Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Altklausurfragen (Lektion)

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• Bitte erläutern Sie die Organisationspsychologie durch eine Definition. Die Organsiationspsychologie befasst sich mit dem Zusammenhang zwischen Erleben und Verhalten von Menschen und Struktur-, Prozess-, und Zielcharakteristika von Organisationen. Ziel ist die Beschreibung, Erklärung, Prognose und Veränderung von Verhalten im organisationalen Kontext.
• Was beschreibt die VIE Theorie? Die VIE Theorie beschäftigt sich mit Wahlprozessen von Handlungen und geht der Frage nach, welche Handlungsoption eine Person wählt und wie stark sie sich für die gewählte Option engagiert. Dies soll Aussagen über die Anstrengung und Leistung ermöglichen. V - Valenz des Handlungsergebnisses j und der Handlungsfolgen k-n I - Instrumentalität: Inwiefern ist das Handlungsergebnis in der Lage die Handlungsfolgen herbeizuführen E - Erwartung: Inwiefern ist eine Handlung i geeignet, um das Handlungsergebnis j herbeizuführen.
• Wie kann die VIE Theorie in der Führungspraxis genutzt werden? Erläutern Sie anhand eines Beispiels. An jedem Bestandteil der VIE Theorie kann angesetzt werden, um die Motivation der Mitarbeiter zu beeinflussen und zu verändern. Die VIE Theorie ist dabei vor allem im Stadium "Abwägen" des Motivationsprozesses wichtig. Beispiel: Ziel ist es, innovatives Verhalten zu fördern, welches Mehrwert für die Organisation schafft. Erwartung: Durch Selbstwirksamkeits- und Kreativitätstraining kann die Erwartung der Mitarbeiter gesteigert werden, dass sie in der Lage sind kreatives und innovatives Verhalten zu zeigen. Instrumentalität: An Hand vorheriger Innovationen innerhalb des Unternehmens kann den Mitarbeitern beispielhaft aufgezeigt werden, dass kreatives und innovatives Verhalten einen Mehrwert geschaffen hat. Valenz: Als Handlungsfolge eine Belohnung in Aussicht stellen.
• In der Anforderungsanalyse sind unter anderem die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode, die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode und die personenbezogen-empirische Methode geläufig. Erläutern Sie diese Begriffe und grenzen Sie sie voneinander ab. a) erfahrungsgeleitet-intuvitive Methode: Anforderungen werden z.B. aus der erfahrungsbasierten Beurteilung der beruflichen Tätigkeit, der erforderlichen Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände abgeleitet. - Anwendung: Agentur für Arbeit, Führungskraft wird gefragt, Peers um diese Stellen herum werden gefragt b) arbeitsanalytisch-empirische Methode: Unter Verwendung von teil-oder vollstandardisierten Methoden (z.B. Fragebogen) werden die beruflichen Tätigkeiten an konkreten Arbeitsplätzen analysiert. Übersetzung dieser Charakterisitka in Personenmerkmale mittels Einschätzung. - Anwendung: Methode der kritischen Ereignisse CIT c) personenbezogen-empirische Methode: Auf Basis statistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien, z.B. der beruflichen Leistung, werden die Anforderungen abgeleitet.  - Anwendung: Persönlichkeitstests bei Mitarbeiterstamm erheben und dann mit Erfolgskriterien z.B. Verkaufszahlen korrelieren.
• Erläutern Sie, was man unter dem Überstrahlungseffekt/Halo-Effekt in der Personalbeurteilung versteht und welches Phänomen man damit erklären kann. Bezeichnet das Phänomen, dass bei der Einschätzung einer Person ausgehend von einer positiven Eigenschaft (z.B. Attraktivität) auf weitere positive Eigenschaften geschlossen wird. Beispiel: Die Person ist attraktiv, dann ist sie wahrscheinlich auch intelligent, zuverlässig und freundlich.  Überzeugung dahinter: "Was schön ist, ist auch gut" Der Halo Effekt erklärt: - dass attraktivere Personen (Körpergröße, Symmetrie, ausgestrahlte Gesundheit) mehr beruflichen Erfolg haben, da sie eher für wichtige Stellen ausgewählt werden - dass dadurch viele eigentlich unqualifizierte Personen wichtige Stellen einnehmen, denen sie eigentlich nicht gewachsen sind.
