Personalwesen (Fach) / Klausur (Lektion)

Schmucker

Diese Lektion wurde von Georg99 erstellt.

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• 2. Betriebliche Anreizsysteme Was versteht man unter einer Projektlaufbahn und einer Fachlaufbahn? Welche grundsätzlichen Chancen und Risiken sehen Sie bei der Fachlaufbahn und welche bei der Projektlaufbahn? Erläutern Sie 4 Chancen und 4 Risiken näher. Fachlaufbahn Chancen -Gesteigerte Motivation für Weiterbildung und Spezialisierung-Entlastung durch keine oder geringfügige Personalführungs- und Verwaltungsaufgaben-Schaffung zusätzlicher Aufstiegsmöglichkeiten-Stärkung des fachlichen Fokus / Technologie-Fokus im Unternehmen-Volle Konzentration auf fachliche Aufgaben (Kein Zwang aus Experten/in (schlechte) Führungskraft zu machen)  Risiken -Förderung der Einseitigkeit aufgrund starker Spezialisierung-Schwierigkeiten bei Personalbeurteilungen und evtl. Beförderungen (z. B. hinsichtlich der -----Bewertung des Fachwissens etc.)-Hohe Spezialisierung kann zur Sackgasse werden (kaum Möglichkeiten in andere -Unternehmensbereiche zu wechseln)-Überzogener Konkurrenzkampf zwischen den Mitarbeitenden-Häufig schlechtere Ausstattung/Vergütung als in der Führungslaufbahn Projektlaufbahn Chancen -Zusätzliche Aufstiegsmöglichkeiten-Förderung des unternehmerischen Denkens durch Projektarbeit-Sprungbrett in die Führungslaufbahn (von der Projektleiterin zur Abteilungsleiterin)-Potentialerkennung durch die Arbeit bzw. Leitung von Projekten („reales AC“)-Motivation durch höhere Freiheitsgrade im Projekt (Bindung ans Unternehmen)  Risiken -Gefahr der Überforderung durch anspruchsvolle, zeitintensive Projekte-Re-entry-Problematik - schwierige Wiedereingliederung der Projektmitglieder in die --Primärorganisation nach Projektende (erhöhte Handlungs- und Entscheidungsspielräume -während der Projektarbeit fallen nun weg)-Oftmals intransparente Projektlaufbahnen (Keine Darstellung in Organigrammen etc.)-Geringere Reputation als Führungslaufbahn-Karriereentwicklung in Abhängigkeit von Ausrichtung und Anzahl zukünftiger Projekte
• Unternehmen entwickeln Anreizsysteme, um das Mitarbeiterverhalten in ihrem Sinne zu beeinflussen. Diese Anreizsysteme bestehen i.d.R. aus monetären und nicht-monetären Anreizen. Nennen Sie 6 monetäre und 6 nicht-monetäre Anreize. nicht-monetär KarrieremöglichkeitenArbeitszeitregelungenArbeitsplatzsicherungAnerkennung / StatusStandort Führungsstil monetär Lohn- & Gehaltserhöhung Mitarbeiterbeteiligung Dienstwagen Spesenkonto Dienstreisen Altersversorgung
• Was versteht man unter dem Cafeteria-Ansatz? MA hat Wahl zwischen verschiedenen Entgeltbestandteilen bzw. Firmen- & Sozialleistungen innerhalb eines bestimmten Budgets
• Das Personalwesen wird immer häufiger in die Organisationsstruktur einer Matrixorganisation eingebettet. Welche grundsätzlichen Vor-und Nachteile sind bei der Matrixorganisation zu beachten? Erläutern sie 7 Vor-und 7 Nachteile. Vorteile Entscheidung als „Team“ Fehler werden schneller erkannt Direkte Kommunikationswege Nachteile Höheres konfliktpotenzial Individuelle Arbeitsleistung verliert an Bedeutung Langwierige Entscheidungsprozess
• Benennen Sie jeweils 3 Vor- & Nachteile des E-Recruitment. Vorteile KostengünstigSchnell und zeitlich ungebundenInteraktion möglich Nachteile Übersicht kann verloren gehenAnschaffungs- und Wartungskosten für benötigte E-Recruiting-SoftwareBestimmte Gruppen nicht erreichbar
