Grundlagen der Diagnostik II (Fach) / Assessment-Center (AC) (Lektion)

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integrative multimodale Diagnostik

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  • Allgemeines zum Assessment-Center "Feststellung", "Abschätzung", "Bewertung" Auswahltag oder Personalentwicklungs-Seminar =Kombination aus verschiedenen Tests, Planspielen und Gesprächen 1-3 Tage lang Einzel-Assessment (oft bei Führungspositionen) Einschätzung aktueller Kompetenzen und zur Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung Selektion und Klassifikation
  • Coaching = Potentiale der Mitarbeiter auf ihren jeweiligen Entwicklungsstufen entfalten Chef und seine Mjitarbeiter aus dem Zyklus der Demotivierung in den Motivierungszyklus führen auf Stärken des Mitarbeiters konzentrieren, Wertschätzung, Vertrauen in Kompetenz
  • Konstruktionsprinzipien eines AC Prüfaufgaben werden anforderungsnah konzipiert (orientiert an den Anorderungen des Betriebs) Urteilsdimensionen werden verhaltensnah definiert (beobachtete Verhaltenssequenzen müssen eindeutig den Zielmerkmalen zugeordnet werden können) vielfältige Verfahren ausgewählt mehrere Beurteiler (Kontrolle der Fehlertendenzen)
  • Eingesetzte Methoden der Anforderungsanalyse Vorgesetztenbefragung Ableitung aus Stellenbeschreibung Workshop, Festlegung im Team
  • Häufigste eingesetzte Merkmale des AC Kommunikationsfähigkeit Durchsetzungskraft Kooperationsfähigkeit Führungskompetenz
  • Dimensionen durch AC-Methode Administrative Fähigkiten Soziale Kompetenz Kognitive Kompetenz Leistungsverhalten Selbstbild
  • standardisierte Analyseverfahren Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) (gleiche Fragen für alle Anwender; Nachteil: fehlende Abstimmungsmöglichkeit auf individuelle Zielpositionen) Role Construct Repertory Test (Rep-Test) [Kelly] (persönliche Konstrukte einer Person von Führungsaufgaben identifizieren; größte Nähe zur indiv. Information)
  • Halbstandardisierte Analyseverfahren halbstandardisiertes Interview (vorgegebener Fragerahmen) Methode der kritischen Ereignisse (CIT) (Trennung von effektivem und nicht effektivem Arbeitsverhalten)
  • Unstandardisierte Analyseverfahren Verhaltensbeobachtung (vornehmlich Arbeiten mir manueller oder körperlicher Verrichtung) Freie Arbeitsplatzbeschreibung von Stelleninhabern (Bild der Arbeitstätigkeiten am konkreten Arbeitsplatz)
  • Gruppendiskussion Formen der Gruppendiskussion vorgegebenes oder frei wählbares Thema Unternehmenesplanspiel (wirtschaftl. Aufgabenstellung) Diskussion mit festgelegten Rollen/Positionen Ziel: Soziale Kompetenzfähigkeit prüfen 15-45 Minuten sich konziliant und kooperativ zeigen, aber auch Führungsposition übernehmen Anlass wird vorgegeben, über den diskutiert wird
  • Übungen und Aufgaben der Assessment-Center-Methode Gruppendiskussionen (Thema meistens vorgegeben) Präsentation Zwiegespräch Fallstudie Postkorb Sonstige
  • Präsentation = Kurzvortrag vor Publikum zu einem vorgegebenen Thema Zuhörer sind AC-Beobachter, manchmal auch Mitbewerber kein einheitlicher Zeitrahmen Selbstpräsentation sprachliches Ausdrucksvermögen, rhetorische Geschicklichkeit, selbstsicheres Auftreten, gute Strukturierung, Ausstrahlung und Überzeugungskraft
  • Fallstudien = Problemschilderung eines Einzelfalls, für die der Teilnehmer eine Lösung finden soll Begründung des Vorschlags ist entscheident