• Nennen Sie die Phasen der Gruppenbildung nach Tuckman und Jensen. Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning
• Erläutern Sie kurz, was man unter dem dispositionalen Ansatz in der Führungsforschung versteht. Erläutern Sie einen empirische Befund aus diesem Ansatz der Führungsforschung. Dieser Ansatz in der Führungsforschung versucht die Leistung von Führungskräften durch Persönlichkeitsmerkmale dieser zu erklären. Annahme ist, dass sich die "große Persönlichkeit" überall durchsetzen kann (Great-Man Ansatz). In einer Meta-Analyse, in der verschiedene Einflussfaktoren auf den Führungserfolg hinsichtlich ihrer Varianzaufklärung untersucht wurden, ergab sich: - R2= .22 für Eigenschaften (IQ, Geschlecht, Big Five) - R2= .47 für Verhalten - R2= .58 für Verhalten und Eigenschaften  Dieser Befund zeigt, dass Eigenschaften mit 22% Varianzaufklärung eindeutigen Einfluss auf die Leistung von Führungskräften haben, aber Verhalten als Variable aussagekräftiger ist mit 47%. Somit ist der Dispositionale Ansatz eher ergänzend zu anderen Ansätzen zu betrachten. 
• Im Modell zum Transferprozess nach Baldwin und Ford werden Faktoren nach Trainingsoutput, -Prozess, und -Transfer unterschieden. Nennen und erläutern Sie Einflussfaktoren, die in dem Modell dem Trainingsinput zugewiesen werden. Transferprozess: das was man in einem Training gelernt hat soll in den Arbeitsalltag übertragen werden. a) Trainee-Charakteristika: persönliche Merkmale der Trainierten beeinflussen den Trainingserfolg z.B. IQ b) Eigenschaften des Trainings: theoretische Konzeption, Praxisnähe, Relevanz des Trainings c)Eigenschaften der Organisation: Unterstützung durch eine Führungskraft, allgemeines Transferklima
• Erläutern Sie, was man nach Nerdinger, Blickel und Scharper unter Arbeit versteht. Arbeit: jede auf ein wirtschaftliches oder organisationales Ziel ausgerichtete Tätigkeit, bei dere physische oder psychische Ressourcen auf die Erreichung des Ziels angewendet werden.
• Erläutern Sie kurz das Grundprinzip der TOTE-Einheit, und geben Sie auch kurz an, wofür die Abkürzung steht. Die TOTE-Einheit beschreibt eine Art Feedback-Loop der Handlung, welcher aus Handlungssequenzen mit Prüf-und Handlungsphasen besteht. Test: Überprüfung des Ist-Zustandes Operate: Ausführung einer auf den Soll-Zustand ausgerichteten Handlung Test: Überprüfung, ob Soll-Zustand erreicht Exit: Wenn ja, verlassen der Schleife (Wenn nein, weiter bei Operate)
• Nennen Sie die Dimensionen der Job-Demand-Survey (JDS). Erläutern Sie, wie das Motivationspotential der Arbeit berechnet wird. Dimensionen: Bedeutsamkeit, Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, Autonomie, Feedback MPS: (Bedeutsamkeit + Ganzheitlichkeit + Anforderungsvielfalt) :3 x Autonomie x Feedback
• Nennen Sie das Stressmodell und den Erklärungsansatz, den das allgemeine Adaptationssyndrom zugeordnet werden kann. Erläutern Sie außerdem die Hasen des AAS. Allgemeines Adaptationssyndrom: Stresstheorie nach Hans Selye  a) Alarmreaktion: Kontakt mit dem Stressor -> akute körperliche Anpassungsreaktion ausgelöst durch Stresshormone. Bereitstellung von Energiereserven -> erhöhte Leistungsbereitschaft b) Widerstandsphase: Körper will Stressniveau senken und Stressor bewältigen, um Normalzustand wiederherzustellen c) Erschöfungsphase: Kann der Stressor nicht bewältigt werden, bleibt der Stress aufrecht und der Körper erschöpft. Langer chronischer Stress führt dann zu z.B. einer Burnout Symptomatik
• Bitte erläutern Sie, welche Konsequenzen Über- und Unterbezahlung nach der Auffassung der Equity Theorie von Adams hat. Bei der Einschätzung des Gehalts findet immer ein sozialer Vergleich statt. Personen bilden dabei einen Quotienten aus eigenem Einsatz und eigener Nettobelohnung und vergleichen diesen mit dem anderer Personen und deren Nettobelohnung. Überbezahlung -> Schuldgefühle Unterbezahlung -> Ärger Konsequenzen: - Veränderung des Inputs z.B. Anstrengung - Veränderung des Outputs z.B. Gehaltserhöhung beantragen - Konsequenzen hängen maßgeblich davon ab, ob Stück-oder Stundenlohn bezahlt wird, deshalb können Qualität und Quantität variieren.
