial; Fokus auf tendenzielle Irrationalität organisationaler Entscheidungen (Demontage der Rational-Modelle); bestätigt den mikropolitischen Charakter praktischer Entscheidungsprozesse; kein in sich geschlossenes Theoriekonzept Der entscheidungsprozessorientierte Ansatz erweist sich als viel versprechender als der entscheidungslogische: deckt Ursachen des Verhaltens auf; Einfluss von Anreizen und Beiträgen auf das Entscheidungsverhalten; Entwicklung von Maßnahmen zur Veränderung von Entscheidungsverhalte; verhaltensrelevante Bedeutung begrenzter Rationalität und habitualisierten Verhaltens  
• Kontingenztheoretischer Ansatz Organisation als Strukturierungsproblem Ausgangspunkt der Überlegungen ist die empirische gewonnene Erkenntnis, dass Organisationsstrukturen erheblich voneinander variieren und die entsprechenden Organisationen dennoch höchst erfolgreich agieren können. Demgemäß gibt es keinen one best way des Organisierens, sondern Organisationsstrukturen sind situativ begründet. Das zentrale Erkenntnisinteresse des Ansatzes besteht darin: ·         Die organisationalen Strukturen zu beschreiben ·         Sie miteinander zu vergleichen ·         Sie gemäß dem theoriebildenden Fit-Gedanken in Abhängigkeit einer bestimmten Situation zu erklären ·         Gestaltungsempfehlungen für die Praxis abgeben Angewandte Methode: empirisch-vergleichende Organisationsforschung.
• Das Forschungsprogramm des kontingenztheoretischen Ansatzes lässt sich als dreistufigen Prozess skizzieren     1.    Konzipierung/Operationalisierung der Organisationsstruktur: Struktur von Organisationen zunächst systematisch erfassen und operationalisieren 2.    Konzipierung/Operationalisierung der Situation: kontextuelle Einflussfaktoren sind Determinanten der internen bzw. externen Situation 3.    Konzipierung/Operationalisierung des Verhaltens und der Effizienz von Organisationen: Die plausible Wirkungskette lautet, dass dynamische und komplexe Umwelten (Situation) organische (dezentralisierte, enthierarchisierte, entbürokratisierte, selbststeuernde) Organisationsformen erforderlich machen (Struktur), um so jene flexiblen, kreativen, innovativen Denk- und Verhaltensweisen der Organisationsmitglieder (Verhalten) zu ermöglichen, ohne die in solchen Umwelten kaum erfolgreich (Effizienz) agiert werden kann.  
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• Kritik des kontingenztheoretischen Ansatzes §  Für eine bestimmte Situation können durchaus mehrere gleich gute Strukturformen        (ko-)existieren §  Die Situation der Organisation ist nicht deterministisch vorgegeben, sondern wird auch von ihr mitgestaltet §  Wie und durch welche Prozesse die Strukturanpassung zustande kommt wird nicht erklärt §  Struktur kann auch Ausdruck der Herrschaftsausübung und –sicherung in Organisationen sein §  Der Ansatz legitimiert lediglich was faktisch gegeben ist §  Beziehungen zwischen Situation und Struktur sind nicht universell determiniert, sondern divergieren intellektuell
• Institutionalistische Ansätze     Organisation als gesellschaftliches Gebilde Institution: etwas, das schon sehr lange besteht und insofern traditionell in einer Gesellschaft verankert ist. Von Institutionen gehen verhaltensregulierende Effekte aus; definieren Erwartungsstrukturen bezüglich eines angemessenen Handelns und Entscheidens. Institutionalistische Ansätze räumen ein, dass die Struktur von Organisationen durchaus ein Mittel darstellt, welches die internen Prozesse effizient steuern und Leistungsfähigkeit begründen und zum Überleben der Organisation beitragen kann. Die Ausformung von Organisationsstrukturen kann nicht nur als rationaler Prozess verstanden werden, sondern stellt auch ein Spiegelbild von institutionalisierten Mythen dar, welche von der sog. Institutionellen Umwelt ausgehen und von Organisationen mehr oder minder unreflektiert und routinemäßig adoptiert werden und ihnen im Zuge dessen gesellschaftliche Legitimität verschaffen. Zwischen Organisationen besteht eine Tendenz zur Strukturangleichung bzw. zum institutionellen Isomorphismus. Institutionelle Ansätze gehen vom Vorhandensein von zwei grundlegend verschiedenen Organisationsumwelten aus, die völlig andersartig auf die Organisation bzw. ihre Strukturgestaltung auswirken: §  Technische Umwelt §  Institutionelle Umwelt: gesellschaftlich-kulturelle Umwelt    
• Kritik Institutionalistischer Ansätze §  Institutionelle Ansätze weisen neuartige Erkenntnisse über die Entstehung und Veränderung von Organisationsstrukturen sowie über das Verhältnis zwischen Organisation und Umwelt auf. §  Erklärt den Einfluss der gesellschaftlichen Umwelt auf die Organisation  theoretisch fundiert §  Bieten einen sinnvollen theoretischen Rahmen, um die Vorhandenheit bestimmter Verhaltensweisen in Organisationen als unmittelbare Folge der Übernahme von Organisationsstrukturen aus der institutionalisierten Umwelt erklären zu können §  Keine geschlossene Struktur §  Annahme eines Adaptations-Automatismus §  Frage nach der Entstehung (und Veränderung) von gesellschaftlichen Institutionen bleibt unbeantwortet
• Definition: Organizational Behavior Studienfeld, in dem der Einfluss von Individuen, Gruppen und Strukturen auf das Verhalten in Organisationen untersucht und zugleich das Ziel verfolgt wird, dieses Wissen für die Verbesserung der organisationalen Effektivität einzusetzen.
