Personalökonomik (Fach) / Personalauswahl (Lektion)
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Adverse Selektion, Screening und Signaling
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- Zentrale Fragen bei adverser Selektion? Sollten die besten Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Lohn eingestellt werden oder die billigsten Arbeitnehmer unabhängig von ihrer Fähigkeit? (Trade-off zwischen Fähigkeitsniveau und Lohn) Wie viele Arbeitnehmer sollten eingestellt werden? Personalauswahl: Wann/wie werden "unpassende" Bewerber angezogen? Negativauslese?
- Welcher Typ AN? Vergleich des Quotienten: (Stundenlohn x Arbeitsstunden) / Umsatz Kleiner Quotient vorteilhaft.
- Wie viel AN? Einstellen von Arbeitern bis Grenzkosten < Grenzerlös nicht mehr gilt!
- Adverse Selektion (Negativauslese)? Asymmetrische Information bei Vertragsschluss: Bewerber sind besser über ihre Fähigkeiten informiert als Unternehmen → Unter bestimmten Annahmen sind nur noch die weniger fähirgen Bewerber auf dem Arbeitsmarkt Phänomen auch bei Gebrauchtwagen, Versicherungen, etc.
- Wie kann man das Problem adverser Selektion lösen (aus Unternehmenssicht)? Personalauswahlverfahren: Bewerbungsunterlagen Vorstellungsgespräche / Einstellungsinterviews Testverfahren (Leistungstest, Persönlichkeitstest) Assessment Center Aufbau eines Selbstselektionsmechanismus
- Stücklohn als Selbstselektionsmechanismus? Lohnzahlung durch Stücklohn muss für den produktiven AN größer, für den unproduktiven AN kleiner sein als der Alternativlohn.
- Probezeit als Selbstselektionsmechanismus Lohnsumme des Produktiven (Unproduktiven) muss größer/gleich (kleiner) sein als die Lohnsumm im alternativen Unternehmen. Abschreckung der Unproduktiven durch niedrigen Probelohn. Wahrscheinlichkeit der Entdeckung Entdeckung des Unproduktiven abhängig von: Unternehmensgröße Monitoringmöglichkeiten (Kosten) genaue Zielvorgaben Externe Effekte
- Funktionsweise der Probezeit? Differenz zwischen Lohn in der Probezeit und nach der Probezeit sinkt, wenn die Wahrscheinlichkeit der Entdeckung steigt. Wenn Differenz zwischen Löhnen in alternativen Unternehmen bei produktiven und weniger produktiven Bewerbern gering ist, dann wird es einfacher, die weniger produktiven von einer Bewerbung abzuhalten.
- Weitere Selbstselektionsmechanismen? Hohe Einstandszahlung Gestaltung von Zusatzleistung Prämien/Lohn nach Leistung
- Lösungsmöglichkeit der Adversen Selektion (Bewerbersicht)? Signaling noch vor Vertragsschluss. Ausbildung hat Signalfunktion, nach Michael Spence sogar unabhängig davon, ob diese Ausbildung die Produktivität beeinflusst. Trade-Off: Kosten vs. Nutzen der Ausbildung!
- Gesamtkosten der Ausbildung? Direkte Kosten: Miete Studiengebühren (Büro-)Material Indirekte Kosten Lohnverzicht Opportunitätskosten allgemein
- Bedingungen für Bildung als Signal? Für Quick muss sich Zertifikat lohnen: Qq - Cq > Qs Für Slow darf es sich nicht lohnen, sich als Quick auszugeben:Qc - Cs < Qs Lohn für Quick muss höher als Durchschnitt sein, damit sich Signaling lohnt: Qq - Cq > Q Gelten die drei Bedingung nicht, dann Pooling GGW. Gelten die drei Bedingung, dann Separierendes GGW (Trenngleichgewicht: Typen werden getrennt)
- Anforderungen an Signale Beobachtbarkeit Gestaltbarkeit Signal zeigt Qualität an, die auch am Arbeitsplatz relevant ist Signalproduktionen ist für Produktiven mit geringeren Kosten verbunden als für die weniger Produktiven
- Beispiele für Signale? Doktortitel Noten Praktika Zusatzqualifikationen soziales Engagement