• Erläutern Sie, wie der Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufserfolg erklärt werden kann. r = .48-.65 - Intelligenz wirkt sich auf tätigkeitsbezogene Kenntnisse aus, da bei hoher Intelligenz schneller gelernt wird - Die tätigkeitsbezogenen Kenntnisse wirken sich wiederum auf die spätere Leistungsbeurteilung aus. - Daher erhalten Menschen, die beim Auswahlverfahren einen hohen Wert für allgemeine kognitive Fähigkeiten hatten später eine hohe Leistungsbeurteilung.
• Erläutern Sie, was man unter Potentialbeurteilung versteht und auf welche Informationen sie sich stützt. - Beschreibt die Beurteilung der Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter-Fähigkeiten Ziel: - Einsatzfähigkeiten des Mitarbeiters antizipieren - Aussagen über Personalentwicklungsmaßnahmen treffen können Informationsquelle:  - 360 Grad-Feedback, IQ, Peer-Rating, Mitarbeitergespräch, biografische Daten
• Erläutern Sie, was man unter Normen versteht und inwiefern sie für die Gruppenleistung relevant sind. = informelle Regeln in einer Gruppe, denen im Allgemeinen von den Mitgliedern zugestimmt wird und die das Verhalten der Mitglieder determinieren. - das Return-Potential Model zeigt eine kurvilineare Funktion die den Bereich beschreibt, in der erbrachte Verhalten bzw. Leistung toleriert wird. Leistet man mehr (Overachievement) oder weniger (Underachievement) als die Norm vorgibt, sorgt das für die Ablehnung in der Gruppe.
• Nennen und erläutern Sie die Ansatzpunkte für die Organisationsentwicklung. = OE ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Prozess, zur Veränderung der Kultur, Systeme und des Verhaltens in Organisationen mit dem Ziel, die Effizienz der Organisation bei der Lösung ihrer Probleme und der Erreichung ihrer Ziele zu verbessern. Ansatzpunkte: - Struktur: z.B. Einrichtung autonomer Arbeitsgruppen - Personen: Teamtrainings, an Personen arbeiten - Technologie: assistierte Arbeitsplätze, Gerät gibt Arbeitsschritte vor - physische Umwelt: z.B. Einführung von Großraumbüros für mehr Interaktion oder architektonischer Lösungen bei denen die Abtelungen räumlich nebeneinandergelegt werden, die zusammen arbeiten sollen etc.
• Nennen und erläutern Sie drei Beeinträchtigungen der statistischen Validität. Statistische Validität: Liegt eine Kovariation zwischen UV und AV vor? Beeinträchtigungen: - Fishing for significance: Auswerten und Aussortieren der Daten in der Art, dass gerade so statistische Signifikanz erreicht wird. - Mangelnde Reliabiliät: Das Messinstrument liefert keine ausreichende Replizierbarkeit  - Einschränkung des Messbereichs der interessierenden Merkmale: Merkmale können nicht richtig erfasst werden und daher nicht hinsichtlich möglicher Zusammenhänge untersucht werden.
• Erläutern Sie die Ergebnisse einer britischen Längsschnittstudie von Wall et al zu den Auswirkungen der Implementierung von teilautonomen Arbeitsgruppen auf Einstellungen und Vermeidungsverhalten. - erhöht wahrgenommene Autonomie - höhere Arbeitszufriedenheit - keine Produktivitätsunterschiede - ABER: höhere Fluktiation -> eventuell durch Zunahme dysfunktionalen Verhaltens aufgrund mangelnder Kontrolle erklärbar.