• Im Rahmen der PB unterscheidet man zwischen der internen und der externen PB. Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile der internen und externen PB! Erläutern Sie diesbezüglich jeweils 4 konkrete Vor- und Nachteile pro Beschaffungsar Interne Personalbeschaffung Vorteile Mitarbeiter/in kennt das Unternehmen (Geschäftsmodell, zentrale Prozesse, Kultur)Unternehmen kennt die Stärken/Schwächen des InternenSchnelle Nachbesetzung möglichGeringe RekrutierungskostenInterner Arbeitsplatzwechsel kann motivationsfördernd wirken (neue Herausforderung)Eröffnung von Aufstiegschancen ermöglicht MitarbeiterbindungKurze EinarbeitungszeitenEinhaltung des betriebliche Entgeltniveaus (Vergütungssystem ist bekannt und findet Anwendung) Nachteile Gefahr der BetriebsblindheitKeine abschließende Deckung des Personalbedarfs (lediglich „Personalverschiebung“)Eingeschränkte Auswahlmöglichkeiten (kleiner Bewerberpool)höhere FortbildungskostenEnttäuschung im internen Kollegen/innenkreis, ggf. auch Spannungen/Konflikte (Highlander-Prinzip „Es kann nur einen geben“)Nachlassendes Engagement der Mitarbeitenden wegen „Beförderungsautomatik“ (Stellvertretung wird immer Nachfolger) Externe Personalbeschaffung Vorteile Externer bringt „frischen Wind“ ins Unternehmen (neue Ideen, Perspektiven)Größerer Bewerberpool (Nutzung großer Online-Stellenbörsen etc.)Einstellung führt direkt zur Deckung des PersonalbedarfsGeringere Fortbildungskostenhöhere Akzeptanz des Externen, da keine Vorgeschichte im Unternehmen („unbeschriebenes Blatt“) Nachteile Zeit- und kostenintensiver Rekrutierungsprozess (Anzeigenschaltung, Tests etc.)Längere EinarbeitungszeitenHohe externe Einstellungsquoten können frustrations- und fluktuationsfördernd wirken („Hier kann man nichts werden“)Negativer Einfluss auf das Betriebsklima möglichHöheres Risiko für Fehlbesetzungen
• Der Organisationspsychologe Edgar H. Schein entwickelte ein Kulturebenen-Modell, das so genannte 3-Ebenen-Modell. Erläutern Sie dieses Modell. Gehen Sie hierbei auf die einzelnen Bestandteile ein und geben Sie jeweils Beispiele. Artefakte (sichtbar, aber interpretationsbedürftig) Sachlichere, nicht mehr hart geführte Management Meetings Kollektive Werte und Normen (höhere Ebene des Bewusstseins) Betonung der Zusammenarbeit Grundannahmen (unsichtbar, selbstverständlich, vorbewusst) „wir sind eine Familie“
• Nennen und erläutern Sie die 3 grundlegenden Arten von strukturierten Interviews im Rahmen der Personalauswahl Bahaviour Description Interview (vergangenheitsbezogen) „Was haben Sie getan als…?“ Situatives Interview (zukunftsbezogen) „Was würden Sie tun, wenn…?“ Integriertes Interview (Mischform) beides
• Warum weisen unstrukturierte Interviews eine mangelnde prognostische Validität auf? Erläutern Sie mindestens 5 Ursachen. Ursachen: Verfrühtes Urteil durch Interviewer (nach 3-4 Min.) Negative Informationen werden stärker wahrgenommen als positive Einfluss der Einstellung des Interviewers auf die Bewertung der Antworten Größerer Redeanteil des Interviewers „Reihenfolge-Effekt“ – Interviewer behält nicht alle Infos gleich gut; psychologisch: erste und letzte Infos behält man besser
