Grundlagen der Diagnostik II (Fach) / Eignungsdiagnostik (Lektion)

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  • Auf was beziehen sich Eignungsvorstellungen der Gesellschaft vorwiegend? auf das Berufsleben und die davor liegende Ausbildungsituation
  • Idealstaat Plato: jedem Menschen entsprechend seinem Begabungsprofil eine passende Beschäftigung zuweisen (selektive Platzierung)
  • Hugo Münsterberg betont bei der Auswahl von Personen...? Personalauswahl beugt der Über- und Unterforderung vor (es geht bei Auswahl nicht nur um Leisutngsmaximierung zu Gunsten des Arbeitgebers)
  • Schuler kritisiert in der Eignungsdiagnostik... Forschung konzentriert sich auf Prognose der Leistung subjektive Variablen werden nicht berücksichtigt
  • Wovon hängt nach Schuler der Umfang der Leistungsdifferenzierung ab? Autonomie und Komplexität der Tätigkeiten
  • Schmidt & Hunter durchschnittliche Standardabweichung der Leistung einer großen Anzahl von Tätigkeiten: 50% des mittleren Leistungswertes
  • berufliche Eignung = Eignung "wofür" (Aufgabe der Arbeits- und Anforderungsanalyse)
  • berufliche Leistung = Leistung in einem spezifischen Fähigkeitsbereich
  • Grundvoraussetzungen der Eignungsbeurteilung Unterschiedliche Personen müssen sich in ihrer Leistung bei bestimmten Aufgabenstellungen unterscheiden Unterschiede müssen mit bestimmten Merkmalen (Konstrukten) oder Verhaltensweisen zusammenhängen, die sich einfach, zuverlässig und gültig erfassen lassen
  • drei Ansätze der Beruflichen Eignungsdiagnostik konstruktorientierte Zugangsweise simulationsorientierte Zugangsweise biographieorientierte Zugangsweise
  • konstruktorientierte Zugangsweise Annahme: Unterschiede in der Berufsleistung durch Unterschiede in bestimmten Eigenschaften einer Person vorhersagbar
  • simulationsorientierte Zugangsweise unterschiedliche Berufsleistungen werden durch Arbeitsproben direkt gemessen Problem: aufwändig in der Durchführung und oft schwer konstruierbar
  • Unterschied Arbeitsprobe vs. Assessment Center (AC) Arbeitsprobe simuliert die Arbeit ganz, Assessment-Center wird nur ein Teilaspekt von komplexen Aufgaben simuliert
  • biographieorientierte Zugangsweise = von der Leistung in der Vergangenheit auf zukünftige Leistung schließen (Bewerbungsunterlagen, Interviews, biographische Fragebögen)
  • Was ist ein mutlimodaler Zugang? = Kombination der verschiedenen Zugangsweisen (der Eignungsdiagnostik), bei der mehrere Infos über den Bewerber in das Gesamturteil integriert werden
  • Schritte der beruflichen Eignungsdiagnostik Arbeits- und Anforderungsanalyse Erstellung von Anforderungsprofilen Suche nach dem passenden Bewerber geeignetsten Bewerber identifizieren
  • Bestimmung von Anforderungen und Befriedigungspotentialen durch... erfahrungsgeleitet-intuitive Methode (Eigentümlichkeiten der Berufe [Tätigkeiten, Werkstoffe, etc.]; vor allem in der Berufsberatung beim Arbeitsamt) arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode (mittles formalisierter Vorgehensweisen [Fragebogen] an konkreten Arbeitsplätzen; Übersetzung der ermittelten Tätigkeitselemente in Personenelemente durch Einschätzung!) personenbezogen-empirische Methode (über die stat. Zusammenhänge zwischen Berufsmerkmalen und Leistungshöhe/Berufszufriedenheit, Anforderungen und Befriedigungangebote nach Art und Höhe bestimmen)
  • Arbeits- und Anforderungsanalyse Arbeitsanalyse: Aufgabenbeschreibung Anforderungsanalyse: Verhaltensbeschreibung, Verhaltenserfordernisse, Fähigkeitserfordernisse
  • Quellen arbeitsanalytischer Information Durchführende: Arbeitsplatzinhaber Vorgesetzte Arbeitsanalytiker Analysemethoden: Beobachtung mündl. Befragung Fragebogenerhebung Beschäftigung mit dem Arbeitsmaterial Auswertung schriftlichen Materials Arbeitsausführung durch Arbeitsanalytiker
  • personalpsychologische Klassifikation der Arbeits- und Anforderungsanalyse: aufgabenbezogene Arbeits- und Anforderungsanalyse verhaltensbezogene Arbeits- und Anforderungsanalyse eigenschaftsbezogene Arbeits- und Anforderungsanalyse
  • Aufgabenebene (Arbeits- und Anforderungsanalyse) objektive Tätigkeiten/Tätigkeitselemente werden beschrieben mittels Aufgabeninventare beschrieben (Items verlangen Beurteilung hinsichtlich Bedeutung, Häufigkeit, schwierigkeit, etc.) Je detaillierter die Beschreibung der Tätigkeit, desto eher ist ein spezielles Inventar nötig und desto schwieriger sind Vergleiche mit anderen Arbeitsplätzen