• Hacker und Richter definieren vier grundlegende handlungsregulatorische Ziele der Arbeitsgestaltung. Nennen und erläutern Sie diese Ziele. - Persönlichkeitsentwicklung: Die Tätigkeit sollte dem Ausführenden ermöglichen, persönlich an ihr zu wachsen durch Weiterbildung, Erfahrung... - Beeinträchtigungsfreiheit: Die Tätigkeit sollte möglichst frei von Beeinträchtigungen sein, die sich negativ auf die Gesundheit des Ausübenden sowie die Ausführung der Tätigkeit selbst auswirken. - Schädigungsfreiheit: Die Tätigkeit sollte keine direkten Schäden bei der ausübenden Person verursachen (z.B. durch toxische Substanzen) - Ausführbarkeit: Eine Arbeitstätigkeit sollte prinzipiell ausführbar sein, darf also nicht die Fähigkeiten des Menschens übersteigen.
• Erläutern Sie, was unter dem Begriff Job-Crafting zu verstehen ist und nennen Sie das Menschenbild, dem dieser Gestaltungsansatz zugeordnet ist. Job-Crafting beschreibt das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit. Hierbei bemühen sich Mitarbeiter aus innerer Motivation heraus, die Arbeit selbstständig umzugestalten und zu verbessern.  Job-Crafting ist dem Menschenbild des Complex Man zuzuordnen, das die vorherigen Menschenbilder des Economic Man, des Social Man, und des Self-actualizing Man vereint. Annahme des Menschenbilds ist, dass Bedürfnisse individuell und situationsabhängig sind, und es folglich keine allgemeine Führungs- bzw. Managementstrategie geben kann.
• Nennen und erläutern Sie die Dimensionen der Aufgabenkomplexität (Handlungsregulationstheorie) - Komponenten: Informationsumfang, Anzahl der für die Aufgabe notwendigen Tätigkeiten - Koordination: Reihenfolge, Art der Beziehung, Stärke der Verbindung, Zeit - Dynamik: Kontinuität, Vorhersagbarkeit
• Nennen Sie drei Grundformen der Gruppenarbeit nach Höhl und Gemünden. - Arbeitsteams: erledigen überwiegend operative Aufgaben und arbeiten kontinuierlich zusammen z.B. Kundenserviceteams - Entscheidungsteams: überwiegend planende und dispositive Aufgaben. Diese Teams können sowohl zeitlich befristet als auch kontinuierlich zusammenarbeiten z.B. Steuerungskommitees -Innovationsteams: sind häufig nur für eine bestimmte Zeit vorgesehen, Tätigkeiten sowohl Planungs- und Entwicklungsaufgaben als auch operative Realisierung der Innovationen
• Erläutern Sie das Job-Characteristics Modell. Das Job-Characteristics Model ist eine Methode der Arbeitsanalyse, welche die Frage beantworten soll, welche Merkmale Arbeitsaufgaben haben sollte, um möglichst motivations- und leistungsanregend zu wirken. Nach diesem Modell hängt das Motivationspotential ab von: - Anforderungsvielfalt der Arbeitsaufgaben- Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgaben- Bedeutsamkeit der Arbeitsaufgaben (für das Leben und die Arbeit anderer)- Autonomie (Ausmaß an Freiraum bei der Bewältigung der Arbeitsaufgaben)- Feedback aus der Tätigkeit (inwiefern lässt die Arbeit selbst Rückschlüsse auf die Güte der eigenen Arbeitsausführung zu?)
• Erläutern Sie das Anforderungs-Kontroll-Modell (Job-Demand-Job-Control), indem sie auch die Strain- und Lernhypothese beschreiben. Das JDJC Modell beschreibt dient der Einschätzung von Belastungsfaktoren sowie Gesundheitsförderung im Arbeitsumfeld. Bestimmt wird dies durch die zwei Faktoren: Arbeitsanforderung (A) und den Entscheidungsspielraum (E). Durch verschiedene Ausprägungen etnstehen vier Arten von Tätigkeiten: A-/E-: passive Tätigkeit A-/E+: wenig belastende Tätigkeit A+/E-: stark belastende Tätigkeit Strain-Hypothese: Anforderungen, die eine hohe Arbeitsanforderung und wenig Entscheidungsspielraum mit sich bringen, haben eine stark belastende Wirkung (Depressionswerte und wahrgenommene Belastung nehmen zu) A+/E+: aktive Tätigkeit Lernhypothese: Anforderungen, die eine hohe Arbeitsanforderung und einen hohen Entscheidungsspielraum mit sich bringen, sind besonders lernförderlich und dienen der Persönlichkeitsförderung.