• 7. Personalführung Die Transformationale Führung zählt zu den so genannten New Leadership-Ansätzen. Erläutern Sie diesbezüglich die relevanten transformationalen Führungskompetenzen. Vorbild (Identification) Inwiefern erscheinen die persönlichen Ziele, Werte und Überzeugungen der Führungskraft authentisch? Wie gut nimmt diese Person ihre Vorbildfunktion wahr? Ziele und Perspektiven (Inspiration) Wie stark sind Leistungs- und Lernbereitschaft der Mitarbeiter ausgeprägt? Klare Ziele und Maßstäbe führen zu Erfolgserlebnissen, erfüllen die Mitarbeiter mit Stolz und inspirieren sie zu größeren Leistungen. Lernfähigkeit und Unterstützung (Stimulation) Verfügen die Mitarbeiter über die notwendigen Fähigkeiten, Kenntnisse und Ressourcen, um ihre Aufgaben selbständig und kundenorientiert zu erledigen? Kommunikation und Fairness (Consideration) Basiert der Umgang miteinander auf fairen Spielregeln? Folgen die zwischenmenschlichen Beziehungen konstruktiven Werten, wie Vertrauen, Offenheit und Transparenz? Ergebnisorientierung (Enabling) Ist den Mitarbeitern klar, was von ihnen erwartet wird und welche Konsequenzen es hat, wenn sie den Anforderungen nicht gerecht werden? Inwiefern besteht ein Klima der persönlichen Verantwortung (statt einer Rechtfertigungskultur)? Unternehmerische Haltung (Innovation) Ist das Denken und Handeln an Chancen, Risiken und deren wirtschaftlichen Konsequenzen ausgerichtet? Werden Veränderungs- und Verbesserungsinitiativen gefördert und umgesetzt?
• Das sogenannte Verhaltensgitter nach Blake und Mouton stellt eine bekannte Führungsstiltheorie dar. Erläutern Sie diese Führungsstiltheorie. Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung als unabhängige Dimensionen Mitarbeiterorientierung (Consideration) – Verhalten zw. Vorgesetzten und Gruppe beruht auf gegenseitigem Vertrauen, Respekt, menschlicher Wärme, Zugänglichkeit und Rücksichtnahme. Aufgabenorientierung (Initiating structure) – Aktivitäten und Verhaltensweisen der Vorgesetzten fördern unmittelbar den Produktionsprozess; z. B. aufgrund von strikter Aufgabenzuteilung, Aufzeigen von Wegen zur Zielerreichung oder das Drängen auf Produktivität und Planziel-Erfüllung. Vorgesetzte können ihre Mitarbeiter begeistern. Überlebens-Management 1.1 Glacehandschuh-Management 1.9 Organisations-Management 5.5 Team-Management 9.9 Befehl-Gehorsam-Management 9.1
• Stellen Sie diesen Führungstheoretischen Ansatz vor und verdeutlichen Sie Hersey/Blacnchard Autoritärer F.: Kommunikation in eine Richtung; Vorgesetzten -> MA Vorgesetzter gibt vor wie was wann und warum Integrierender F.: Vorgesetzter hat Entscheidungsmacht & gibt Richtung vor MA kann Ideen einbringen & sich Aufgaben zu eigen machen Partizipativer F. MA kann selbst Aufgaben leiten und erarbeiten Vorgesetzter dient als Unterstützung & hat „Vetomacht“ Delegationsstil Durchführung, Betreuung & Entscheidung allein vom MA geführt
• (situative Führungstheorie nach Hersey/Blanchard) Welche Punkte lassen sich an diesem Modell kritisieren? Begründen Sie ihre Antwort. Kritik an dem Modell ist, dass der Reifegrad des MA & der Führungsstil nur subjektive Wahrnehmungen sind. Außerdem müsste man davon ausgehen, das mit steigendem Reifegrad der MA immer im Sinne des Unternehmens handelt, was nicht immer der Fall sein muss. In der Realität ist die Anwendung auch problematisch, denn Führungsstile lassen sich nicht scharf abgrenzen und Anwenden.