  • Verhaltensebene (Arbeits- und Anforderungsanalyse) verbreitetste Form viele Anwendungsmöglichkeiten (Arbeitsgestaltung, Berufsklassifikation, Personalentwicklung, Auswahl von Mitarbeitern) Arbeitsproben (z.B. Position Analysis Questionnaire [PAQ] bzw. Fragebogen zur Arbeitsanalyse [FAA]; Methode kritischer Ereignisse [Critical Incident Technique, CIT] )
  • Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA) Frieling & Hoyos gegliedert in: Informationsaufnahme und -verarbeitung, Arbeitsausführung, arbeistrelevante Beziehungen, Umgebungseinflüsse/besondere Arbeitsbedingungen umfasst 221 Items
  • Eigenschaftsebene (Arbeits- und Anforderungsanalyse) Formulierung von Fähigkeiten und anderen Eigenschaften (vgl. Psychologische Testverfahren bei personaldiagnostischen Messverfahren) Problem: verlässliche bestimmung der Anforderungen auf der Eigenschaftsebene erfahrungsgeleitet-intuitiv vorgehen! (Listen von Eigenschaften dagegen wertlos) Ability requirement Scales (Fleishman & Quaintance): umfassen kogntitve, psychomotorische und physische Fähigkeiten Anforderungsanalysen orientert an 5Faktoren-Modell: Personality-Related Position Requirements Form (PPRF)
  • Schritte bei der erstellung eines Anforderungsprofils Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten Sammlung von beobachtbaren Verhaltensweisen (zur erfolgreichen Erfüllung der Aufgaben) Zusammenfassung der geforderten Verhaltensweisen in Gruppen und Festlegung von Anforderungsmerkmalen zu den Gruppen Zuordnung der Anforderungsmerkmale zu den Kompetenzbereichen Gewichtung der Anforderungsmerkmale
  • Kompetenzbereiche (Fachkompetenz) Methodenkompetenz (Anwendung fachlicher Kenntnisse und Wissen, wie Problemlösungsprozesse zu gestalten sind) Sozialkompetenz (Geschick im Umgang mit Menschen: Kommunikation, Teamgespür...) Persönlichkeitskompetenz (Engagement, Intelligenz, und andere Persönlichkeitsmerkmale) Unternehmenskompetenz (Identifikation mit der Unternehmenskultur, Ziele/Produkte des Unternehmens kennen, Loyalität)
  • begleitende individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen Training-on-the-Job Fortbildung, Evaluation des eigenen Handelns Selbsteinschätzung vs. Fremdeinschätzung
  • Personalentwicklung = Gesamtheit von Maßnahmen und Methoden, die eingesetzt werden, um die individuelle und berufsbezogene Entwicklung und Qualifizierung der Beschäftigten zu fördern sowie ihre Leistungs- und Lernpotentiale zu erkennen und zu erhalten
  • Commitment = eine geringere Bindung oder Verpflichtung des abgelehnten Bewerbers gegenüber dem Unternehmen, bzw. eine Zurücknahme des Engagements und des Einsatzes
  • interner vs. externer Arbeitsmarkt intern: Erfahrung und Betriebskenntnis geringere Beschaffungskosten Bedeutung von Aufstiegsmöglichkeiten extern: (Stellenanzeige, Vakanzmeldung, Head-Huntings, Absolventenmessen) breitere Auswahlmöglichkeiten innovative Impulse Anerkennung von Führungskräften
  • Ebenen des Vergleichs von Person und Berufstätigkeit Ebene tätigkeitsspezifischer Anforderungen und Qualifikationen Ebene tätigkeitsübergreifender Qualifikationen Ebene von Befriedigungsangebot und -bedarf
  • DIN 33430 = Norm mit Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen beinhaltet Qualitätsstandards zum Inhalt und Ablauf von Personalauswahlverfahren und zur Qualität der Auftragnehmer normativ geregelt: Kriterien für Ablauf und Organisation sowie Verantwortlichkeit des Diagnoseprozesses Anforderungen an die Qualifikation der Auftragnehmer für Diagnostik Anforderungen an die verwendeten Methoden
  • Nutzen von DIN 33430 für den Auftraggeber Verbesserung der Entscheidungssicherheit bei der Personalauswahl Erhöhung der Rechtssicherheit bei Eignungsbeurteilungen Vermeiden von unseriösen Anbietern
  • Verfahrenshinweise für Verfahren zur Eignungsbeurteilung: Zielsetzung und Anwendungsbereiche müssen benannt werden relevante empir. Untersuchungen müssen nachvollziehbar beschrieben werden Konstruktionsschritte müssen in angemessener, ausführlicher und verständlicher Weise dargestellt werden alle Gütekriterien und eingesetzten Analysemethoden müssen nachvollziehbar dokumentiert werden