• Nennen und erläutern sie die Ebenen der Handlungsregulation nach Hacker. - intellektuelle Ebene: aktive Handlungsplanung, bewusstseinspflichtige Denkvorgänge - perzeptiv-begriffliche Ebene: Handlungsschemata werden ausgeführt, nicht immer bewusstseinspflichtig aber bewusstseinsfähig - sensomotorische Ebene: Ebene der Bewegungsausführung, nicht bewusstseinspflichtig 
• Erläutern Sie, wie der Ansatz der wissenschaftlichen Betriebsführung aus heutiger Sicht beurteilt werden kann. der Ansatz der wissenschaftlichen Betriebsführung (auch "Taylorismus") versucht eine Maximierung der Effizienz der Arbeitstätigkeit zu erreichen, indem sowohl die einzelnen Arbeitsschritte möglichst effektiv gestaltet werden, als auch tätigkeitsunabhängige Vorgänge der Arbeit (z.B. Pausen). Aus heutiger Sicht vernachlässigt dieser Ansatz die Wichtigkeit zwischenmenschlicher Beziehungen am Arbeitsplatz, die wie die Hawthorne-Studien zeigten, ebenfalls die Leistung beeinflussen. Zudem ist die Grundannahme des "Homo Oeconomicus" umstritten, und durch diverse Verhaltensexperimente nahezu widerlegt (z.B. Prospect Theory).
• Nennen Sie fünf psychosoziale Funktionen der Erwerbsarbeit nach Semmer und Maier? - Kooperation und Koordination - Aktivität und Kompetenz - Zeitstrukturierung - persönliche Identität - soziale Anerkennung 
• Erläutern Sie das Solomon 4-Gruppen Design, indem sie es grafisch Skizzieren. Nennen und erläutern Sie außerdem zwei Vorteile seiner Anwendung. EG1: VT -> M -> NT EG2:          M -> NT KG1: VT ->         NT KG2:                  NT Vorteile: - Überprüfung von Testunseffekten: Überprüfung der Frage, ob die Testung selbst evtl. die Ergebnisse verfälscht  - Kontrollgruppe gibt Referenz für Wirksamkeit der Maßnahme: Ohne KG ist kein Schluss auf einen kausalen Zusammenhang zwischen Maßnahme und Effekt möglich.
• Nennen und erläutern Sie drei zentrale Ebenen der Bedarfsanalyse zur Gestaltung von Trainings. - Tätigkeitsanalyse: Inwiefern setzt die Tätigkeit ein Training voraus? Welche Anforderungen und Schwierigkeitne liegen vor? Quellen: Beobachtung, schriftliche Befragung, Tests, Gruppendiskussionen  - Organisationsanalyse: Überprüfen von Komponenten in der Organisation, die den Transferprozess beeinflussen können z.B. Transferklima - Analyse der Personenmerkmale: Wer benötigt Training? Auf welche Art? Quellen: Day-to-day-Feedback, Leistungsbeurteilung, Potenzialanalyse
• Erläutern Sie, was in Fiedlers Kontingenztheorie unter dem LPC-Wert verstanden wird. LPC: Least preferred coworker -> Einstellung der Führungskraft zum unbeliebtesten Mitarbeiter Der LPC Wert soll Aufschluss über den Führungsstil geben LPC hoch -> Mitarbeiter Orientierter Führungsstil LPC niedrig -> Aufgabeorientierter Führungsstil
• Erläutern Sie kurz, was zentrale Wirkmechanismen von Selbstregulation und Selbstmanagement nach Bandura sind. - Selbstbeobachtung: Person beobachtet eigenes Verhalten, Wahrnemung der Gefühle während des Verhaltens, und bzgl. des Verhaltens allgemein - Selbstbewertung: Bewertung des Verhaltens mittels eigener Standards/Erwartungen  - Selbstreaktion: Reaktion auf das eigene Verhalten folgend des Bewertungsprozesses: Belohnung vs. Bestrafung
• Skizzieren Sie das Prozessmodell zum Auftreten dysfunktionalen Verhaltens. (Individuum, Abeitsplatz, Arbeitsgruppe, Organisation -> Wahrnehmungen, Einstellungen, Verhalten) (Individuum, Arbeitsplatz, Arbeitsgruppe, Organisation) -> dysfunktionales Verhalten (Wahrnehmungen, Einstellungen, Verhalten) -> dysfunktionales Verhalten 