• Was versteht man unter Leistungsbeurteilung und Potenzialbeurteilung? Leistungsbeurteilung: vergangenheitsorientiert berücksichtigt vor allem den „Output“ des MA Leistungsergebnis (Ausmaß der Zielerreichung) soll erfasst & bewertet werden Leistungsverhalten (Art und Weise der Zielerreichung) sollen erfasst & bewertet werden Potenzialbeurteilung: stärker zukunftsorientiert geprägt Feststellung von Qualifikationen und Eignungen erkennen vorhandener geistiger Fähigkeiten und Anlagen daraus auf künftiges Verhalten in neuen Situationen schließen Sequentielle Beurteilung: Bestimmung des Mitarbeiterpotenzials für die nächsthöhere Hierarchieebene der Laufbahn. Absolute Beurteilung: Feststellung der möglichen Weite der Entwickelbarkeit des Mitarbeiters.
• Was versteht man in diesem Zusammenhang unter: Nikolaus-Effekt Hierarchie-Effekt Klebe-Effekt Nikolaus-Effekt: Die letzten Eindrücke bleiben besser haften und zählen bei Beurteilungen mehr. Hierarchie-Effekt: Je höher der Rang innerhalb der Hierarchie, desto besser die Beurteilung. Klebe-Effekt: Eine einmal erfolgte Leistungseinschätzung bleibt am MA kleben, auch wenn sie sachlich nicht mehr zutreffend ist.
• Nennen Sie die 4 Ebenen nach dem sogenannten Vier-Ebenen-Modell im Rahmen der Erfolgskontrolle der Personalentwicklung und beschreiben Sie 9 Lerntransferhemmnisse, die die konkrete Anwendung von neuem Wissen aus betrieblichen Weiterbildungsveranstaltungen am Arbeitsplatz erschweren oder sogar unmöglich machen können. 1. Reaktions bzw. Zufriedenheitsebene 2. Lernebene 3.Lerntransferebene 4.Organisationsebene 9 Transferhemnisse: Unsicherheit/Angst Fehler zu machen bei der Anwendung am ArbeitsplatzKollegen/innen lassen Veränderungen nicht zuFehlende finanzielle RessourcenMangelnde Identität von Lern- und Funktionsfeld (Transferprobleme)Fehlende Umsetzungskompetenz der/des MitarbeitendenFehlende AnreizeKeine freien ZeitfensterStarre Unternehmenskultur lässt Veränderungen kaum zuVorherrschender Führungsstil erschwert die Umsetzung
• Die Job-Rotation ist eine Methode im Rahmen der Aus- und Weiterbildung. Was versteht man unter Job-Rotation? Nennen Sie und erläutern Sie die 3 wesentlichen Gestaltungsparameter des Job-Rotations Aufgabe und Ziel des Job-Rotations ist die Weiterbildung und Förderung der Mitarbeiter zu verbessern und voranzutreiben sowie Arbeitsmonotonie vorzubeugen. Die Mitarbeiter sollen auch mit anderen Aufgaben vertraut werden und neue Fähigkeiten Sammeln. In der Regel wird nur der Tätitgkeits- nicht aber der Entwicklungsspielraum erweitert. Hierarchische Bewegungsrichtung Horizontal: Hier rotieren die Mitarbeiter auf gleicher Hierarchieebene Vertikal: Hier rotieren die Mitarbeiter auf ranghöheren Hierarchieebene Funktionaler Horizont Funktionsgebunden: eine Aufgabe, wie ein Spezialist Funktionsübergreifend: unterschiedliche Funktions und Aufgabenbereiche fallen in Verantwortung eines Mitarbeiters Bewegungsreichweite: National: Regional: Nord und Süddeutschland International: Neue Außenstelle USA…