  • Verantwortlichkeit bei der Eignungsdiagnostik Nicht delegierbar (an Mitwirkende) ist: Auswahl und Zusammenstellung von Verfahren zur Eignungsbeurteilung Planung der Untersuchungssituation Festlegung der Beurteilungsregeln Festlegung der Interpretationsregeln
  • Widerstände gegen DIN 33430 aufwendig, führt zu höheren Kosten bestehende Verfahren müssen ausgetauscht, bestehende Abläufe verändert und Mitarbeiter umgeschult werden (kaum leistbar) Streit um Zertifizierung des Zertifizierers
  • Berufseignungsdiagnostik = Oberbegriff für alle Arten der (gedanklichen) Zuordnung von Personen zu beruflichen Situationen wissenschaftliche Basis: Theorien der Anforderung, Fähigkeiten und Leistungen; Methoden zu deren Messung; Modelle der Klassifikation praktische Einsatzbereiche: alle Arten berufsbezogener Einschätzung, Beratung, Selektion, Zuordnung etc
  • Methoden zur Bestimmung beruflicher Anforderungen arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode personbezogene-empirische Methode erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
  • Varianten der arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode Verhaltensbeschreibungen Verhaltenserfordernisse Fähigkeitserfordernisse Aufgabenmerkmale
  • Probleme der personbezogenen-empirischen Methode Erfolgsvoraussetzungen von Merkmalsentwicklungen zu unterscheiden, die erst durch Berufsausübung zustande gekommen sind Einschränkung der Merkmalsvariation Beschränkung auf hic et nunc differenzierende Methoden
  • Ablauf der DIN 33430 Anforderungsanalyse Ableitung von Anforderungen an den Bewerber aus der stellen- und tätigkeitsbeschreibung Auswahl geeigneter Instrumente Durchführung von Eignungstests Dokumentation der Ergebnisse Auswertung der Ergebnisse Information des Unternehmers und Bewerbers
  • Der Grad der Zuverlässigkeit richtet sich nach... untersuchtem Merkmal Bedeutsamkeit der angestrebten Entscheidung den jeweiligen Anwendungs- und Unterschungsbedingungen
  • Dokumentation = nachvollziehbare Darstellung der Auswahl/Zusammenstellung der Verfahren sowie das Vorgehen bei der Eignungsbeurteilung Dokumentation der Instruktionen Verfahrenselemente Einstufungshilfen/Regeln
  • Interpretation Festlegung der Regeln zur Interpretation der Verfahrensergebnisse und abschließenden Beurteilung nur durch den Arbeitgeber! Merkmale hinsichtlich Refrenzgruppe bewerten Objektivität und Unparteilichkeit in Bezug auf Kandidaten festhalten, inwieweit Verfahrensergebnisse zu gleichsinnigen oder sich wiedersprechenden Informationen führen
  • arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode = Beschreibung beruflicher Tätigkeiten mittles Beobachtung oder Befragung von Stelleninhabern/deren Vorgesetzten Ziel: Tätigkeiten so beschreiben, dass Schlüsse auf erforderliche Personenmerkmale ermöglicht werden Positions analysis Questionnaire Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA, Frieling & Hoyos)
  • personbezogen-empirische Methode =Untersuchung von berufsausübenden Personen mit Diagnostika der Auswahl und Beratungssituation mittels diskriminantanalytischer Methoden lassen sich die relevanten Verfahren extrahieren
  • erfahrungsgeleitet-intuitive Methode Grundlage beruflicher Beratung (aber auch in Praxis) = berufskundliche Experten wählen aufgrund ihrer Vertrautheit mit den Eigenheiten der betreffenden Berufe, Tätigkeiten, Arbeitsplätze und Umweltbedingungen direkt die mutmaßlich relevanten Diagnosemethoden aus
  • Methoden der Eignungsdiagnostik hinsichtlich prognostischer Validität: Fähigkeitstests Probezeit Biographischer Fragebogen Einstellungsinterview, Bewerbungsunterlagen Zeugnisnoten
  • Objektivitätsgrad der Kriterienmessung objektiv & beurteilerunabhängig (direkte Leistungskriterien [Stückzahl, Fehlerquote, Leistungsprüfung]; indirekte Leistungskriterien [Gehalt, Beförderung, Fehlzeiten, Dauer der betriebszugehörigkeit]) subjektiv & beurteilerabhängig (Vorgesetzten- und Kollegenurteile, Zufriedenheitsschätzungen)
  • Kriterien zum Prüfen des Lebenslaufes Zeitfolgeanalyse (Häufigkeit der Arbeitsplatzwechsel, Lücken im Lebenslauf) Positionsanalyse (Karrierelauf [Auf- und Abstieg], Berufswechsel, Wechsel des Arbeitsgebiets und -inhalts)

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