• Was versteht man in Bruggemanns Modell unter "stabilisierter Arbeitszufriedenheit" und "pseudo Arbeitszufriedenheit"? - verschiedene Ausprägungen der Arbeitszufriedenheit (AZ) entstehen durch einen Vergleich zwischen dem eigenen Anspruchsniveau und der Erwartung.  Stabilisiere Arbeitszufriedenheit (günstiges Ergebnis): Anspruchsniveau = Erwartung -> Ansprüche werden beibehalten also "stabilisiert" Pseudo-Arbeitszufriedenheit (ungünstiges Ergebnis): Anspruchsniveau ≠ Erwartung -> Ansprüche werden jedoch beibehalten, Situationswahrnehmung wird verzerrt z.B. durch Schönreden und es kommt zu einer "pseudo"-zufriedenheit
• Erläutern Sie das Konzept von Fertigungsteams ("Toyotismus"). sind Arbeitsgruppen, die bei traditioneller Arbeitsteilung zusätzliche Aufgaben als Team übernehmen. - jeder MA sollte mindestens drei Stationen in Fertigung übernehmen können, damit die Arbeit so gestaltet werden kann, dass sie möglichst effektiv und fehlerfrei ist. - Anleitung durch Teamleiter, dieser wird durch Werkstattleiter angeleitet
• Nennen Sie drei Kategorien von Stressoren in der Arbeitstätigkeit und erläutern Sie die drei Einflussfaktoren im Bereich der organisationalen Rahmenbedingungen im heuristischen Stressmodell. Organisationale Rahmenbedingungen werden in diesem Modell den Stressoren vorgeordnet und wirken somit auf die Arten von Stressoren in der Organisation ein: - volkswirtschaftliche Rahmenbedinungen - Organisation selbst - Berufsgruppenzugehörigkeit Arten von Stressoren: - physische: z.B. Lärm - arbeitsbezogene: z.B. Zeitdruck - rollenbezogene: z.B. Rollenkonflikt - zeitliche: z.B. Schichtarbeit - veränderungsprozesse: z.B. Stellenabbau
• Nennen Sie drei grundlegende methodische Zugänge der Arbeitsanalyse - Befragungs- und Beobachtungsmethoden -> Kombination zum Beobachtungsinterview - physikalische und physiologische Messmethoden -> Arbeitsumgebung, spezifische Beanspruchungen erfassen - Laborforschung und Simulation -> experimentelle Untersuchung der Einflüsse von Arbeitsbedingungen auf Arbeitsverhalten
• Nennen Sie die vier Formen der Gerechtigkeitswahrnehmung, die im Forschungsfeld der organisationalen Gerechtigkeit unterschieden werden. - distributive: Verhältnis von Input/Output, Verteilungsgerechtigkeit - interpersonale: Entscheidungen fair treffen und kommunizieren - informationale: Gründe für Entscheidungen sind transparent - prozedurale: Prozess der Entscheidungsfindung in sich fair und unvoreingenommen, flexibel
• Nennen und erläutern Sie zwei alternative Arbeitszeitmodelle. - flexible Arbeitszeit: Beschäftigte entscheiden selbst über Arbeitsbeginn und oder -Ende, unter Voraussetzung bestimmter arbeitvertraglicher Kernarbeitszeiten etc. - komprimierte Arbeitszeit: normaler Wochenstundenumfang ist auf weniger als 5 Tage komprimiert - Vertrauensarbeitszeit: Erledigung der Aufgaben im vordergrund, nicht die zeitliche Präsenz des MA's
• Erläutern Sie zwei Verfahren zur Überprüfung der Reliabilität bedingungsbezogener Verfahren der Arbeitsanalyse. - unabhängige Wiederholungsanalyse: unterschiedliche Beobachter beobachten die gleiche Mitarbeiterin zu unterschiedlichen Zeitpunkten - abhängige Parallelanalyse: unterschiedliche Beobachter beobachten eine Mitarbeiterin zum gleichen Zeitpunkt
• Bitte erläutern Sie, wie nach Fiedlers Führungstheorie vorgegangen werden muss, um die Leistung einer Gruppe zu verbessern, sofern die Führungskraft nicht ausgetauscht werden kann. - Theorie nimmt an, dass die Merkmale einer Situation entscheidend dafür sind, wie erfolgreich ein bestimmter Führungsstil in ihr ist. Der LPC-Wert misst die Art des Führungstils, der je nach Ausprägung aufgaben- oder mitarbeiterorientiert ist. - Es wird angenommen, dass die Orientierung der FK wie feste Persönlichkeitsmerkmale und deshalb nicht veränderbar sind. Kann die FK also nicht ausgetauscht werden, muss die Situation verändert werden, damit diese besser zum Führungsstil der FK passt.