• Bildungsmanagement unterscheidet zwischen Instrumenten zur induktiven und deduktiven Bildungsbedarfsanalyse. Erläutern Sie das induktive Verfahren „Mitarbeitergespräch (PE-Gespräch)“. Das Mitarbeitergespräch findet jährlich 1-2 Mal statt und dient als eine wichtige Informationsquelle für den Weiterbildungsbedarf. Hierbei diskutieren Vorgesetzte und MA den Bildungsbedarf anhand Entwicklungswünsche und -möglichkeiten des MA. Ziel hierbei ist, dass verbindliche Vereinbarungen beschlossen werden, dass die Kommunikation zwischen MA und Vorgesetzte verbessert wird, dass Vertrauen geschaffen wird, und der MA für Unternehmensziele gewonnen wird. Induktive Verfahren: -Mitarbeitergespräch-Beobachtung-Befragung-Laufbahnplanung-Assessment-Center deduktives Verfahren -Betriebsklimaanalyse-Trendanalyse-Expertenbefragung-Kennzahlenanalyse
• Wirtschaftlich angeschlagene Unternehmen versuchen i.d.R. Entlassungen so weit wie möglich zu vermeiden und zunächst andere Maßnahmen der Personalfreisetzung zu ergreifen. Nennen Sie die 4 Kategorien der Personalfreisetzung und erläutern sie 8 konkrete Maßnahmen, die unter Umständen Entlassungen verhindern können. Direkte Personalfreisetzung: 1.Vorzeitige Pensionierung2.Aufhebungsverträge Indirekte Personalfreisetzung 1.Abbau von Leiharbeit2.Einstellungsbeschränkung Arbeitsverkürzende Maßnahmen 1.Abbau von Überstunden2.Umwandlung von Voll- in Teilzeit Produktion-&Absatzplanung 1.Rücknahme von Fremdaufträgen2.Produktdiversifikation
• Welche grundsätzlichen Vorteile und Nachteile des Job Rotation können aus Sicht der Mitarbeitenden, der Fachabteilungen und des Personalmanagements aufgeführt werden? Mitarbeitende Vorteile: - Sammlung breiterer Erfahrungen bzgl. Fachwissen oder Führungserfahrung (Vermeidung von Monotonie)- Kennenlernen von Gesamtzusammenhängen im Unternehmen- Höhere Identifikation mit dem Unternehmen- Ausbau der Flexibilität (Stichwort Persönlichkeitskompetenz) Nachteile - Generalistenwissen wird häufig nicht wertgeschätzt (Karriereförderung?)- Wenig Routine (neue Kollegen, neue Aufgaben etc.) höheres Stressempfinden- Hoher Workload Fachabteilungen Vorteile - Verhinderung von „Betriebsblindheit“ (neue Kollegen/neue Ideen)- Aufbrechen „alter“ Teamstrukturen- Aufbau von neuem Wissen (z. B. abteilungsübergreifendes Wissen) Nachteile - Aufwendige Einarbeitung neuer Mitarbeitender- Kaum Bereitschaft kritische Interna an „Abteilungsfremden“ weiterzugeben- Schlecht zu kompensierender Verlust eines MA für das Job Rotation Personalabteilung Vorteile - Bessere Vernetzung und Zusammenarbeit der Abteilungen- Flexibler Personaleinsatz („Springer“)- Verbesserung der Arbeitgeberattraktivität (hohes Commitment der MA; bessere Bewerbungen;)- Weniger Informationsasymmetrie Nachteile - Hoher Arbeitsaufwand für Job Rotation-Programme- Neue Konflikte/Wunsch nach dauerhaftem Arbeitsplatzwechsel- Höhere Anforderungen (hohe Flexibilität, hohe Lernmotivation etc.)- Gefahr des Produktivitätsverlusts (kurzfristig)- Höhere Personalkosten aufgrund hoher Anforderungen an MA
• Nennen Sie 6 monetäre und 6 nicht-monetäre Anreize monetär - Lohn- & Gehaltserhöhung- Mitarbeiterbeteiligung- Dienstwagen- Spesenkonto- Dienstreisen- Altersversorgung nicht monetär: - Karrieremöglichkeiten- Arbeitszeitregelungen- Arbeitsplatzsicherung- Anerkennung / Status- Standort- Führungsstil