  • Postkorb in eine Situation hineindenken unter Zeitdruck effiziente Delegation wichtigste Informationen herausfiltern Aufgaben der Dringlichkeit nach ordnen Gute Leistung unter Stress und Zeitdruck
  • Rollenspiele üblich: Simulation betrieblicher Interaktionen (Konfliktgespräche) 10-30 min Vorbereitungszeit 5-15 min einfühlsamer Umgang mit Mitarbeiter Hintergründe aufdecken
  • Varianten des Rollenspiels Selbstpräsentationen (Karrierevorstellungen schildern) Disput (Teilnehmer allin vor Dreiergruppe Beobachter; Moderator bringt Einwände gegen Stellungnahme; Treue der Prinzipien und soziale Kompetenz, Belastbarkeit, Auftreten) Mitarbeitergespräch (soziale Kompetenz, Leistungs- und Führungsverhalten) Konstruktionsaufgabe (gemeinsam ein Produkt erstellen; systematisches Denken und Handeln, Zielstrebigkeit, Durchsetzungs, Leistungs- und Führungsverhalten)  
  • Stressinterview durch negativ gefärbte Anspielungen und Fragen zu seiner Leistung und möglichen Mängeln/Schwächen unter Druck setzen Belastbarkeit und Standhaftigkeit Selbstdarstellung, Ausdrucksfähigkeit, selbstsicheres Auftreten, Zugehen auf andere
  • Varianten neben dem klassischen AC Basis Einzel-AC Dynamisiertes-AC Integration von Computersimulation Lernpotential-AC Sonstiges Web-basierte Übungen
  • Dynamisiertes-AC Teilnehmer wählen ihre Situationsart selbst aus (früher) Teilnehmer werden nicht mehr in versch. Rollen geworfen, sondenr es wird ein logisches Gesamtszenario verwendet, das den Teilnehmer mit seiner eindeutigen Rolle vertrauter macht  
  • Computersimulationen und Web-basierte Übungen Projekt "pro facts" als Multimedia Assessment zur Personalauswahl und -entwicklung aus Kompetenzpool geeignete Auswahl hinsichtlich der aktuellen Fragestellung treffen für jede Dimension eine Soll-Ausprägung und Gewichtung festlegen computergestützte Testdurchführung - kann das face-to-face-interview nicht ersetzen + Kombination von der Idee eines AC mit psychologischen Tests
  • Lernpotential-AC = versucht Lernfähigkeit von Teilnehmern als zentrale Metaanforderung zu erheben aus der Differenz zwischen 1. und 2. Durchführung gleicher/strukturähnlicher Übungen erschlossen + Lösung der Problematik von unterschiedlichen Kompetenzniveaus
  • Grundproblematik aller Übungen Spezifität vs. Generalität Dimensionen (Zuordnung beruht nur auf inhaltlicher Validität, die ihnen Experten zuerkennen)
  • Unterschied AC zu herkömmlichen Eignungsuntersuchungen Hauptgewicht auf konkreten situativen Übungen Verwendung von Gruppenübungen Gewinnung des Eignungsurteils durch Verhaltenbeobachtung von unabhängigen Beurteilern Orientierung am Multitrait-Multirater-Ansatz (Campbell & Fiske)
  • Vorteile Assessment Center größeres Maß an Realismus im Auswahlprozess Berücksichtigung von Dynamiken der Tätigkeit Chance, spezifische Talente, Charakteristika und Neigungen der Bewerber angemessener zu identifizieren optimierte Vorhersagemöglichkeit beruflicher Bewährung gemeinsames Verständnis von Anforderungen und Leistungen
  • Nachteile Assessment Center Zeitaufwand Kostenaufwand Entwicklung spezifischer Übungen für einzelne Untersuchungszwecke fragwürdige Konstruktvalidität Kriterienkontamination
  • Trends des AC heute auch Berufseinsteiger, die sich einem Selektions-AC stellen müssen Führungskräfte: weg vom Selektions- hin zum Entwicklungsgedanken (Development-Centers: Feedbacks zu Stärken und Schwächen)

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