• Ziele von Organizational Behavior     §  Beschreibung: systematische Dokumentation; Präzision der untersuchten Begriffe §  Erklärung: Kausalität bestimmen; Erklärungsansätze bilden üblicherweise die Voraussetzung, um Vorhersagen von Verhalten in Organisationen abgeben zu können §  Vorhersage §  Management von Verhalten in Organisationen: Verhalten bewußt hervorzurufen bzw. zu kontrollieren, wobei zugleich die Verwirklichung zuvor festgesetzter Ziele der Unternehmung realisiert werden sollen  
• Überblick - Behaviorismus     Der Behaviorismus wendet gegen mentalistische Konzeptionen ein, dass Aussagen über innere Vorgänge des Menschen nicht vorzunehmen seien, ohne dabei zugleich das für die empirische Wissenschaft zentrale Kriterium der Objektivität im Sinne intersubjektiver Überprüfung zu verletzen.  
• Theorie der klassischen Konditionierung Pawlow hatte in Experimenten feststellen können, dass Hunde Speichelfluss auch dann zeigen, wenn bloß eine Glocke ertönt, die man zuvor immer mit der zeitgleichen Gabe von Futter hat erklingen lassen. Der ursprünglich neutrale Reiz wird durch zeitliche Zusammenführung mit einem ursprünglich unkonditionierten Reiz, der zugleich eine unkonditionierte, reflexartige Reaktion beim Lebewesen auslöst später alleine im Stande sein, die Verhaltensweise beim Lebewesen auszulösen. Der neutrale Reiz wird somit zum konditionierten Reiz und die unkonditionierte Reaktion zur konditionierten. Die Kopplung von neutralem Reiz und unkonditionierter Reaktion stellen den eigentlichen Lernvorgang dar. Diese Kopplung wird durch das Prinzip der Kontiguität erklärt, welches besagt, dass durch das zeitliche Zusammentreffen der beiden Reize und der Reaktion eine Assoziation sowohl zwischen den Reizen als auch der Reaktion hergestellt wird.
• Definition: Reizgeneralisierung dass im Anschluss an eine bereits erfolgte Konditionierung die konditionierte Reaktion auch durch den konditionierten Reiz ähnelnde Reize hervorgerufen werden kann. Je ähnlicher, desto stärker die Reaktion.
• Definition: Reizdiskrimination in diesem Prozess lernt der Organismus, einander ähnelnde Reize, zu differenzieren und mit jeweils anderen Reaktionen zu beantworten
• Definition: Extinktion dass ein konditionierter Reiz, der nach einer erfolgten Konditionierung wiederholt ohne den unkonditionierten Reiz angeboten wird, in zunehmend geringerem Maße im Stande ist, die konditionierte Reaktion auszulösen. Insbesondere emotional-motivational konditionierte Reaktionen weisen ein hohes Maß an Widerstandsfähigkeit gegenüber ihrer Löschung auf.
• Definition: Konditionierung zweiter Ordnung wird ein neutraler Reiz in Zusammenhang mit einem bereits konditionierten Reiz präsentiert, besteht die Möglichkeit, dass die durch den konditionierten Reiz bedingte Reaktion zukünftig auch durch den neutralen Reiz hervorgerufen wird und dieser somit in einen konditionierten Reiz umgewandelt wird.
• Definitiion: Respondentes Verhalten welches durch vorausgehende Stimuli reflexartig ausgelöst wird
• Definition: Operantes Verhalten   vom jeweiligen Organismus spontan geäußertes Verhalten, dem kein vorhergehender Auslöserreiz zugeordnet werden kann und das in seiner Folge Veränderungen in der Umwelt hervorruft
• Gesetz des Effektes besagt, dass Reaktionen, die in zeitlich unmittelbarer Nähe zu einem als befriedigend/unbefriedigend empfundenen Zustand  auftreten, vom Organismus mit einer höheren/niedrigeren Wahrscheinlichkeit wiederholt werden (Katze in der Skinnerbox).
• Definition: Verstärker jeder kontingent mit dem Verhalten auftretende Zustand, welcher die Wahrscheinlichkeit für das Auftreten eines bestimmten Verhaltens über die Zeit hinweg erhöht.
• Definition: Kontingenz der Verstärkung Zuverlässigkeit der Beziehung zwischen einem Verhalten und den dadurch hervorgerufenen Veränderungen.
• Definition: Positive Verstärker Verstärker, die in der Folge eines Verhaltens als positive Reize in Erscheinung treten; erhöhen die Wahrscheinlichkeit der Wiederholung des Verhaltens.
• Definition: Negative Verstärker erhöht die Wahrscheinlichkeit eines Verhaltens, welches das Auftreten des negativen Reizes verhindert.
• Definition: Primäre Verstärker diejenigen Reize, die zu einer unmittelbaren Befriedigung primärer Bedürfnisse beitragen. Per se verstärkend, ohne dass zuvor ein Lernprozess stattgefunden hat.
• Definition: Sekundäre Verstärker entstehen durch das Prinzip der Konditionierung zweiter Ordnung

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