Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / M8 03423 - Grundlagen und Methoden der Arbeits- und Organisationspsychologie Kap (Lektion)

Personalpsychologie

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• 01. Welche Kernbereiche finden sich in der Personalpsychologie? - Personalauswahl - Personalbeurteilung - Personalentwicklung
• 02. Was ist die Theorie der Laufbahnkonstruktion? eine Theorie der Berufslaufbahn, die sich über fast die ganze Lebensspanne erstreckt von Savickas (ursprünglich von Super)
• 03. Welche Phasen der Laufbahnentwicklung unterscheiden Super und Kollegen? - Wachstum - Exploration - Etablierung - Erhaltung - Rückzug
• 04. Welche Bausteine der Laufbahnkonstruktion unterscheidet Savickas? - Entwicklung einer beruflichen Persönlichkeit - der Berufswahl als Ausdruck eines Lebensthemas - Laufbahnanpassung
• 05. Worauf konzentriert sich die Theory of Circumscription and Compromise von Gottfredson? auf die Entwicklung von Berufswünschen und Berufswahl in Kindheit und Adoleszenz  
• 06. Was besagen Konzepte der proteanischen bzw. entgrenzten Laufbahn? es besteht die Anforderung an Arbeitnehmer, durch die Entwicklung von Netzwerken und Qualifikationen ihre Arbeitsmarktchancen zu entwickeln und zu erhalten
• 06. Wie lassen sich die Merkmale der Arbeitsaufgaben differenzieren? nach KSAOs - knowledge - skills - abilities - other characteristics
• 07. Wie kann Anforderungsanalyse erfolgen? erfahrungsgeleitet-intuitiv empirisch
• 08. Welche Fragen sind bei einer Anforderungsanalyse grundsätzlich zu klären? Woher stammen die Tätigkeitsbereiche? -- Methode der kritischen Ereignisse; Woher stammen die Personmerkmale? -- deduktives oder induktives Vorgehen Wie werden Tätigkeits- und Personmerkmale verbunden? -- Aufgaben-KSAO-Matrix; personbezogene-empirische Anforderungsanalysen
• 09. Was unterscheidet man bei der Personalauswahl? externe und interne Besetzung
• 10. Was bedeutet interne Besetzung? Bei interner Besetzung entsteht, sofern der gesamte Personalbestand zahlenmäßig unverändert bleibt, „technisch“ gesehen ein Entscheidungsproblem der Platzierung bzw. Klassifikation, das sich von der Selektion u.a. insofern grundsätzlich unterscheidet als es bei der Platzierung nicht nur um die optimale Passung zwischen Anforderungen und persönlichen Leistungsvoraussetzungen bei einer Stelle geht, sondern um die Optimierung der Passung über mehrere Stellen hinweg.
• 11. Was ist das Attraction-Selection-Attraction (ASA-)Modell von Schneider? eine wichtige Theorie die wechselseitigen Auswahl und Anpassung von Bewerber und Organisation Nach dieser Theorie wählen sich beide Parteien vornehmlich nach wahrgenommener Ähnlichkeit aus und trennen sich bei später wahrgenommener Unähnlichkeit auch mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder, so dass Organisationen auf die Dauer eine Tendenz zur Homogenisierung („Gravitation“) aufweisen.
• 12. Worauf richtet sich das Interesse in der Berufseignungsdiagnostik? besonders auf eignungsdiagnostische Verfahren und deren kriterienbezogene Validität
• 13. Welche eignungsdiagnostische Verfahren werden unterschieden? - konstruktorientiert - simulationsorientiert - neu: biografieorientiert
• 14. Konstruktorientierter Ansatz? es werden relativ stabile, nicht situationsspezifische Konstrukte, insbesondere Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften (d.h. die Anforderungskategorien A und O aus dem Kürzel KSAO) gemessen.
• 15. Was sind Integrity Tests? prominentestes Beispiel von "criterion-focused occupational personality scales", mit denen speziell kontraproduktives bzw. Fehlverhalten von Mitarbeitern vorhergesagt werden soll
• 16. Worum geht es beim simulationsorientierten Ansatz? um den direkten Schluss von Verhaltensstichproben („samples“) auf späteres berufliches Verhalten
• 17. Was ist der Prototyp des simulationsorientierten Verfahrens? Arbeitsprobe, bei der Teile der Tätigkeit unmittelbar simuliert werden
• 18. Was ist das bekannteste simulationsorientierte Verfahren? Assessment Center
• 19. Wie geht man bei biografieorientierten Verfahren vor? es wird meist ebenfalls direkt aus der diagnostischen Information auf zukünftiges Verhalten geschlossen (manchmal aber auch über den Umweg über Konstrukte), jedoch nicht wie bei Simulationen aus einerunmittelbaren Verhaltensstichprobe, sondern aus weiter zurück liegenden Manifestationen in der Vergangenheit
• 20. Was ist der Prototyp biografieorientierter Verfahren? Biografischer Fragebogen, dessen Einzelfragen standardisiert vorgegeben und nach psychometrischen Kriterien geprüft werden
• 21. Wie sieht das Nutzenmodell nach Taylor und Russell aus? siehe abb. Seite 75
• 22. Was bezeichnet die aufgabenbezogene Leistung? die stellenspezifische Aufgabenerfüllung, die besonders von den eher kognitiven KSA-Anteilen der Anforderungen abhängt.
• 23. Worauf kommt es bei umfeldbezogener Leistung an? Stärker auf Persönlichkeit und Motivation (O)
• 24. Was ist das Konstrukt des Organizational Citizenship Behavior (OCB)? Unter dem Begriff OCB werden Facetten formal nicht entlohnten, jedoch funktionalen Verhaltens verstanden, die sich weiter in interpersonale (z.B. Unterstützung von Kollegen) und organisationale (z.B. Eigeninitiative) Aspekte gliedern lassen
• 25. Welche Funktionen hat die Leistungsbeurteilung nach Cleveland, Murphy und Williams? - interpersonale Entscheidungen - intrapersonale Entscheidungen - Systemerhaltung
• 26. Welches ist die am meisten akzeptierte Urteilsquelle bei Leistungsbeurteilungen? direkte Vorgesetzte(!!!)
• 27. Wie sieht der Prozess der Personalentwicklung aus? Ermittlung des Trainingsbedarfs und Voraussetzungen Klassifikation von Trainingsmaßnahmen Verfahren des Wissenserwerbs Verfahren der Verhaltensmodifikation Verfahren der Persönlichkeits- und Karriereentwicklung Transfer und Trainingsevaluation
• 28. Aus welchen Quellen müssen Infos für die Ermittlung des Trainingsbedarfs kombiniert werden? - Organisationsdiagnose - Arbeits- und Anforderungsanalyse - Potenzialanalyse
• 29. Wie sieht das Klassifikationsschema der Trainingsverfahren nach Sonntag aus? siehe abb. Seite 82

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