• Beschreiben Sie 3 Entwicklungen, die die Verbreitung von Teamarbeit fordert haben. Im Rahmen der Teamarbeit kann es zu unterschiedlichen Konflikten kommen. Nennen und erläutern Sie 4 mögliche Konfliktarten in Teams? Steigende Komplexität der Aufgabe benötigt nicht mehr nur die Qualifikation eines Spezialisten, sondern diegebündelten Kompetenzen und Qualitäten von Experten aus verschiedenen Bereichen Steigende Komplexität und Dynamik des Marktgeschehens erfordert höhere Qualität bei wachsenden kosten und größerem Zeitdruck Aufgrund der Werteentwicklung arbeiten Personen lieber in Teams bzw. Kooperation und sind abgeneigt von starker Hierarchie und fremdbestimmung durch Führungskraft. Untergruppenkonflikte entstehen wenn sich innerhlab eines Teams Untergruppen bilden und diese nicht mehr an einem Strang ziehen und nicht mehr als ganzes funktionieren Substitutionskonflikte entstehen dann wenn Personen in der Gruppe ein problem haben unabhängig von der Gruppe, es aber innerhalb der gruppe austragen, indem sie beispielsweise einer guten Idee wiedersprechen, weil sie in einem konflikt mit der Person stehen, die die Idee hatte.  Normenkonflikte sind konflikte die entstehen,w eil sich jemand nicht an die Spielregeln bzw nicht an die Vorgaben gehalten hat die vereinbart worden sind Integragtionskonflikte entstehen dann, wenn ein neues Gruppenmitglied aufgenommen wird und die sich die gruppendynamik verändert bzw. die alte Dynamik zerstört wurdel
• Inwieweit kann die betriebliche Aus- und Weiterbildung einen Wettbewerbsvorteil generieren? -Weiterbildung eröffnet neue Blickwinkel (neue Ideen und Ansätze)-Kernkompetenzen der Mitarbeitenden als entscheidender Wettbewerbsfaktor-Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität führt zu mehr Bewerbungen-Verbesserte Mitarbeiterbindung durch Weiterbildungsangebot (Karriereoptionen)-Dämpfung der Konsequenzen der demografischen Entwicklung (kontinuierliche Weiterbildung --aufgrund längerer Lebensarbeitszeit etc.)-Ausschöpfung des Arbeitsnehmerpotenzials-Ausbildungsdefizite können ausgeglichen werden -Gut ausgebildete Mitarbeitende sind produktiver -Neue wettbewerbsrelevante Kompetenzen können aufgebaut werden (Globalisierung -Eroberung neuer Märkte) -Kompetenzen der Mitarbeitenden bleiben „Up-to-date“ -„War for Talents“ (Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität für bestehendes Personal, aber auch bzgl. Bewerber/innen) Aktualisierung des (Fach-)Wissens der Mitarbeitenden, um dynamischen Umweltveränderungen gerecht zu werden -Evtl. Imageverbesserung des Unternehmens (PE zu Nachhaltigkeitsthemen) -Weitergebildete Mitarbeitende können als Multiplikatoren im Unternehmen wirken. -Mitarbeitende können flexibler eingesetzt werden(Job Enlargement; Job Enrichment; Job Rotation;)
• (Aus und Weiterbildung) Welche Rolle könnten hierbei bestimmte technologische, ökonomische und gesellschaftliche Veränderungen spielen? Technologische Veränderungen Technologische Weiterentwicklungen erfordern eine Anpassung der MA-Qualifikationen Substitutionstechnologien erfordern den Aufbau neuer Kompetenzen (Atomkraft vs. regenerativen Energiequellen) Ökonomische Veränderungen Aufbau neuer Unternehmensbereiche Neue Produkte/Dienstleistungen -> Aufbau von Produkt/DL-Wissen Markterweiterung/Neue Märkte -> Aufbau von Länderwissen/Sprachkenntnisse etc. Integration neuer Ausbildungsberufe Einstellung von neuen Mitarbeitenden (Einarbeitung) Gesellschaftliche Veränderungen Längere Lebensarbeitszeit Wertewandel (Trend zur Selbstverwirklichung, Sinnhaftigkeit der Arbeit) Trend zum Studium und Höherqualifizierung (Bewerberpool für Ausbildungsberufe wird kleiner) Integration von Migrantinnen und Migranten im Arbeitskontext Wiedereingliederung nach Elternzeit, Sabbatjahr, längerer Krankheit (Wiedereinstiegsprogramme)

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