• Nennen und erläutern Sie knapp drei Analyseebenen des soziotechnischen Systemansatzes. - Technik: Welche technischen Optionen bestehen? - Organisation: Wie ist die Organisationsstruktur? - Person/Mensch: Welche Eigenschaften (z.B. IQ) bringt die Person mit? Analyseebenen sind nicht getrennt sondern zusammenhängend zu betrachten: Welche Technik bietet sich unter der vorliegenden Struktur der Organisatiob an und wie passt sie zum Mitarbeiter.
• Erläutern Sie kurz graphisch die verschiedenen Modellvorstellungen über den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung. - kausaler Zusammenhang: AZ -> Leistung - reverser kausaler Zusammenhang: Leistung -> AZ - reziproker Zusammenhang: Leistung <-> AZ - Scheinkorrelation/Drittvariable: AZ <-> Drittvariable <-> Leistung - moderierter Zusammenhang: AZ <-> Moderator <-> Leistung - Beachtung falscher Konstrukte: AZ -> Affekt <-> Leistung <-Arbeitsleistung
• Nennen Sie die vier Phasen des Mobbingverlaufs. 1) tägliche Konflikte  2) Mobbing etabliert sich  3) destruktive Personalverwaltung 4) Ausschluss 
• Nennen Sie drei Mediatoren, die den Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung vermitteln. Belastung: Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf eine Person einwirken  Beanspruchung: individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung psychischer Belastung im Menschen in Abhängigkeit von individuellen Voraussetzungen und Zustand Mediatoren: - Individuelle Ressourcen: Coping-Stil, Selbstwirksamkeit(-serwartung), Selbstwert - Situative Ressourcen: Kontrolle, soziale Unterstützung - Erholung: psychological Detachment als mentale Distanz von der Arbeit
• Nennen Sie drei übliche Instrumente der Personalentwicklung. - Coaching - Mentoring - 360 Grad Feedback
• Nennen Sie die vier verschiedenen Ansätze der Führungsforschung. - personalistischer Ansatz/ Great-Man Ansatz - verhaltensorientierter Ansatz - kontingenztheoretischer Ansatz - macht-/einflussorientierter Ansatz
• Vergleichen Sie die Arbeitsanalyse mit der Kompetenzmodellierung. Arbeitsanalyse: - auf die Vergangenheit bezogen - bezieht sich auf den job - bezogen auf typisches Verhalten - will Verhalten beschreiben  Kompetenzmodelle: - auf zukünftiges Verhalten bezogen - bezieht sich auf die Organisation - bezogen auf maximales Verhalten - will Verhalten beeinflussen
• Nennen Sie die zentralen Trends der Arbeit von Morgen. - Demografischer Wandel - Digitalisierung - Globalisierung - struktureller Wandel der Wirtschaft: Industriegesellschaft -> Dienstleistungsgesellschaft
• Nennen und erläutern Sie kurz die wesentlichen Ergebnisse der Hawthorne Studien. - Studien wurden ursprünglich durchgeführt in der tayloristischen Tradition; gleichwohl wurde festgestellt, dass auch soziale Prozesse und Wahrnehmungen der Arbeitstätigkeit eine wichtige Rolle spielen für die Arbeitszufriedenheit. Ergebnisse: - Betonung interpersonaler Faktoren für die Zufriedenheit und Produktivität - Verbesserung horizontaler (Arbeitsgruppe) und vertikaler Richtung (FK-MA Beziehung) - Betonung von Gruppendynamik und Betriebsklima 

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